22.2. Регулювання соціально-трудових відносин з боку держави та підприємств

На рівні держави трудові відносини регулює Кодекс законів про працю України (КЗпП) (у редакції 2015 року), який було введено в дію 1 червня 1972 р. Цей Кодекс регулює, в першу чергу, зміст, виникнення і припинення трудових відносин, права і обов'язки сторін трудової угоди, винагороди, відпустки і звільнення, прийняття на роботу, працю жінок і неповнолітніх, вирішення трудових спорів. Рішення Кодексу застосовуються в усіх випадках трудових відносин, якщо конкретні нормативи не передбачають іншого.

Кодексом законів про працю установлено, що нормативний час роботи, крім випадків, передбачених окремими правилами, не може перевищувати 8 годин на добу і 42 годин на тиждень. Час роботи неповнолітніх (15—18 років) скорочено. Понаднормована праця повинна винагороджуватися додатково. Після року праці робітникові належить відпустка (від 18 до 26 робочих днів залежно від стажу роботи і займаної посади). Нормативи доповненого КЗпП виключають з відпустки вільні суботи, що означає продовження на кілька днів оплачуваної відпустки. Значна роль у Кодексі відводиться охороні праці, основною метою якої є запобігання загрозам для життя і здоров'я працівника, які можуть виникнути під час виконання роботи.

Це стосується, насамперед, безпеки і гігієни праці, особливої охорони праці жінок і неповнолітніх, нагляду за умовами праці (інспекція праці). Створення безпечних і гігієнічних умов праці є обов'язком роботодавця. Заборонено використовувати працю жінок (вагітних і таких, що мають дитину до 3 років) та неповнолітніх у нічний час, в особливо шкідливих умовах та понаднормово. Жінки мають право на материнські відпустки (від 16 до 28 тижнів) та по догляду за дитиною (до 3 років), а неповнолітні — на скорочений робочий день. Нагляд за охороною праці здійснює Державна інспекція праці, створена на підставі закону від 6 березня 1989 р. її завданням є контроль за дотриманням на підприємстві трудового законодавства. Кодексом визначено страхові виплати, які здійснюються у випадку хвороби чи материнства, у вигляді оплати лікарняних, компенсаційної допомоги, післяродової, по догляду за дитиною, за опіку над хворим чи поховальної допомоги. Ці види допомоги виплачує Підприємство соціального страхування (ПСС) з внесків роботодавців, однак роботодавець оплачує лікарняні листи окремих працівників до 35 днів у рік. ПСС виплачує також пенсії — за вислугу років, за старістю та інвалідністю.

На рівні підприємства трудові відносини регулюються трудовим договором, тобто угодою між працівником і власником (або уповноваженим ним органом чи особою). Трудовим договором передбачені зобов'язання сторін: працівника — виконувати ту роботу, яку визначено цим договором, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку; власника (або уповноваженого ним органу чи особи) — виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, які є необхідними для виконання роботи і передбачені законодавством про працю, колективним договором.

Трудовий договір може бути:

— безстроковим, що укладається на невизначений строк;

— на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

— таким, що укладається на час виконання певної роботи. Укладення трудового договору оформлюється наказом або розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу. Форма наказу про зарахування на роботу (форма № П-1) затверджена наказом Міністерства статистики України "Про затвердження типових форм первинного обліку" від 09.10.1995 р. № 253. На підставі підписаного наказу (розпорядження) про прийом на роботу відділом кадрів заповнюється "Особова картка" (форма № П-2), робиться відповідний запис у трудовій книжці, а бухгалтерією відкривається особовий рахунок.

На кожному підприємстві ведеться Книга наказів (розпоряджень) про прийом, переведення і звільнення з роботи працівників, які працюють за трудовим договором. Книга має бути прошита, пронумерована, скріплена печаткою і підписом керівника.

Основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка. Бланк трудової книжки і вкладиша до неї затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301 "Про трудові книжки працівників". Трудові книжки заводяться на всіх працівників підприємств, установ і організацій усіх форм власності, які пропрацювали на них понад 5 днів, включаючи осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню. При влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Без трудової книжки приймаються на роботу тільки особи, які працевлаштовуються вперше. Заповнення трудової книжки вперше провадиться власником або уповноваженим ним органом не пізніше ніж через тиждень з дня прийняття на роботу.

Наказ про прийняття на роботу (форма № П-1) застосовується для обліку прийнятих на роботу, заповнюється у відділі кадрів на всіх працівників. Підписаний керівником підприємства (організації) наказ оголошується працівнику під розписку. На підставі підписаного наказу про прийняття на роботу відділ кадрів заповнює документ первинного обліку форма № П-2 "Особова картка", робить відповідні записи у трудовій книжці; бухгалтерія відкриває особовий рахунок чи аналогічний йому документ.

Наказ (розпорядження) про надання відпустки (форма № П-6) застосовується для оформлення щорічної та інших видів відпусток, що надається працівникам відповідно до чинних законодавчих актів і положень, колективних договорів, контрактів та графіків відпусток. Наказ заповнюється у двох примірниках — один залишається у відділі кадрів, другий передається до бухгалтерії. На підставі наказу про надання відпусток відділ кадрів робить відмітки в особовій картці форма № П-2 працівника (форма затверджена наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 р. № 277), а бухгалтерія робить розрахунок заробітної плати, що належить за відпустку. При наданні відпустки без оплати поруч зі зазначенням кількості днів відпустки зазначається "без оплати".

Наказ про припинення трудового договору (контракту) (форма №П-8) застосовується при звільненні працівників, заповнюється працівником відділу кадрів у двох примірниках на всіх працівників, за винятком тих, які звільняються вищестоящим органом. Один лишається у відділі кадрів, другий передається в бухгалтерію. Наказ підписується начальником (майстром) цеху (відділу, дільниці) та керівником підприємства (організації). На підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору бухгалтерія розраховується з працівником.

Форми № П-12 та № П-13 застосовуються для обліку використання робочого часу всіх категорій працівників, для контролю за дотриманням ними встановленого режиму робочого часу, для отримання даних про відпрацьований час, розрахунку заробітної плати, а також для складання статистичної звітності з праці.

Табель обліку використання робочого часу (форма № П-14) призначається тільки для обліку використання робочого часу працівників з твердим місячним окладом чи ставкою. Облік часу понаднормових робіт здійснюється на основі списків осіб, що працювали понаднормово (форма № П-15). Списки з відміткою майстра про кількість фактично відпрацьованого понаднормового часу використовуються для запису в табель.

Облік часу простоїв здійснюється на підставі листків обліку простоїв (форма № П-16). Листки обліку простоїв з відміткою про час простоїв використовуються для запису в табель.

На підприємстві слід також вести документацію з обліку бланків трудових книжок і заповнених трудових книжок, а саме Книгу обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них і Книгу обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. Обидві форми затверджені наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 р. № 277.

До Книги обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них вносяться всі операції, пов'язані з одержанням і витрачанням бланків трудових книжок і вкладишів до них із зазначенням серії та номера кожного бланка. Книга ведеться бухгалтерією підприємства.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

— зміни в організації виробництва і праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування й оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

— умов і охорони праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників, гарантій діяльності профспілок чи інших представницьких органів працівників;

— умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади; строк реєстрації — два тижні.

ТЕМА 23. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЗАЙНЯТОСТІ

23.1. Соціально-економічна сутність зайнятості та її види.

23.2. Причини, види та показники безробіття.

23.3. Державна політика у сфері зайнятості населення.

23.1. Соціально-економічна сутність зайнятості та її види

Однією з найскладніших і найважливіших економічних категорій, які характеризують ринок праці, є зайнятість населення. Це пов'язано з тим, що зайнятість населення відображає раціональне використання трудових ресурсів, забезпечення належного рівня життя та всебічний розвиток особистості.

