3.3. Мотивационная теория л. Портера и э. Лоулера

Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера является удачной попыткой объединения двух рас­смотренных теорий — «ожидания» и «справедливости». Соглас­но ей результаты, достигаемые человеком, зависят от:

• ценнос­ти («стоимости») вознаграждения;

• степени реального удовле­творения;

• затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий;

• способностей и индивидуальных особенностей человека;

• осознания человеком своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых человеком усилий будет зависеть от того, насколько человек верит в существование причинной связи между затратами усилий и возможными вознаграждениями. До­стижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой два вида вознаграждения: внутреннее (чувство удовлетворен­ности от выполненной работы, чувство своей высокой профессио­нальной компетентности и др.) и внешнее (похвала, премия, продвижение по службе). Удовлетворение — это результат как внут­ренних, так и внешних вознаграждений с учетом их справедливос­ти.

Наиболее важным выводом модели Л. Портера и Э. Лоулера является то, что результативный труд как таковой ведет к росту удовлетворенности и поэтому сам по себе выступает достаточно сильным мотивом. Большинство концепций мотивации указыва­ет, что вознаграждение, удовлетворение есть стимул и причина высоких результатов. В данной концепции вскрыта и обратная зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда. Таким образом, данная теория ставит более общий вопрос о результативном и приносящем субъективное удовлетворение труде как самостоя­тельном и важном мотиве. Он специально рассматривается в связи с понятием внутренней мотивации. Пока же следует отметить, что модель Портера—Лоулера послужила одним из оснований для формулировки еще одного направления в теории мотивации — теории «трудовых инвестиций».

Ее главное положение состоит в следующем. Чем большие усилия человек прилагает к своей работе, чем более она является для него стимулирующим и привлекательным фактором («рабо­та как ценность»), тем выше результативность деятельности и удовлетворенность ею. Иначе говоря, чем более человек «вкладывает самого себя» (инвестирует свою личность) в труд, тем он не только результативнее, но и мотивированнее. Особо следует подчеркнуть, что функцией инвестирования являются не только результаты труда, но именно удовлетворенность от него. Невоз­можно, считают представители этого подхода, добиться высокой мотивации без значительных личных усилий (вложений) в рабо­ту самой личности.

Последние из рассмотренных теорий заставили переосмыслить самые основания организации менеджмента, его традиционные устои. В частности, четкое разделение полномочий в исполни­тельской вертикали (особенно по линии «руководство — подчи­нение») является безусловным и действенным фактором управ­ления. Однако даже его нельзя абсолютизировать, возлагая на подчиненных лишь исполнительские функции. В этом случае утрачивается именно чувство сопричастности к общему делу, разрушается общекорпоративная атмосфера, снижается инициа­тивность, мотивированность большинства членов организации. Они все больше ощущают себя «винтиками» в общей «машине», от которых мало что зависит. Индивидуальный вклад в общее дело становится прак­тически неразличимым; труд как бы утрачивает свое «лицо», его оценка анонимизируется, а мотивация либо резко падает, либо вообще блокируется. Происходит отчуждение общего результата труда и его процесса от индивидуального труда; исполнитель трансформируется в «частичного работника», выступает как средство. Анонимность индивидуально­го труда, его неразличимость в общем продукте, отсутствие прямой связи личных усилий и итогового результата — все это снижает или разрушает индивидуальную мотивацию.