Заключение

Подводя итог диссертационного исследования, можно констатировать: практика применения законодательства, показала как положительные, так и отрицательные, стороны.

Суть данной работы состояла в стремлении выявить особенности процессуального рассмотрения и разрешения трудовых споров и пробелы в их законодательном регулировании, а также, учитывая реально существующие проблемы, поставить задачи и найти пути их решения. Горохов Б.А. в своем докладе на тему «Актуальные вопросы судебной практики по трудовому праву» подчеркивает, что в настоящее время происходят серьезные изменения в трудовом законодательстве и что роль судебной практики возрастает. Я согласна с ним по этому вопросу, так как трудовое законодательство, и в частности Трудовой кодекс, имеет коллизии, и пробелы которые необходимо исправлять. Правом на восполнение пробелов в правовой системе Российской Федерации обладают только судебные органы, которые, принимая конкретное решение в условиях наличия пробела в праве, не только разрешают спорную ситуацию, но и фактически создают новое, не существовавшее ранее правовое положение, действующее в отношении конкретного случая.

В результате проведенного исследования сделаны следующие основные выводы:

1. Исходя, из практики судов общей юрисдикции основной проблемой является пропуск срока на рассмотрение дела участниками процесса. О данной проблеме свидетельствует Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 5) обращает внимание судов на то, что пропуск указанного срока без уважительных причин, если об этом заявила сторона ответчика на стадии досудебной подготовки, влечет за собой отказ в удовлетворении иска. Если об этом заявлено в период рассмотрения спора, суд рассматривает иск, однако в удовлетворении исковых требований отказывает. Анализ судебной практики по трудовым спорам за последние пять лет показывает, что более трети всех трудовых споров завершается отказом в иске только по основаниям пропуска работника сроков для обращения в суд. Между тем та же статья 392 ТК РФ устанавливает, что работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. Данное положение входит в противоречие с установленным законом принципом процессуального равноправия сторон при рассмотрении гражданских споров, поэтому его следует считать дискриминационным по отношению к работникам. Согласно пункту 3 статьи 38 ГПК РФ стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности. Ни одна из сторон не пользуется какими-либо преимуществами перед другой стороной.

Таким образом, как видно, указанные сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленные статьей 392 ТК РФ, значительно короче сроков исковой давности, установленных статьей 196 п.1 ГК РФ, поэтому очевидно, что материальный интерес работника значительно меньше защищен, нежели интерес работодателя. Необходимо отметить, что такие сроки были установлены еще КЗоТом РСФСР. Законодатель всегда объяснял это необходимостью защиты материальных интересов работодателя. Однако если в эпоху КЗоТа работодателем было государство, то сегодня доля государственных предприятий совсем невелика. Кроме того, данная установка входит в прямое противоречие с задачами сегодняшнего трудового законодательства, закрепленными статьей 1 ТК РФ: «создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства». С учетом изложенного можно сказать, что применительно к трудовым спорам необходимо установить общий срок для обращения в суд и работника, и работодателя — один год и внести данные изменения в ст.392 ТК РФ.

2. Также следует обратить особое внимание на проблемы относимости и допустимости доказательств в трудовых спорах. По общему правилу гражданского процесса документальные доказательства предоставляются в суд только подписанными и заверенными надлежащими лицами. Поскольку у работодателя есть печать, то предоставление в суд любых документов, заверенных и подписанных должностными лицами организации и заверенных печатью организации, для него не составляет никакой проблемы. В случае же, когда работник заявляет о фальсификации документа и требует проведения соответствующей экспертизы, суд обычно отказывает в ее проведении, заявляя, что это ведет к затягиванию процесса и что у суда имеются другие доказательства для разрешения спора. Практически любой трудовой спор при наличии у работодателя грамотного юриста (который поможет подготовить «соответствующие» доказательства для работодателя) может разрешиться в пользу ответчика. Работник же, не обладая подобными возможностями, практически остается без доказательств, потому что никаких подлинников у него (кроме трудового договора), как правило, нет, копии никаких документов (без их соответствующего заверения) не могут выступать в качестве доказательств (кроме случаев, когда они не оспариваются ответчиком), а свидетели из числа работающих в организации (как правило) в суд не являются (либо дают показания против работника). Таким образом, доказательства такого рода можно получить лишь до обращения работника в суд. Поэтому следует в «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) внести изменения в статью 21 и предоставить работнику равные права с работодателем, а также предоставить возможность, в предоставление всех имеющихся документов, включая оригиналы документов. Данные изменения позволят работнику в полном объеме защитить свои права.

