25.2. Класифікація видів праці

Залежно від змісту, предметів, засобів та умов праці можна виділити такі її різновиди. Класифікаційна схема видів праці наведена нижче.

Основними видами поділу праці на підприємстві є: функціональний, технологічний, предметний, професійний і кваліфікаційний.

Згідно з виконуваними функціями персонал підприємства поділяють на:

- службовців - виконавців, що здійснюють допоміжну роботу з реалізації функцій управління (табельники, касири та ін.)

- фахівців – осіб, діяльність яких у сфері управління вимагає вищої освіти (економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитор

— робітників — виробничий персонал, що здійснює свою трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною часткою фізичної праці: основний і допоміжний.

— керівників, які підрозділяються на лінійних — керівники всіх рангів, у функції яких входить загальне керівництво виробничим процесом в цілому (ділянкою, цехом), та функціональних — особи, що керують функціональними відділами й службами управління.

Технологічний поділ праці обумовлений виділенням стадій виробничого процесу і видів робіт. Тобто, відповідно до особливостей технології на підприємстві можуть створюватися цехи і ділянки.

Предметний поділ праці передбачає спеціалізацію виробничих підрозділів і співробітників на виготовленні визначених видів продукції.

Професійний поділ праці характеризується знаннями і навичками, необхідними для виконання визначеного виду робіт, тобто професійною компетентністю працівників. Професійна компетентність працівників визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове. Виділяють такі види компетенції:

-— функціональна, що характеризується професійними знаннями й умінням їх реалізувати;

— інтелектуальна, яка виражається в здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

— ситуативна, котра означає вміння діяти відповідно до ситуації;

— соціальна, яка припускає наявність комунікацій та інтегральних здібностей, вміння підтримувати відносини, правильно сприймати й інтерпретувати чужі думки, виявляти до них ставлення.

Кваліфікаційний поділ праці визначається розходженням виконуваних робіт і складністю. Це обумовлює різні терміни підготовки персоналу до виконання відповідних функцій. Кваліфікація працівників визначається такими факторами, як рівень загальних і спеціальних знань, стаж роботи в цей чи аналогічний період, необхідний для освоєння професії. Для керівників йдеться також про рівень організаційних навичок. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду певної особи та юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах тощо.

25.3. Виявлення рівня задоволення працею

Визначення рівня задоволення працею займає важливе місце в системі управління персоналом. Це пов'язано з тим, що саме від ступеня задоволення працею залежить кінцевий результат трудової діяльності, який впливає на фінансово-економічний стан підприємства. Під час визначення рівня задоволення працею часто використовують гуманістичний підхід, який передбачає використання методів, притаманних соціології праці. Соціологія праці вивчає не тільки соціально-технологічні та соціально-економічні основи трудової діяльності, а й дає змогу використовувати індивідуальний підхід до кожного працівника в таких питаннях, як характер праці, матеріальні і моральні стимули і задоволеність працею. Постановка таких питань зумовлює вирішення комплексу більш конкретних завдань дослідження: виявлення ступеня загальної задоволеності працею окремих соціальних груп працівників підприємства, інтенсивності і взаємозв'язку факторів, що впливають на задоволеність трудовою діяльністю, вивчення структури мотивів, які спонукають до її активізації і розробка практичних рекомендацій з удосконалення системи стимулювання персоналу.

З цією метою на підприємстві розробляється анкета за участю провідних фахівців цього напряму. Анкета містить низку питань. Питання анкети поділяються на такі групи:

— ступінь задоволення організацією праці;

— ступінь задоволення обслуговуванням робочих місць;

— ступінь задоволення оплатою праці;

— ступінь задоволення харчуванням, медичним обслуговуванням та ін.

За наявності знання проблеми виділяється об'єкт і формується описова гіпотеза, тобто гіпотеза про структурно-функціональні зв'язки і класифікаційні характеристики досліджуваного соціального об'єкта для обробки результатів соціологічного обстеження. Якщо результати соціологічного дослідження не дають відповіді на запитання про причинно-наслідкові зв'язки досліджуваного об'єкта, дослідження закінчується класифікацією емпіричних даних, що стосуються структури об'єкта.

ТЕМА 26. ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ

26.1. Визначення потреби у робочій силі.

26.2. Планування продуктивності праці.

26.3. Прогнозування розміру коштів на оплату праці.

26.1. Визначення потреби у робочій силі

Метою планування чисельності працюючих є формування висококваліфікованого, оптимального за чисельністю складу персоналу для ефективної господарської діяльності і стабільного цивілізованого соціально-економічного розвитку трудового колективу підприємства. Елементами планування чисельності персоналу є:

— прогнозування спеціалізації і виробничого профілю підприємства;

— прогнозування номенклатури та обсягів виробництва продукції, робіт і послуг;

— вивчення та аналіз попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці;

— аналіз наявності працівників та їх потреби у розрізі структурних підрозділів, професій, видів діяльності й робочих місць;

— розробка програм, проектів, заходів формування і використання персоналу.

У процесі планування чисельності персоналу розрізняють явочну, облікову і середньооблікову чисельність працівників підприємства. Явочна чисельність включає всіх працівників, які з'явилися на роботу. Облікова чисельність — це обліковий склад працівників на певну дату звітного періоду. До облікового складу працівників підприємства слід включати всіх працівників, які прийняті на постійну, сезонну, а також тимчасову роботу строком на один і більше днів.

Планування кадрового забезпечення підприємств тісно пов'язане з плануванням виробництва продукції, праці та заробітної плати.

План виробництва продукції визначає спеціалізацію, комбінування певного підприємства, що, у свою чергу, визначає структуру виробництва.

