§4. Исполнение судебных актов по трудовым спорам

На сегодняшний день основной проблемой исполнения судебных актов по трудовым спорам является, то, что многие положения трудового права ориентированы на иной тип гражданского процесса. Следствие тому является, невыполнение своих функций по эффективному управлению трудовыми отношениями, хотя именно такую задачу в механизме правового регулирования ставит перед собой ГПК РФ. Поэтому если в случаях, предусмотренных ст. 394 ТК РФ, «после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника на работе, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя». Право суда выйти за пределы заявленных требований лица предусмотрено п. 3 ст. 196 ГПК РФ.¹

Так, в соответствии с п. 1 ст. 106 Федерального закона «Об исполнительном производстве» от 2 октября 2007 г.² с изменениями и дополнениями содержащееся в исполнительном документе: «требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя». Что касается отмены приказа (распоряжения), то с этим пристав-исполнитель справляется довольно легко. Кроме того, восстановление работника на работе, равно как и многие другие категории трудовых споров по использованной законодателем конструкции – это разновидность понуждения лица к исполнению обязанности.

В соответствии со ст. 206 ГПК РФ при принятии решения суда, обязывающего ответчика совершить определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм, суд в том же решении может указать, что если ответчик не исполнит решение в течение установленного срока, истец вправе совершить эти действия за счет ответчика с взысканием с него необходимых расходов. А в случае если указанные действия могут быть совершены только ответчиками, среди которых ГПК РФ указывает только организацию или коллегиальный орган, суд либо судебный пристав исполнитель применяет в отношении руководителя организации или руководителя коллегиального органа меры, предусмотренные федеральным законом. От такой формулировки ГПК РФ страдают, во-первых, работники, нанятые работодателями – физическими лицами, в том числе предпринимателями без образования юридического лица, так как возможность признания такого работодателя должником процессуальным законом фактически не предусмотрена.

Даже если в соответствии с правилами системного толкования признать, что предприниматель по смыслу гражданского законодательства – это почти то же самое, что и коммерческая организация, работодатели-граждане без специального статуса все равно останутся не охваченными нормами ГПК. Это положение дел, безусловно, нуждается в корректировке. Есть проблемы и в регулировании тех отношений, которые складываются далее, в ходе исполнительного производства. Так, по ст. 106 Федерального закона «Об исполнительном производстве» судебный пристав исполнитель начинает добиваться отмены. Дефекты юридического механизма исполнения судебных решений работодателем изданного им приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) работника. Если этого не происходит или если приказ отменяется, но работодатель фактически препятствует работнику в допущении до исполнения прежних обязанностей, судебный пристав-исполнитель может поставить вопрос о привлечении должника к административной ответственности, в частности пост. 17.15 «Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.»¹ (далее – КоАП РФ): «По правилам этой статьи неисполнение должником содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после взыскания исполнительского сбора, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до двух тысяч пятисот рублей, на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей, на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. Также будет и при вынесении любого другого решения суда по трудовому спору, требующего от работодателя каких-то действий или документов, к примеру, заключения трудового договора с работником, фактически допущенным до выполнения работы без надлежащего оформления с ним трудовых отношений».

В соответствии со ст. 105 Федерального закона «Об исполнительном производстве», в случаях неисполнения должником требований, содержащихся в исполнительном документе, в срок, установленный для добровольного исполнения, а также неисполнения им исполнительного документа, подлежащего немедленному исполнению, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.¹ При неисполнении должником требований, содержащихся в исполнительном документе, без уважительных причин во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель применяет к должнику штраф, предусмотренный статьей 17.15 КоАП РФ, и устанавливает новый срок для исполнения. И, судя по всему, на этом возможности судебного пристава-исполнителя исчерпываются.

Проблема, в частности, состоит в том, что ст. 57 ТК РФ² требует от трудового договора обязательных сведений и условий, без которых возникновение и развитие трудовых отношений крайне затруднительно. Особенно важным является установление трудовой функции, по которой работник принят на работу, в виде перечня соответствующих обязанностей, и размера его заработной платы. В противном случае, неисполнение обязанности работодателем сложно даже признать административным правонарушением.

Пример из судебной практики. Вашкинским районным судом Вологодской области было рассмотрено дело о том, что Елеонская А.А. обратилась с иском к предпринимателю Сидорову В.А. указав, что была принята на работу, на должность продавца с условием об испытании.² Последнее носило незаконный характер, так как к моменту заключения трудового договора Елеонская А.А. была беременна. Узнав об этом, Сидоров В.А. уволил Елеонскую А.А. и не вернул ей трудовой договор, который Елеонская А.А. заполнила на типовом бланке и отдала Сидорову на подпись. В качестве доказательств своей позиции Елеонская представила показания свидетелей и справку о среднем заработке, подписанную Сидоровым и скрепленную его печатью, которую она взяла на работе для получения кредита в банке. Сидоров иск не признал и пояснил, что видит Елеонскую впервые в жизни. В справке он признал свою печать, но указал, что подпись сделана не им. Это же обстоятельство было установлено заключением эксперта. Тем не менее, суд признал трудовой договор с Елеонской А.А заключенным, не указав при этом, по какой должности (работе) и на каких условиях существует данный договор.

