- •Общая характеристика сравнительно-правового метода и сравнительного правоведения.
- •Особенности применения сравнительного метода в трудовом праве.
- •Значение сравнительно-правовых исследований в области трудового права.
- •4.Место и роль трудового права в современном мире. Функции трудового права на современном этапе.
- •5.Изменение предмета трудового права и сферы действия трудового законодательства. Трудовые отношения в постиндустриальном обществе.
- •6.Интернационализация и регионализация современного трудового права.
- •7.Особенности метода трудового права. Единство и дифференциация правового регулирования труда.
- •8. Современные тенденции развития правового регулирования труда (либерализация, гибкость). «Мягкое» право
- •9. Международные рамочные соглашения
- •10. Основные системы национального трудового законодательства
- •11. Трудовой договор: источник права или источник правового регулирования трудовых отношений.
- •12. Коллективные договоры и соглашения: их виды, юридическая сила.
- •13.«Договорное» законодательство. Социальное партнерство.
- •1 Уровень
- •2 Уровень
- •3 Уровень
- •14. Правовой обычай как источник трудового права.
- •15.Значение судебной практики (в том числе, судебного прецедента) как источника трудового права.
- •16. Права человека в сфере труда: понятие и классификация.
- •17. Достойный труд и гарантии его обеспечения.
- •18. Право на труд и запрещение принудительного труда.
- •19. Запрет дискриминации в трудовых правоотношениях.
- •20. Право на личную безопасность и защиту. Охрана труда.
- •21. Личные права и свободы работников: трудоправовой аспект.
- •22. Достоинство личности и защита информации в сфере труда.
- •24. Правовой статус нанимателей как субъектов трудового права.
- •25. Правовой статус работников: тенденции правового регулирования.
- •26. Правовой статус работников-мигрантов.
- •27. Представительство интересов работников и нанимателей: правовой статус.
- •29. Порядок ведения коллективных переговоров в Республике Беларусь: особенности субъектного состава.
- •30. Конвенции и рекомендации мот о политике в области занятости.
- •31. Проблема правового регулирования заёмного труда.
- •Проблема в том что это выгодно для предприятия и кадровых агенств, но не выгодно для государства.
- •32. Государственная служба занятости в Республике Беларусь.
- •33. Правовой статус безработного в Республике Беларусь.
- •34. Модели правового регулирования трудового договора в законодательстве отдельных государств.
- •35. Понятие и виды трудового договора в Республике Беларусь.
- •36. Институт трудового договора в Республике Беларусь: особенности заключения.
- •37. Изменение трудового договора: виды и правовое регулирование.
- •38. Трудовой договор в Республике Беларусь: основания расторжения.
- •39. Институт трудового договора в Республике Беларусь: особенности расторжения по инициативе нанимателя.
- •40. Дополнительные основания расторжения трудового договора в Республике Беларусь.
- •41. Дисциплинарная ответственность как частноправовой метод регулирования дисциплины труда.
- •42. Взаимная материальная ответственность работников и нанимателей. Особенности привлечения и доказывания.
- •43. Директива Европейского парламента и Европейского Совета от 04.11.2003 №2003/88/ес "о некоторых аспектах организации рабочего времени".
- •44. Виды нестандартных режимов рабочего времени: сравнительный анализ.
- •45. Правовое регулирование рабочего времени в Республике Беларусь в свете международных стандартов и зарубежного опыта.
- •46. Виды и режимы рабочего времени.
- •47. Правовое регулирование времени отдыха в Республике Беларусь в свете международных стандартов и зарубежного опыта.
- •48. Понятие и виды отпусков.
- •49. Порядок предоставления отпусков в Республике Беларусь.
- •В Летнее или другое удобное время предоставляется:
- •В определенный период
- •Предоставление отпуска до истечении 6 месяцев:
- •50. Формы выплаты заработной платы.
- •Тарифная система заработной платы в Республике Беларусь.
- •Ограничения удержаний из заработной платы.
- •Гарантии права работников на заработную плату: национальный и зарубежный опыт.
- •54.Тарифные и бестарифные системы оплаты труда
- •55.Грейдинг: основные положения
- •56. Правовое регулирование назначения и выплаты заработной платы в Республике Беларусь в свете международных стандартов и зарубежного опыта.
- •57. Системы альтернативного разрешения споров.
- •58. Примирение, посредничество и трудовой арбитраж
- •Трудовой арбитраж (ст. 383 тк рб)
- •59. Добровольный и принудительный арбитраж. Допустимость принудительного арбитража. Иные виды арбитража.
- •60. Регламентация забастовок и локаутов. Виды забастовок.
- •61. Судебные процедуры разрешения трудовых споров
- •62. Специализированная трудовая юстиция
- •63. Правовое регулирование способов разрешения индивидуальных трудовых споров в Республике Беларусь в свете международных стандартов и зарубежного опыта.
- •64. Правовое регулирование способов разрешения коллективных трудовых споров в Республике Беларусь в свете международных стандартов и зарубежного опыта.
40. Дополнительные основания расторжения трудового договора в Республике Беларусь.
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:
1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;
11) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – часть вторая статьи 36);
12) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;
2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
5) неподписания либо нарушения работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;
6) неподписания работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;
7) возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами.
41. Дисциплинарная ответственность как частноправовой метод регулирования дисциплины труда.
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198–204).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункт 1 статьи 47).
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.
Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).
Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).
Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой настоящей статьи.
Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.