Розрізняють також поточну і перспективну потреби у фахівцях.

Поточна додаткова потреба — це необхідна кількість фахівців у базовому році. Цей показник є основою планування перспективної потреби.

Перспективна потреба визначається на 10 і більше років.

Методи планування чисельності персоналу. Під час визначення потреби у фахівцях на термін до 5 років використовується штатно-номенклатурний метод, що ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатурі посад, які підлягають заміщенню фахівцями з вищою освітою. Штатно-номенклатурний метод за наявності планових показників дає змогу визначити як кількісний бік потреби у фахівцях (на основі штатних розкладів), так і якісний (на основі номенклатури посад, що визначає рівень кваліфікації і профіль підготовки фахівця).

У процесі визначення потреби у фахівцях на довгострокову перспективу і за відсутності докладних планових показників застосовують метод розрахунку коефіцієнта насиченості, що обчислюється як співвідношення кількості фахівців на 1 тис. працівників на 1 млн грн обсягу виробництва і може використовуватися під час визначення потреби у фахівцях як для галузі, так і для окремої організації, підприємства. Потреба у фахівцях із вищою освітою за цим методом розраховується за формулою

Нормативний коефіцієнт насиченості розраховується як відношення нормативної чисельності фахівців (підсумковий рядок номенклатури посад) до середньооблікової чисельності працюючих у році, що відповідає розробці номенклатури посад.

Універсальним і найбільш надійним методом розрахунку потреби в кадрах управління є нормативний метод, що припускає розробку спеціальної методики розрахунку нормативів чисельності керівників і службовців, які забезпечують оптимальну кількість фахівців для кожної галузі, організації, підприємства з урахуванням організаційно-технічних умов конкретного виробництва. Цей метод заснований на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості та чисельності фахівців.

Бала псові методи потреби в робочих кадрах за професіями і джерелами її забезпечення можна представити в такому вигляді. Планова чисельність робочих кадрів показується на початок і кінець року. Планова чисельність на підприємстві визначається за планами розвитку виробництва, а також відповідно до діючих галузевих методик і нормативів розрахунку, що враховують специфіку виробництва. Під час визначення планової чисельності робочих кадрів потрібно також одночасно виявити нові професії, що виникають у зв'язку з упровадженням нової техніки і технології.

Додаткова потреба у робітниках обчислюється з урахуванням приросту чисельності, заміни планованого збитку і відшкодування втрат від плинності кадрів. Додаткова потреба в прирості чисельності обчислюється як різниця між чисельністю на кінець і початок року. Якщо чисельність робітників тієї чи іншої професії на кінець року менша, ніж на його початок, то отримана різниця буде означати скорочення чисельності робітників за цією професією. При цьому чисельність робітників окремих прогресивних професій має збільшуватися за рахунок зміни чисельності робітників безперспективних професій. Додаткова потреба в робітниках визначається, виходячи з аналізу вікового складу робітників за кожною професією, а також звітних даних підприємств і організацій про рух кадрів з планованих причин за останні 3—б років та ін. У планований збиток включаються природний збиток (вибуття у зв'язку з виходом на пенсію, за віком чи станом здоров'я, смертю працівників); вибуття на навчання з відривом від виробництва; вибуття у зв'язку з призовом у Збройні Сили, закінченням терміну трудового договору та з інших причин, пов'язаних з виробничою необхідністю і передбачених чинним законодавством (переведення робітників на посади керівників, фахівців і службовців після закінчення вищих навчальних закладів; планові перерозподіли робочої сили тощо).

Більш точним методом планування чисельності персоналу є метод скоригованої екстраполяції. Поряд з перенесенням пропорцій поточної ситуації він враховує і зміну інших факторів (продуктивності праці, зміну цін, динаміку попиту, стан розвитку робочої сили тощо).

Метод експертних оцінок базується на використанні висновків спеціалістів щодо прогнозу потреб організації в людських ресурсах. Цими спеціалістами можуть бути як керівні працівники структурних підрозділів організації, так і незалежні експерти. На практиці, як правило, роботу перших організовує відділ управління персоналом. При цьому можуть використовуватися різноманітні методи, групове обговорення, письмовий звіт, опитування, анкетування тощо. Опитування проводить відділ управління персоналом, керуючись попередньо розробленими питаннями й наданою для цього інформацією. Оцінювання результатів опитування виконується безпосередньо працівниками відділу або групою експертів.

Метод економіко-математичного моделювання базується на розробці математичної моделі з основними параметрами ситуації, яка прогнозується на майбутнє. Для цього методу характерні як найвища точність, так і найвища вартість.

При плануванні чисельності персоналу застосовують укрупнений і деталізований методи. При укрупнених розрахунках планова середньообліково чисельність працівників підприємства чи структурного підрозділу визначається за формулою

Вказану чисельність можна визначити також методом коригування базової чисельності:

Планова чисельність основних робітників визначається трьома способами:

— згідно з трудомісткістю виробничої програми;

— згідно з нормами виробітку;

— згідно з нормами обслуговування.

Під час визначення планової чисельності основних робітників за трудомісткістю виробничої програми необхідно враховувати плановий обсяг робіт у нормо-годинах, плановий реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника та плановий коефіцієнт виконання норм, які розраховуються за такою формулою:

Трудомісткість виробничої програми визначається як сума трудомісткості всіх господарських операцій, необхідних для її виконання.

Планову чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на аналогічних роботах, можна визначити за нормами виробітку:

Планова чисельність основних робітників за нормами обслуговування визначається за формулою

Чисельність допоміжних робітників, таких як кранівники, комплектувальники та ін., для яких не можна встановити обсяг робіт та норму обслуговування, розраховується за робочими місцями: