6.2. Бізнес-план
Бізнес-план – це документ, який містить обґрунтування дій, які необхідно здійснити для реалізації якого-небудь комерційного проекту або створення нового підприємства. Складати його рекомендується на 3-5 років. Для першого та другого року показники слід давати щомісячно і щоквартально, далі - в річному розрізі. Бізнес-план необхідний для:
розроблення концепції ведення бізнесу і генеральної стратегії розвитку підприємства;
виконання функції планування;
оцінювання і контролю процесу розвитку основної діяльності підприємства;
залучення грошових коштів;
залучення приватних інвесторів, ефективного використання інвестицій, конкурсного розміщення державних інвестицій у високоефективні проекти.
Розробка бізнес-плану дає змогу отримати відповіді на такі запитання:
як розпочати справу;
як ефективно організувати виробництво;
коли будуть отримані перші доходи;
в які терміни можна буде розплатитися з кредиторами;
як зменшити можливий ризик.
У теорії та практиці немає жорстко регламентованої структури бізнес-плану. Вона може бути різною залежно від виконуваної функції: одна – для підприємця, який розпочинає свою діяльність, інша – для діючого підприємства. Бізнес-план може складатися з таких розділів:
1. Можливості фірми (резюме).
2. Види товарів (послуг).
3. Ринки збуту товарів (послуг).
4. Конкуренція на ринках збуту.
5. План маркетингу.
6. План виробництва.
7. Організаційний план.
8. Правове забезпечення діяльності фірми.
9. Оцінка ризику і страхування.
10. Фінансовий план.
11. Стратегія фінансування.
У рекомендаціях зарубіжних і вітчизняних розробників бізнес-плану наводяться й інші розділи, зокрема інвестиційний план.
6.3. Маркетингова діяльність на підприємстві
Маркетинг – це процес планування виробничо-збутової діяльності підприємства на основі вивчення ринку з метою реалізації товарів і послуг та отримання прибутку в умовах конкуренції.
Маркетинг необхідний за умов насичення ринку товарами, тобто перевищення пропозиції над попитом ("ринок покупця"); гострої конкуренціх, посилення боротьби за покупця; вільних ринкових відносин, тобто можливості без адміністративних обмежень вибирати ринки збуту та постачання, встановлювати ціни, вести комерційну політику; повнох самостійності підприємства.
План маркетингу опиратися на принципи розуміння споживача, боротьби за нього, максимального пристосування виробництва до вимог ринку.
До плану маркетингу, як правило, включаються такі питання:
- цілі та стратегія маркетингу;
- ціноутворення;
- схема розподілу товарів;
- методи стимулювання продажу (збуту);
- організація після продажного обслуговування клієнтів;
- реклама;
- формування громадської думки про фірму і товари.
Тема 7. Персонал підприємства, продуктивність, оплата праці
7.1. Персонал (кадри) підприємства.
7.2. Розрахунок бюджету робочого часу.
7.3. Планування чисельності працівників підприємства.
7.4. Продуктивність праці, виробіток і трудомісткість.
7.5. Тарифна система оплати праці.
7.6. Форми й системи оплати праці.
7.7. Безтарифні системи оплати праці.
7.8. Планування фонду оплати раці.
7.1. Персонал (кадри) підприємства
Під персоналом підприємства розуміється сукупність найнятих працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві відповідно до штатного розкладу, а також працюючі власники організації, які одержують на підприємстві (фірмі) заробітну плату.
Слід розрізняти поняття "кадри", "персонал", "робоча сила", "трудові ресурси" і "трудовий потенціал".
Під кадрами розуміється основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.
Поняття "персонал" більш містке, воно включає весь особовий склад тих, хто працює на підприємстві, а саме:
працівників облікового складу;
осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з інших підприємств;
осіб, які виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру.
Робоча сила є сукупністю фізичних і розумових здібностей людини, які вона використовує в процесі трудової діяльності для виробництва матеріальних благ та послуг. Трудові ресурси підприємства характеризують його потенційну робочу силу і виражаються в чисельності працездатних працівників, які володіють сукупністю фізичних, розумових та духовних здібностей.
Трудовий потенціал – це конкретні працівники, ефективність використання яких в трудовому процесі відома, це персоніфікована робоча сила, яка володіє своїми індивідуальними якісними характеристиками. Трудовий потенціал організації (працівника) не є величиною постійною (навіть при постійній чисельності працівників підприємства), він безперервно змінюється.
