3.4. Структурні підрозділи організацій з розвитку сфери ксв

Організаційна структура управління, яка утворюється в суб’єкта господарювання, — це склад (перелік) його відділів, служб і підрозділів, взаємозв’язаних та в певний спосіб підпорядкованих. Організаційна структура управління має будуватися відповідно до мети і завдань організації і змінюватися разом зі змінами її стратегічних пріоритетів. Оскільки корпоративну соціальну відповідальність провідні міжнародні компанії розглядають не тільки як найважливіший елемент стратегічного управління компанією, але і як самостійну концепцію стратегічного управління, це відбивається на їх організаційній структурі управління через упровадження посад окремих працівників, служб, підрозділів та інших ланок апарату управління. Загальною рисою організаційної структури управління в усіх міжнародних компаніях згідно з дослідженням компанії «Ернст енд Янг» «Управління корпоративною відповідальністю: новий погляд» є наявність посад менеджерів різного рівня, включаючи посаду менеджера з КСВ, які відають питаннями розвитку сфери КСВ, тому що програми КСВ там розробляють усі департаменти. У стратегічному управлінні розвитком сфери КСВ деяких міжнародних компаній функції такого управління бере на себе топ-менеджмент. Тому для організаційної структури управління КСВ цих компаній характерна практика створення Комітетів із соціальної відповідальності при раді директорів, або в раді директорів вводиться посада віце-президента з КСВ. В організаційній структурі окремих міжнародних компаній для організації діяльності з управління ризиками (зокрема, невиробничими) у рамках стратегічного управління створюється департамент з управління ризиками або вводиться посада ризик-менеджера компанії. Для реалізації соціальних програм і проектів деякі міжнародні компанії створюють спеціалізовані департаменти з КСВ. В українських компаніях системи управління корпоративною соціальною відповідальністю лише почали формуватися. У деяких українських компаніях напрям зі стратегічного управління КСВ цілком покладений на керівника якогось департаменту, наприклад керівника корпоративних комунікацій (прес-служби). Цей департамент самостійно розробляє план заходів зі стратегічного управління КСВ на майбутній рік, включаючи бюджет, який потім віддають на затвердження топ-менеджерові. В окремих українських компаніях (однак, скоріше як виняток, а не як правило) вводять окрему посаду менеджера з КСВ або створюють департамент з КСВ. Фактично чимраз більше українських компаній, особливо з іноземними інвестиціями та активною позицією щодо стратегічного управління розвитком сфери КСВ, у структурі організації управління КСВ вважають соціальну відповідальність не окремою надбудовою, а складною системою взаємозв’язків, і в цьому плані вони не надто відрізняються від західних компаній. Ці фірми вводять посаду менеджера з КСВ, а деякі з них навіть створюють департамент із КСВ. Проте в значній частині українських компаній організація управління розвитком сфери КСВ існує все ще лише на рівні середнього менеджменту. Така «осередкова» модель організації управління КСВ є нормальною з історичного погляду — західні компанії додержувалися її досить довго. Однак управління КСВ на середньому рівні менеджменту обмежене й у своїх повноваженнях, й у своїх бюджетах, й у своїх функціях, а тому переважно КСВ зосереджена на вирішенні проблем персоналу і реалізації окремих добродійних програм. Компетентність менеджера з КСВ ― це динамічна комбінація знань, умінь і практичних навичок, способу мислення, професійних, світоглядних і громадянських якостей, морально-етичних цінностей, що формуються у процесі навчання та практичної діяльності. Менеджер з КСВ повинен володіти корпоративними компетенціями, що є загальними для всього персоналу організації. Корпоративні — це стратегічні (ключові) та соціально-особистісні (загальнокультурні та надпрофесійні) компетенції. Надпрофесійні компетенції менеджера з КСВ визначаються вимогами суспільства економіки знань і особливостями виробничої діяльності організації. На рівні посади менеджера з КСВ особливе значення мають професійні (функціональні та рольові) компетенції. Рольові компетенції менеджера з КСВ визначаються чинниками внутрішнього і зовнішнього середовища організації, його роллю у трудовому колективі. Роль менеджера з КСВ свідчить про розширення, звуження або зміну його посадових обов’язків та відповідальності. Рольові компетенції є суб’єктивним віддзеркаленням функціональних компетенцій.

Так, виконуючи роль бізнес-партнера, стратега, менеджер з КСВ має продемонструвати співробітникам здатність щодо розроблення та реалізації стратегії корпоративної відповідальності в організації.

Президент

Рада директорів

Відділ з КСВ. Начальник відділу: корпоративний виконавчий віце-президент

Комітет з управління КСВ

Комітет із просування корпоративного громадянства

Комітет з управління ризиками

Корпоративний комітет з екологічного менеджменту

Комітет з прав людини та захисту прав працівників

Внутрішні компанії

Група компаній у Японії

Група компаній за кордоном