2.3. Кадровая политика отдела по взаимодействию с органами местного самоуправления.

Формирование кадрового состава государственных служащих осуществляется в соответствии с Федеральным законом. Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с Федеральным законом.

Заключение договора на обучение между государственным органом Чувашской Республики и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном указом Президента Чувашской Республики.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Кадровая политика отдела включает в себя следующие направления деятельности:

1. найм и отбор персонала

2. адаптация

3. должностные инструкции

4. оценка персонала

5. повышение квалификации персонала

6. создание кадрового резерва

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри отдела управления государственной гражданской службы, кадровой политики и государственных наград Администрации Главы Батыревского района так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма специалистов является определение потребности в нем. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самого сектора. Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе кадровой политики, а также тестируются у психолога отдела.

Отдел кадровой политики формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела кадровой политики о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела кадровой политики уведомляет всех претендентов на должность.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

- Главой Батыревского района;

- начальником отдела кадровой политики;

- специалистом по правовым вопросам.

Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись начальнику отдела кадровой политики. Трудовой договор, подписанный начальником, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом кадров и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями.

К ним относятся:

- краткое описание отдела, сектора, её структуры и системы управления, история;

- коллективный договор;

- правила внутреннего трудового распорядка;

-положение о премировании за основные результаты деятельности.

Глава 3. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления отдела по взаимодействию с органами местного самоуправления Управления внутренней политики Администрации Главы Батыревского района

Основной проблемой, снижающей эффективность государственной службы, является то обстоятельство, что действующее законодательство предусматривает большой ряд ограничений и запретов для работников государственной и муниципальной службы. Однако, закрепив множество ограничений, для государственных служащих не были созданы необходимые механизмы развития мотивации и стимулирования для обеспечения добросовестной и эффективной работы рассматриваемой категории работников. До сих пор нет четко выраженной системы социальных гарантий государственных и муниципальных служащих; размер денежного содержания не соответствует уровню их ответственности. Новый нормативный правовой акт о денежном содержании, который должен стать стержнем, основой реформирования системы государственной службы, до сих пор не принят.

Имеются проблемы, снижающие эффективность государственной службы, и в системе отбора, закрепления, воспитания кадров для органов государственного и муниципального управления. Исходя из анализа системы отбора кадров в отделе по взаимодействию с органами местного самоуправления, к ним можно отнести:

−недостаточную эффективность применяемых методов расчета и прогнозирования потребностей персонала государственной и муниципальной службы;

−текучесть кадров в аппарате администрации;

−отсутствие профориентационной работы для этой категории работников;

−недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур отбора, закрепления и продвижения кадров государственных и муниципальных служащих с доминирующей их ориентации на профессионально значимые качества;

−денежное содержание государственных и муниципальных служащих только из средств соответствующего бюджета — не позволяет создавать эффективные стимулирующие механизмы их деятельности.

В целях повышения эффективности работы государственных служащих в отделе по взаимодействию с органами местного самоуправления предлагается следующее:

-разработка и утверждении Положения о материальном стимулировании работников администрации и детальной схемой оплаты;

-разработка программы и стратегии приема и занятости кадров в администрацию ;

-при определении показателей эффективности труда государственных служащих заслуживает развития идея разработки и применения социальных стандартов как инструмента измерения степени социальной защищенности населения, различных социальных групп, конкретного человека.

В социальном государстве (а именно таковым, как всем известно, согласно действующей Конституции Российской Федерации, является Россия) общество должно иметь возможность оценивать соответствие своему предназначению как коммерческого предприятия, казенного завода, так и государственного ведомства. Для этого в большинстве стран с развитыми рыночными отношениями найдены и создаются эффективные механизмы их контроля и оценки.

В России общество пока не в полной мере контролирует результаты труда работников государственного аппарата, поскольку действующие механизмы такого контроля недостаточно отработаны и не разработаны методы оценки показателей этих результатов. Что же может лечь в основу оценки результатов деятельности государственных и муниципальных служащих? Предлагается следующее:

−разработка системы социально-экономических нормативов для всех сфер жизнеобеспечения населения;

−дифференциация их по государственных структурам всех уровней, вплоть до отдельной государственной и муниципальной должности;

−создание мотивационных механизмов повышения эффективности труда государственных и муниципальных служащих (при этом мера материального стимулирования этой категории служащих не должна ограничиваться верхним пределом, а зависеть от показателей уровня удовлетворения потребностей общества в целом, определенных социальных групп и каждого человека в отдельности в продуктах и услугах подведомственных сфер и отраслей экономики, сформированных на базе соответствующих предметах ведения).