Зайнятість населення — це участь працездатного населення в суспільному виробництві.

Залежно від тривалості і режиму працевлаштування зайнятість має два види:

— повна — трудова діяльність осіб протягом повного робочого дня (тижня, сезону), яка приносить дохід, розмір якого забезпечує нормальний рівень життя;

— неповна — зайнятість певної особи протягом неповного робочого дня або тижня, сезону з неповною оплатою праці.

Неповна зайнятість підрозділяється на добровільну (пов'язану з соціальними факторами з ініціативи працюючого) та примусову (зумовлену економічними причинами з ініціативи керівництва підприємства).

Залежно від сфери застосування виділяють зайнятість:

— основну — в межах нормативного робочого часу;

— додаткову — понад нормований робочий час.

В останні роки актуальності набули гнучкі графіки роботи та нестандартні форми зайнятості.

Застосування гнучких графіків дає змогу встановлювати час роботи відповідно до потреб різних категорій працюючих.

В місцевостях з несприятливими природно-кліматичними умовами широко застосовується вахтовий метод. Сутність такого методу полягає у виїзді працівників у місцевості з несприятливими природно-кліматичними умовами на певний строк за скороченого часу відпочинку для того, щоб більш тривалий за строками відпочинок провести в місцях постійного проживання. Це дає змогу комплектувати підприємства необхідними кадрами, яких немає в малоосвоєних регіонах.

Нестандартні форми зайнятості набули останнім часом значного поширення як у розвинених європейських країнах, так і в Україні.

Нестандартні форми зайнятості включають:

— розподіл робочих місць, який припускає, що на одне робоче місце приймаються два або три працівники на умовах неповної зайнятості. Така форма зайнятості характеризується, з одного боку, збільшенням витрат на соціальні пільги, а з іншого — утриманням кваліфікованих працівників на підприємстві в умовах спаду виробництва;

— наймання тимчасових працівників на разові й сезонні роботи. Як правило, це непрестижна робота з низькою оплатою праці. Працівники не користуються всім набором соціальних гарантій (відпустка, надання путівок, вихідна допомога) і не захищені від звільнення. Така система найму дає змогу підприємствам заощаджувати на витратах на робочу силу;

— роботи на принципах субпідряду (лізингу) персоналу дозволяють виконувати ряд робіт, які не належать до основної діяльності й мають разовий або короткостроковий характер, за допомогою сторонніх організацій. Це дає змогу заощаджувати на загальних управлінських витратах, устаткуванні, витратах на набір та навчання персоналу й утримування кадрового резерву;

— надомна праця яка, як правило, оплачується гірше, вимагає менших соціальних виплат. Введення цієї форми зайнятості на підприємствах пов'язане з високими витратами на створення й утримання виробничих й офісних приміщень, розвитком комп'ютерної техніки й технології, що забезпечують необхідний обмін інформацією між виконавцями, одержання будь-якої вихідної інформації в режимі он-лайн. Надомна праця є привабливою для працівників з обмеженою дієздатністю, жінок і бажаючих мати додатковий заробіток. В останні роки з розвитком інтернет-технологій різко зросла чисельність надомників, що мають високий рівень кваліфікації, а саме інженерів, програмістів, науковців, фінансистів, бухгалтерів.

До зайнятого населення, згідно із законом України "Про зайнятість населення", належать:

— працівники, що працюють за наймом на всіх підприємствах, незалежно від форм власності і господарювання;

— громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою (підприємці, фермери, особи, які займаються індивідуальною трудовою діяльністю, творчою працею тощо);

— назначені на оплачувані посади в органах державної влади, управління або в громадські організації;

— особи, що проходять професійну підготовку з відривом від виробництва;

— працюючі громадяни держав, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов'язані із забезпеченням діяльності посольств і місій.