Тема 18. Характеристика населення та трудовий потенціал суспільства
18.1. Характеристика населення як соціально-економічної категорії.
18.2. Трудовий потенціал: формування, розвиток та оцінка.
18.1. Характеристика населення як соціально-економічної категорії
Населення — це сукупність людей, яка історично або природно сформувалась, постійно відновлюється у процесі виробництва і проживає на визначеній території (селі, місті, районі, регіоні або країні).
Населення має свою структуру, яку схематично зображено на рис. 18.1.
Рис. 18.1. Структура населення
Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними та освітніми показниками відповідає певній сфері діяльності та забезпечує виготовлення матеріальних благ. За методикою Міжнародної організації праці, економічно активне населення — це частина населення, яка забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та надання послуг. Кількісно економічно активне населення складається з осіб, зайнятих економічною діяльністю та безробітних.
Зайняті економічною діяльністю — це особи у віці 17—70 років, які виконують роботу за наймом за певну винагороду за умовами повного або неповного робочого часу на власних (сімейних) підприємствах, а також безоплатні працівники домашнього господарства та зайняті на інших підприємствах. Зайнятими за цією методикою вважаються особи, які працювали впродовж тижня не менше чотирьох годин (в особистому підсобному господарстві — не менше 30 год), незалежно від характеру роботи: постійної, тимчасової або сезонної.
Безробітними є особи у віці 15—70 років, які зареєстровані у Центрі зайнятості, не мають роботи чи шукають її і готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів чи намагаються організувати власну справу. Згідно з українським законодавством безробітними вважаються громадяни, що не мають роботи, зареєстровані в органах служби зайнятості, шукають роботу і готові до неї приступити. У наш час офіційна система обліку безробіття в Україні має багато проблем, зокрема через заниження реальних показників внаслідок не реєстрування значної частини населення в службі зайнятості за рядом причин. До таких причин можна віднести неефективну роботу цих служб, зокрема нездатність знайти особам, які звернулись у службу, роботу за фахом. Економічно неактивне населення — це особи у віці 15—70 років, які не належать до груп зайнятих або безробітних.
При вивченні проблем зайнятості в умовах ринкової економіки населення поділяють на певні категорії за такими ознаками: вік, фізична можливість трудової діяльності, реальна участь у трудовій діяльності. За ознакою віку виділяють такі категорії населення: — працездатного віку; — допрацездатного віку; — післяпрацездатного віку. За ознакою фізичних можливостей визначають: — непрацездатне населення (інваліди І, ІІ групи); — непрацюючі, які одержують пенсію за віком на пільгових умовах; — непрацездатне населення; — працюючі особи у працездатному віці. За ознакою участі в трудовій діяльності виділяють економічно активне населення (зайняті і безробітні) та економічно неактивне. Пояснимо суть останнього критерію класифікації. Якщо особа бере участь у трудовій діяльності, працюючи за наймом, то вона буде віднесена до категорії зайнятих. Якщо вона не бере участі в трудовій діяльності, при цьому активно шукаючи роботу за наймом, вона належить до категорії безробітних. І нарешті, якщо особа бере участь у трудовій діяльності в домашньому господарстві, статистика зайнятості відносить її до економічно неактивного населення. Наведемо визначення основних понять [9, 10]. Трудові ресурси — частка населення, здатного працювати. Включає осіб у працездатному віці (крім непрацюючих інвалідів І та ІІ груп і непрацюючих пенсіонерів на пільгових умовах), працюючих підлітків та осіб пенсійного віку. Економічно активне населення — населення обох статей віком від 15 до 70 років, яке протягом певного періоду забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. До економічно активних відносяться особи, зайняті економічною діяльністю, яка приносить дохід (зайняті), й безробітні (у визначенні МОП). Зайняті економічною діяльністю — це особи віком 15—70 років, які
-виконували роботу за винагороду за наймом на умовах повного або неповного робочого часу,
-працювали індивідуально (самостійно) чи в окремих громадян, на власному (сімейному) підприємстві,
-безкоштовно працюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому підсобному сільському господарстві,
-тимчасово відсутні на роботі. Зайнятими вважаються особи, які відпрацювали протягом обстежуваного тижня не менше чотирьох годин (в особистому підсобному сільському господарстві не менше 30 годин) незалежно від того, чи була це постійна, тимчасова, сезонна, випадкова чи інша робота.
Зайняті в галузях економіки — особи віком 15—70 років, зайняті економічною діяльністю, без працюючих в особистому підсобному сільському господарстві та зайнятих індивідуальною (самостійною) трудовою діяльністю. Неповна зайнятість — особи найманої праці чи зайняті на власних підприємствах, працюючі або тимчасово відсутні на роботі, які працювали менше нормального робочого часу, встановленого для даного виду діяльності. Розрізняють дві форми неповної зайнятості: видиму і невидиму. Ознакою видимої неповної зайнятості є недостатній обсяг зайнятості, яка поділяється на добровільну (прийняття на неповний робочий день) та вимушену (переведення на скорочений режим роботи, надання відпусток без оплати). Невидима неповна зайнятість характеризується низьким рівнем доходу, недовикористанням за кваліфікацією, низькою продуктивністю праці тощо. Працюючі за наймом — особи, які уклали письмовий трудовий договір (контракт ) з адміністрацією підприємства, установи, організації або з власником підприємства про умови трудової діяльності, за яку працівник отримує оплату відповідно до угоди. Працюючі не за наймом — роботодавці та особи, зайняті індивідуальною (самостійною) трудовою діяльністю. Роботодавці — особи, які здійснюють самостійно або з одним чи декількома партнерами управління власним (сімейним) підприємством (фермою) з використанням праці найманих працівників. Зайняті індивідуальною (самостійною) трудовою діяльністю — особи, які здійснюють трудову діяльність на самостійній основі (без залучення найманих працівників), на свій власний кошт, володіють засобами виробництва і несуть відповідальність за вироблену продукцію (надані послуги). Безкоштовно працюючі члени сім’ї — особи, які працюють без оплати на сімейному підприємстві, очолюваному родичем, що проживає у тому ж домашньому господарстві (у випадку, якщо ця діяльність відноситься до економічної). Основна робота (заняття) — робота, яку респондент виконував на обстежуваному тижні і вважає для себе основною (незалежно від її характеру: постійна, на певний строк, одноразова). У випадку внутрішнього сумісництва основною вважається робота, яка дорівнює нормальній тривалості робочого часу, встановленого для даного виду робіт. Додаткова робота (заняття) — додаткова (друга) до основної робота (заняття) за контрактом, випадкова робота, сумісництво будь-якого роду. Незайняті — особи обох статей віком від 15 до 70 років, які протягом обстежуваного тижня були безробітними або економічно неактивними. Безробітні, у визначенні МОП, — особи віком 15—70 років (зареєстровані та незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно задовольняють трьом умовам: — не мали роботи (прибуткового заняття); — шукали роботу або намагались організувати власну справу на обстежуваному тижні; — готові стати до роботи протягом наступних двох тижнів. До категорії безробітних також відносяться особи, які: — стають до роботи протягом найближчих двох тижнів; — знайшли роботу, чекають відповіді; — зареєстровані в службі зайнятості як шукаючі роботу; — навчаються за направленням служби зайнятості. Зареєстровані безробітні (відповідно до Закону України «Про зайнятість населення») — це працездатні громадяни працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність підходящої роботи, зареєстровані у державній службі зайнятості, дійсно шукають роботу та здатні стати до праці. Працездатне населення в працездатному віці — особи у працездатному віці (чоловіки 16—59 років і жінки 16—54 років включно), за винятком непрацюючих інвалідів І і ІІ групи та непрацюючих осіб, які одержують пенсію у зазначеному віці. Зневірені — це особи, які не мали роботи, готові стати до неї, але на обстежуваному тижні припинили пошуки роботи, тому що тривалий час не можуть її знайти і вичерпали всі можливості для її одержання. Рівень безробіття — відношення (у відсотках) кількості безробітних до економічно активного населення (робочої сили) за відповідною віковою групою, статтю, географічними ознаками. Економічно неактивне населення (поза робочою силою) — особи, які не можуть бути класифіковані як «зайняті» або «безробітні». До складу цієї категорії населення включаються:
учні та студенти;
пенсіонери;
особи, зайняті в домашньому господарстві, вихованням дітей та доглядом за хворими;
особи, які зневірилися знайти роботу (див. «зневірені»);
інші особи, які не мали необхідності у працевлаштуванні, та ті, що шукають роботу, але не готові стати до неї найближчим часом.
Професійна належність — це належність до відповідної професії, визначеної згідно з Класифікатором професій, затвердженим та введеним у дію наказом Держстандарту України № 257 від 27 липня 1995 р. Зазначений класифікатор побудований відповідно до Міжнародної стандартної класифікації професій 1988 р. (ІSО-88) в частині концептуальних положень, структурної побудови та головних характеристик професійних угруповань. Існують певні відмінності в трактуванні деяких категорій згідно з рекомендаціями МОП та законодавством України [10, 53].
Кількісні та якісні параметри населення країни або регіону використовуються при аналізі й оцінці демографічних процесів та розробці стратегії управління трудовими ресурсами і визначаються у ході перепису населення.
Кількісні зміни чисельності трудових ресурсів характеризуються низкою показників, а саме абсолютним приростом, темпами зростання та темпами приросту. Абсолютний приріст визначається на початок і кінець певного періоду. Темп зростання обчислюється як відношення абсолютної кількості трудових ресурсів наприкінці аналізованого періоду до їх величини на початок цього періоду. До якісних параметрів населення відносять рівень освіти та професійно-кваліфікаційний рівень.
Перепис населення проводився ще в Стародавній Греції, Вавилоні, Месопотамії, Стародавньому Єгипті, Римі, Китаї і Японії і має безліч форм. Його проведення було викликане необхідністю в достовірних відомостях про населення у військових і фіскальних (податкових) цілях. Таким чином обліком була охоплена тільки та частина населення, яка брала участь у військових діях і платила податки, тобто чоловіча. Один з перших переписів населення був проведений в США в 1790 р. Він тривав 18 місяців. У 1801 р. переписи населення були проведені у Великобританії, Франції, Данії і Норвегії.
У середині XIX ст. виникла необхідність створення спеціальної статистичної служби для обробки одержаної в ході перепису інформації. Це, у свою чергу, сприяло появі і розвитку статистичної науки. З другої половини XIX — першої половини XX ст. переписи населення почали проводити всі країни Європи й Америки, а з середини XX ст. — деякі країни Азії й Африки.
Перепис населення — це періодичний суцільний державний статистичний нагляд, який включає збір демографічних і соціально-економічних даних, які на встановлену дату характеризують чисельність і склад населення країни, а також обробку, узагальнення, розповсюдження і використання його результатів.
18.2. Трудовий потенціал; формування, розвиток та оцінка
Трудовий потенціал — це сукупність характеристик людини, які формуються в результаті матеріальних і духовних вкладень (здоров'я, інтелект, творчі здібності, освіта, професіоналізм, моральність, активність, організованість тощо). Науковці по-різному підходять до визначення компонентів трудового потенціалу. Деякі з них, зокрема Б.М. Генкин, дотримуються погляду, що трудовий потенціал людини виражається через його особові характеристики, освіту, професіоналізм. Проте необхідно зазначити, що такий підхід не повністю розкриває сутність трудового потенціалу, особливо це стосується результатів трудової діяльності. Інші вчені, розглядаючи питання формування, розвитку та оцінки трудового потенціалу, роблять акцент на професіоналізмі працівника, але при цьому практично не враховують його особових характеристик. Багато керівників на великих підприємствах проводять оцінку трудового потенціалу працівників на основі наявної документації: звіту про використання робочого часу, звіту про кількісний і якісний склад і професійне навчання персоналу. При цьому практично не враховуються рівень інтелекту, психологічні, особові, моральні якості і здібності працівників. Тому така оцінка трудового потенціалу не має індивідуального характеру і є неефективною. Багато керівників вітчизняних підприємств пояснюють такий поверховий підхід складністю оцінки індивідуальних характеристик працівника, зокрема особистих якостей. Однак західний досвід лідируючих компаній показує, що лише індивідуальний підхід до працівника дає змогу досягти високого рівня його трудового внеску. Тому оцінка особистих характеристик працівника проводиться за допомогою тестування. Раціонально розроблені тести не вимагають значних грошових вкладень і дають реалістичні дані про кожного працівника. Необхідно зазначити, що така практика починає запроваджуватися і на українських підприємствах, проте у зв'язку з безліччю помилок ще не набула широкого поширення.
На формування і розвиток трудового потенціалу впливають: індивідуальні, суспільні і виробничі чинники, які представлені у вигляді схеми (рис. 2.3).
У кількісному відношенні суспільний трудовий потенціал характеризує можливості суспільства щодо залучення до суспільної праці населення різної статі і віку. У якісному — відображається у реальних можливостях населення брати участь у суспільно корисній праці.
Під час аналізу якостей трудового потенціалу країни особлива увага приділяється характеристикам освіти та професіоналізму. Для кількісних оцінок застосовується апарат людського капіталу, що дає змогу визначити ефективність інвестицій у загальну і професійну освіту.
Одним з основних інструментів регулювання використання трудового потенціалу є баланс трудових ресурсів, який складається за даними статистичного обліку, демографічних розрахунків, даними відділів, відповідальних за використання трудових ресурсів в обласних адміністраціях, міських бюро з працевлаштування та інформації населення.
Зведений баланс трудових ресурсів регіону становить систему взаємозв'язаних показників формування і розподілу трудових ресурсів і складається з двох частин: 1) наявності трудових ресурсів за різними джерелами надходження (працездатне населення в працездатному віці, працюючі пенсіонери та підлітки); 2) розподілу трудових ресурсів на соціальні групи (робітники, службовці, сільські робітники), за видами зайнятості (в суспільному господарстві, навчання з відривом від виробництва, в домашньому та індивідуальному підсобному господарстві), інші види зайнятості за сферами (матеріальне виробництво та невиробнича сфера) і галузями.
Зведений баланс містить найбільш загальні показники відтворення трудових ресурсів. Унаслідок цього, поряд зі зведеним балансом здійснюють часткові балансові розрахунки, на основі яких визначають джерела поповнення робочої сили, складають прогнози щодо підготовки кваліфікованих робітників за різними формами навчання, підготовки спеціалістів та залучення молоді на навчання.
ТЕМА 19. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЯК СИСТЕМА
19.1. Формування та розвиток системи соціально-трудових відносин.
19.2. Суб'єкти соціально-трудових відносин.
19.3. Рівні, типи та принципи функціонування соціально-трудових відносин.
19.1. Формування та розвиток системи соціально-трудових відносин
З кінця XIX до 60-х років XX ст. соціально-трудові відносини не виокремились у науку. У той час людина розглядалась як ресурс виробничої системи, тобто аналізувалася лише праця, яка вимірювалася затратами робочого часу та зарплатою. З 60-х років XX ст. у зв'язку з високою оплатою праці у розвинених країнах Європи й Америки продукція багатьох західних фірм стала неконкурентоспроможною порівняно з країнами Південно-Східної Азії. Було прийнято рішення поділити весь персонал на дві групи: висококваліфіковані постійні працівники із соціальними гарантіями й високою оплатою праці ("ядро") та малокваліфіковані сезонні працівники без соціальних гарантій і низькою оплатою праці ("периферію"). Багато підприємців визнало, що єдиним джерелом довгострокової переваги па ринку є звання здібностей своїх працівників і максимізації їх винахідливості, мотивації й людських відносин. Саме тоді починається розвиток організаційної культури: формуються загальні цілі, колективні цінності, харизматичні лідери, тверді позиції на ринку, контроль співробітників за допомогою соціальних коштів, утворюється система соціально-трудових відносин.
Суттєвих змін соціально-трудові відносини, як в Україні, так і в країнах з розвиненою економікою, зазнали у 90-х роках XX ст. Ці зміни вплинули на функціонування ринку праці, а саме на підготовку та відтворення робочої сили. Людину почали розглядати як головний фактор ефективності виробництва, а соціально-трудові відносини — як складну динамічну систему, що ґрунтується на певних принципах, реалізується на різних рівнях, які виокремлюються за характером предмета цих відносин. Соціально-трудові відносини в сучасному розумінні їх сутності й змісту є сферою не класового протистояння, а взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між покупцями й продавцями трудових послуг на ринку праці за участю держави.
На основі узагальнення досвіду країн із розвиненою ринковою економікою було сформульовано сутність поняття системи соціально-трудових відносин, під яким доцільно розуміти комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями за участю держави з метою ефективного використання людського та фізичного капіталу і досягнення високого рівня ефективності виробництва.
Суб'єктами системи соціально-трудових відносин є індивіди або їх групи, об'єднані певною системоутворювальною ознакою. Тому соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними (якщо з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник) і колективними або груповими (коли взаємодіють об'єднання, групи роботодавців та працівників). Таким чином, соціально-трудові відносини можуть бути дво- та тристоронніми. З позиції Світового співтовариства суб'єктом соціально-трудових відносин може виступати й окрема держава.