3. На сегодняшний день на основании анализа судебной практики под трудовыми спорами следует понимать разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган. Кроме того, в законодательную трактовку трудовых споров следует внести детализированное описание юрисдикционных органов, рассматривающих тот или иной спор согласно подведомственности, а также специфику разрешения спора указанными органами и обозначить указанные предложения в рамках отдельных статей Трудового Кодекса РФ, посвященных обозначению органов, компетентных к рассмотрению споров указанной категории.

4. В процессе изучения судебной практики судов общей юрисдикции были выявленные проблемы исполнения судебных актов по трудовым спорам. К ним относятся: - ст. 206 ГПК РФ, в которой при принятие решения суда, обязывающего ответчика совершить определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм, суд в том же решении может указать, что если ответчик не исполнит решение в течение установленного срока, истец вправе совершить эти действия за счет ответчика с взысканием с него необходимых расходов. А в случае если указанные действия могут быть совершены только ответчиками, среди которых ГПК РФ указывает только организацию или коллегиальный орган, суд либо судебный пристав исполнитель применяет в отношении руководителя организации или руководителя коллегиального органа меры, предусмотренные федеральным законом. От такой формулировки ГПК РФ страдают, во-первых, работники, нанятые работодателями – физическими лицами, в том числе предпринимателями без образования юридического лица, так как возможность признания такого работодателя должником процессуальным законом фактически не предусмотрена». Это положение дел, безусловно, нуждается в корректировке.

- Следует также сказать и о проблемах немедленного исполнения отдельных видов судебных решений по трудовым спорам. В соответствии со ст. 210 ГПК РФ решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом. Если имело место незаконное лишение работника возможности трудиться, то работодатель за весь период между принятием решения о немедленном восстановлении работника на работе и отменой этого решения должен компенсировать работнику не полученный им заработок часть первая ст. 234 ТК РФ. Следовательно, если на момент отмены решения суда о восстановлении работника на работе производство по делу о немедленном исполнении работника все ещё находится у судебного пристава-исполнителя, он должен иметь специальное основание прекратить его, а также обязанность проверить расчет работодателя с работником за все время вынужденного прогула.

- Основная проблема и в самом правовом положении Комиссии по трудовым спорам. В ч. 2 ст. 390 ТК РФ некорректно сказано, что решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, что неверно. Если Комиссия по трудовым спорам – это орган работодателя, то и обжалование её решений должно принадлежать не работодателю, а органу его управления – руководителю (за исключением работодателя – предпринимателя), в противном случае обязательность решения КТС вызывает глубокие сомнения. Фактической целью создания и деятельности КТС по ТК РФ, скорее всего, следует признать досудебное урегулирование корпоративных конфликтов, причем исходя из интересов работодателя в широком их понимании. Задача КТС заключается не в занятии той или иной стороны в споре, а в обеспечении законности и минимизации потерь для компании в результате трудового конфликта. Поэтому КТС на принудительное исполнение решений не должна быть ориентирована вообще.

По результатам исследования, сделан вывод, что поставленные задачи выполнены. На основании выявленных проблем, с которыми сталкиваются стороны, и суд при рассмотрении трудовых споров были разработаны предложения по их решению.