Судебный пристав-исполнитель не смог произвести исполнение судебного решения, так как должен фактически допустить работника к исполнению его обязанностей, а о последних в решении суда и в исполнительном листе ничего не сказано. В разъяснении своего решения судебному приставу-исполнителю суд отказал, так как не имел права выйти за его пределы. По жалобам Сидорова решение суда прошло, все уровни для его обжалования и было оставлено без изменения. Работница не восстановлена, на работе по сей день, хотя решение суда было вынесено в 2010 г. Судебный пристав-исполнитель периодически прекращает исполнительное производство в связи с невозможностью исполнения решения суда, а взыскатель регулярно обжалует эти действия. Следовательно, устанавливая факт сложившихся между лицами трудовых отношений, суд должен своим решением сразу признавать трудовой договор заключенным как при наличии оформленного сторонами договора гражданско-правового характера, так и при отсутствии какого бы то ни было письменного соглашения. Именно это вытекает из ч. 4 ст. 11 ТК РФ. Вынося решение о заключении трудового договора, суд должен признать все покрывающие его сделки гражданско-правового характера ничтожными, если таковые имеются, в соответствии со ст. 168 ГК РФ¹ (об этом праве суда сказано в части второй п. 2 ст. 166 ГК РФ), а также указать обязательные условия трудового договора в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ. Это, в частности, сведения о сторонах договора, а также трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), место его работы, дата начала работы (а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора), условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством. А за исполнением указанного решения суда может следить государственная инспекция труда. Как следствие сказанного, право суда выходить за пределы исковых требований работника в регулировании института трудовых споров следует усиливать.

Следует также сказать и о проблемах немедленного исполнения отдельных видов судебных решений по трудовым спорам. В соответствии со ст. 210 ГПК РФ решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом. Эти случаи в индивидуальных трудовых спорах названы в ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу работника, а также о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев. В случае отмены в суде кассационной инстанции решения суда о восстановлении работника на прежней работе трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 11 части первой ст. 83 ТК РФ п. 11 был введен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ¹, он звучит как прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Если имело место незаконное лишение работника возможности трудиться, то работодатель за весь период между принятием решения о немедленном восстановлении работника на работе и отменой этого решения должен компенсировать работнику не полученный им заработок часть первая ст. 234 ТК РФ. Следовательно, если на момент отмены решения суда о восстановлении работника на работе производство по делу о немедленном исполнении работника все ещё находится у судебного пристава-исполнителя, он должен иметь специальное основание прекратить его, а также обязанность проверить расчет работодателя с работником за все время вынужденного прогула.

Основная проблема и в самом правовом положении Комиссии по трудовым спорам. В ч. 2 ст. 390 ТК РФ некорректно сказано, что решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, что неверно. Если Комиссия по трудовым спорам – это орган работодателя, то и обжалование её решений должно принадлежать не работодателю, а органу его управления – руководителю (за исключением работодателя – предпринимателя), в противном случае обязательность решения КТС вызывает глубокие сомнения. Фактической целью создания и деятельности КТС по ТК РФ, скорее всего, следует признать досудебное урегулирование корпоративных конфликтов, причем исходя из интересов работодателя в широком их понимании. Задача КТС заключается не в занятии той или иной стороны в споре, а в обеспечении законности и минимизации потерь для компании в результате трудового конфликта.

Поэтому КТС на принудительное исполнение решений не должна быть ориентирована вообще. И ещё несколько слов о проблемах исполнения решений суда по коллективным трудовым спорам. Вообще коллективные трудовые споры ориентированы на внесудебный порядок их рассмотрения и разрешения, так как одна из сторон такого спора – коллектив работников – не является организацией, которая имеет статус юридического лица. Более того, трудовой коллектив как модель субъекта права вообще оспаривается многими учеными и сейчас заменена на термин «работники организации», что делает возможность обращения такой организации в суд за защитой нарушенного коллективного права проблематичной. Поэтому законодатель принял решение передать рассмотрение коллективных трудовых споров специально создаваемым социально-партнерским органам квазисудебного толка – примирительной комиссии, посреднику и трудовому арбитражу.

Тем не менее, после рассмотрения трудового спора в названных выше специализированных органах, если никто из сторон спора не уклонялся от их создания и если работникам разрешена забастовка, работники вправе приступить к организации забастовки. И именно эта форма коллективной самозащиты нарушенного общего права работников является публично значимой, а, следовательно, может предполагать судебное разбирательство. Как следствие этого, в ст. 413 ч. 4 ТК РФ сказано, что: « решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора».

В гражданском процессе нет препятствий рассматривать указанную категорию дел по общим правилам искового производства. Но если пойти именно по этому пути, опять возникает вопрос о необходимости исполнения решения суда о признании забастовки незаконной посредством участия в этом судебного пристава-исполнителя. Так, в соответствии с частями пятой и шестой ст. 413 ТК РФ¹ решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Это решение, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению, т. е. работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Таким образом, в случае, когда представительный орган коллектива работников является участником процесса, никакие дополнительные механизмы принудительного исполнения вынесенного решения суду не нужны. Тем не менее, по тем признакам трудового коллектива, которые имеет этот субъект в трудовом праве, процедура признания забастовки незаконной в гражданском процессе явно тяготеет к особому производству без участия представителей коллектива это дело об установлении по требованию работодателя или прокурора юридического факта незаконности забастовки. Тогда становится понятной причина, по которой забастовка должна быть прекращена не с момента вступления в силу судебного решения, а с момента сообщения об этом бастующим работникам. Но если все же трудовой коллектив признать субъектом права, для незаконности забастовки достаточно было бы просто вступления в силу судебного акта суда субъекта Федерации либо акта соответствующей кассационной инстанции – Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации.