Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет - срочный трудовой договор, если

иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не

могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей

работы или условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается

заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного

трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает

работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается

заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных

к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный

надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных

нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом,

считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от

предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми

заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и

работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными

нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня

фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению

работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня,

определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день

начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий

день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в

установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой

договор аннулируется.

2. Правила приема на работу

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.

Однако свобода в принятии решения о приеме на работу и заключении трудового соглашения не является абсолютной ни для работодателя, ни для работника.

Основным препятствием для реализации работником своего конституционного права на труд являются, помимо фактических обстоятельств, требования к квалификации работника. Многие виды профессий требуют наличия диплома о специальном профессиональном образовании или специального разрешения на осуществление отдельных видов деятельности. Кроме того, возможность работы по найму ограничена минимальным возрастом. Положения о многих видах профессий устанавливают и верхний возрастной предел. Такое ограничение установлено, например, для военнослужащих, работников МВД России и др. Определенные категории лиц (женщины, несовершеннолетние) не могут приниматься на некоторые работы: с вредны- ми и тяжелыми условиями труда, на подземные физические работы. Подростки не могут выполнять работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей (кассир, инкассатор и др.), в местах, ставящих под угрозу их нормальное нравственное развитие. При приеме на работу к кандидату на должность могут устанавливаться иные не запрещенные трудовым законодательством требования, например наличие специальных навыков, требования к состоянию здоровья и проч. И наконец, камнем преткновения на пути реализации работником принципа свободы договора может явиться необходимость представления им при приеме на работу документов, перечень которых установлен законодателем.

Паспорт, выполняя функцию удостоверения личности, может быть использован и для выяснения места проживания (регистрации) будущего работника. И хотя проживание в месте нахождения работы не является обязательным условием для заключения договора, все же представляется, что администрации важно поинтересоваться на этот счет, чтобы предположить, будет ли работник просить предоставить ему жилплощадь, а если таковой у предприятия нет, то как это скажется на эффективности труда работника.

Свобода работодателя в приеме работника на работу и выборе его кандидатуры ограничена финансовыми средствами, которые он может использовать на заработную плату. Кроме того, законодатель выдвигает ряд обстоятельств, по которым работодатель не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся его пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное, должностное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям и др. В ряде случаев интересы работодателей ограничиваются установлением их обязанности принимать на работу некоторые категории граждан, даже если у них нет на то особого желания (например, инвалидов), а также запрета отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам беременности или наличия детей. Свободу администрации при приеме на работу законодатель ограничивает и указанием на запрет производить отказ в приеме на работу необоснованно (ст. 64 ТК РФ). «Необоснованный отказ» — оценочное понятие. Оно толкуется по-разному: немотивированный отказ, отказ по мотивам, не основанным на законе, по основаниям, не относящимся к деловым качествам, незаконный отказ и т. д. Некоторые авторы предлагают конкретизировать это по- нятие в законе, если не путем определения квалифицирующих признаков, то хотя бы с помощью перечня мотивов. Реализация такого предложения связала бы окончательно руки руководителям организаций и лишила бы их возможности маневра рабочей силой. Кому, как не директору предприятия, виднее, исходя из конкретных условий, с какими работниками он может эффективнее наладить производство. В Великобритании, к примеру, суды ревностно отстаивают право нанимателя отказывать в найме: никто не правомочен принуждать администрацию вступать в соглашение. Исключение только одно: нельзя отказать в приеме на работу инвалидам и докерам, но в пределах 3% общей численности работников, занятых на предприятии.

Некоторые категории лиц перед приемом на работу должны пройти медицинское освидетельствование. Это: 1) несовершеннолетние; 2) лица, принимаемые на работу с тяжелыми и вредными условиями труда; 3) лица, принимаемые на работу, требующую особых психофизических данных (водители, летчики, инкассаторы и др.); 4) принимаемые на работу, связанную с обслуживанием детей, больных (учителя, воспитатели и проч.).

Моментом приема на работу считается подписание трудового договора обеими сторонами либо фактическое допущение к работе. С начала выполнения трудовых функций работнику будет начисляться заработная плата, он приобретет все остальные свои права и обязанности.

При поступлении гражданина на работу администрация обязана: ознакомить его с порученной работой, условиями труда, разъяснить ему права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим на предприятии, проинструктировать по правилам техники безопасности и др.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста

шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в

соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой

договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и

попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим

возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого

труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных

организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна,

попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с

лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и

(или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую

книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые

или работник поступает на работу на условиях совместительства, страховое

свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского

учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу,

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при

поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной

подготовки.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника

является трудовая книжка установленного образца. Форма, порядок ведения и

хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых

книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством

Российской Федерации.

Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника,

проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой

организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе,

переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также

основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи

в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением

случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны

производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или

иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт

настоящего Кодекса или иного федерального закона.