2. Содержательные теории мотивации

2.1. «Теория X», «теория у» и «теория z»

Среди первых подходов к основной мотивации работника появились теории: «теория X», «теория У» и «теория Z» (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).

«Теория X» базируется на следующих положениях:

• работа не выступает для людей мотиватором, и они стараются ее избежать;

• в силу этого людей необходимо принуждать к работе и кон­тролировать их;

• «среднему человеку» присуще стремление избежать ответст­венности;

• люди мотивируются, в основном, экономическими потреб­ностями;

• люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, застав­лять работать.

«Теория У», разработана как своеобразный противовес «теории X»:

• людям изначально присуща потребность реализовывать умст­венные и физические усилия для выполнения какой-либо рабо­ты;

• человеку свойственен самоконтроль и саморуко­водство;

• цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;

• человеку свойственна потребность в ответственности и ини­циативе;

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.

«Теория Z» является современным прототипом «тео­рии У». В ней формулируются принципы макси­мального использования мотивационного потенциала ра­ботника:

• гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

• создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

• необходимость постоянного внимания руководства к испол­нителям;

• общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;

• создание атмосферы общей ответственности;

• предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы;

• создание «духа доверия» работнику;

Таким образом, эти три теории задают очень различные ори­ентиры для осуществления функции мотивирования. Они апел­лируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.

2.2. «Двухфакторная теория» ф. Херцберга

Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности, для организации функции мотивирования имеет еще одна концепция, получившая очень широкое распростране­ние в практике управления. Это «двухфакторная теория» Ф. Херцберга. Согласно это теории все ос­новные мотивы должны быть подразделены на две главные и принципиально отличные друг от друга группы — на «факторы гигиены» и «факторы-мотиваторы». Суть первых состоит в том, что они снимают или уменьшают неудовлетворенность че­ловека работой, но сами по себе не способны повысить степень его удовлетворенности ею. К числу таких факторов Ф. Херцберг отнес: условия труда, общую политику фирмы, сте­пень непосредственного контроля за работой, заработную плату, характер отношений с коллегами и руководством, отсутствие частых производственных стрессов и так далее. Ко второй группе факторов относятся: возможность достижения успеха в работе, возможность и реаль­ность продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, наличие высокой степени ответствен­ности, возможность повышения уровня профессиональной ком­петентности, сложность и интересность работы, разнообразие и гибкий темп работы, участие в планировании работы и др. В целом факторы гигиены соотносятся с условиями работы, со средой, в которой она реализуется; факторы-мотиваторы — с самим характером, сущностью и содержанием работы.

Из теории Ф. Херцберга следует очень важный для оптимиза­ции функции мотивирования вывод. Он получил оформление в понятии программ обогащения труда. Эти программы направле­ны на то, чтобы расширить содержание мотивационного потен­циала труда посредством максимального использования не толь­ко «факторов гигиены», но и «факторов-мотиваторов». Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой она дает почувствовать исполнителю сложность и важность поручен­ного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за зада­ния, ощущение того, что человек выполняет отдельную и само­стоятельную работу.