Склад і кількісні співвідношення окремих категорій та груп працівників підприємства характеризують структуру персоналу. Персонал підприємства, безпосередньо пов'язаний з процесом виробництва продукції (послуг), тобто зайнятий основною виробничою діяльністю називається промислово-виробничий персонал (рис. 7.1). До нього належать усі працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів; науково-дослідних, конструкторських, технологічних організацій та лабораторій, які перебувають на балансі підприємства; заводоуправління зі всіма відділами й службами, а також служб, зайнятих капітальним та поточним ремонтом обладнання й транспортних засобів підприємства.
Рис. 7.1. Персонал підприємства
Працівники торгівлі та громадського харчування, житлового господарства, медичних і оздоровчих установ, навчальних закладів і курсів, а також установ дошкільного виховання та культури, які перебувають на балансі підприємства, належать до непромислового персоналу підприємства.
Працівники промислово-виробничого персоналу за належністю до виробничого процесу поділяються на дві основні групи:
робітники;
службовці.
За характером функцій, що виконуються персоналом підприємства виділяють такі категорії:
робітники – працівники, що безпосередньо зайняті у виробничій сфері для створення матеріальних цінностей. Робітники діляться на основні (ті, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції) та допоміжні (ті, що виконують функції обслуговування основного виробництва). З розвитком виробництва поступово чіткі межі між ними зникають, а роль останніх (наладчиків, механіків) зростає;
керівники – особи, наділені повноваженнями ухвалювати управлінські рішення й організовувати їх виконання. Вони поділяються на лінійних, таких, що очолюють відносно відособлені господарські системи, і функціональних, таких, що очолюють функціональні відділи або служби;
спеціалісти – працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними й іншими аналогічними видами діяльності;
службовці – працівники, які здійснюють підготовку й оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування та діловодство (агенти, касири, контролери, діловоди, обліковці, креслярі тощо).
Персонал підприємства поділяється за професіями, спеціальностями та рівнем кваліфікації.
Професія – це особливий вид трудової діяльності, яка потребує певних теоретичних знань і практичних навичок (токар, економіст).
Спеціальність – вид діяльності в межах професії, який має специфічні особливості, додаткові спеціальні знання і навички (токар-фрезерувальник, економіст-плановик).
Кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівниками тією або іншою професією або спеціальністю і відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах та категоріях, які їм привласнюються залежно від теоретичної й практичної підготовки. Тарифні розряди, категорії – це одночасно і показники, які характеризують ступінь складності робіт.
Докладний опис посад кожної категорії та вимог до них міститься в Тарифно-кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів службовців.
Рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвоюються залежно від теоретичної і практичної підготовки. Для цього використовують Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник.
Професійно-кваліфікаційна структура керівників, спеціалістів, службовців підприємства знаходить відображення в штатному розкладі. Штатний розклад підприємств та організацій бюджетної сфери - це документ, який щорічно затверджується керівником підприємства.
Із трудовими ресурсами підприємства пов'язане управління персоналом. Його основні завдання:
задоволення потреби підприємства в персоналі;
забезпечення раціонального розташування, професійно-кваліфікаційного і посадового просування персоналу;
ефективне використання трудового потенціалу підприємства.
За тривалістю найму на роботу найняті працівники поділяються на підгрупи:
постійні працівники;
тимчасові працівники;
сезонні працівники;
працівники, найняті на випадкові роботи.
Чисельності працівників підприємства змінюється у зв'язку із звільненням та прийомом на роботу. Ця зміна називається рухом або оборотом персоналу підприємства (робочої сили).
Розрізняють такі абсолютні показники руху персоналу підприємства:
оборот персоналу з прийому (чисельність осіб, зарахованих на роботу);
оборот персоналу зі звільнення (чисельність працівників, які залишили роботу в організації);
загальний оборот робочої сили.
Для проведення порівняльного аналізу на підприємстві використовуються такі відносні показники (коефіцієнти), які розраховуються у відсотках до середньооблікової чисельності:
Рух персоналу підприємства знаходить відображення в балансах ресурсів робочої сили, які можуть включати такі абсолютні показники:
наявність працівників на початок періоду;
загальна чисельність прийнятих на роботу, в тому числі за джерелами (за направленнями служби зайнятості, перевід з інших підприємств тощо).
загальна чисельність звільнених з роботи, в тому числі з причин вибуття (переведення в іншу організацію, у зв'язку з розірванням трудового договору за ініціативою працівника або адміністрації, призов на військову службу тощо);
чисельність працівників на кінець року.