2. Процессуальные теории мотивации

Во всех этих теориях признается значимость существования тех потребностей, которые раскрыты в содержательных концепциях, но показывается, что поведение человека определяется не только ими. Оно зависит также от восприятия и понимания человеком ситуации, от прогнозирования им последствий выбираемого типа поведения.

3.1. «Теория ожиданий» в. Врума

Например, в «теории ожидания» В. Врума ключевую роль играет понятие ожидания. Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного события.

При раскрытии структуры мотивации и самого процесса пове­дения особое внимание в этой теории уделяется трем основным взаимосвязям. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов (3 — Р). Если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, то мотивация возрастает и наоборот. Во-вторых, это ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений (Р — В), то есть ожидания определен­ного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уро­вень результатов. Если между ними существует прямая связь и человек ясно видит это, то его мотивация увеличивается. В-третьих, это — субъективная валентность (предполагаемая ценность удов­летворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения) ожидаемого вознаграждения или поощрения. В зависимости от валентности мотивация также будет существенно изменяться.

Данная теория получила достаточно широкое распростране­ние в практике управления. Она ориентирует руководителя при реализации им функции мотивирования на соблюдение трех важнейших условий:

• добиваться соответствия связи между затрачиваемыми испол­нителями усилиями и получаемыми результатами, а также оче­видности, наглядности этой связи;

• обеспечивать соответствие и неоспоримость меры вознаграж­дения и достигнутого результата;

• выяснять, действительно ли в каждом конкретном случае воз­награждение за достижение результата является для исполнителя притягательным («валентным»).

3.2. «Теория справедливости»

В теории «справедливости» исследуется еще одна очень важная переменная, сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных условиях. Люди субъективно определяют отношение полученного ими вознаграждения к затраченным ими для этого усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за ана­логичную работу. Если в результате, они обнаруживают неспра­ведливость, дисбаланс в отношении оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность. Однако если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, нежели у других за аналогичную работу, то это отнюдь не всегда оказывает положительное стимулирующее влияние на повышение ими ин­тенсивности своего труда. Гораздо чаще человек стремится в этом случае просто сохранить интенсивность работы на уже достигнутом уровне.

В этой концепции также показано, что человек оцени­вает меру справедливости своего вознаграждения не только через сравнение с вознаграждением других членов организации. Спра­ведливость индивидуального вознаграждения оценивается и с точки зрения того, насколько оно, по мнению человека, соответствует тому реальному вкладу, который он вносит в рабо­ту организации. Если человек считает, что вознаграждение не соответствует его представлениям о значимости вклада в работу организации, то мотивация снижается.

Рассмотренная теория тесно связана с еще одной концеп­цией — теорией «противодействия». В подавляющем большин­стве мотивационных концепций управления предполагается, что исполнители являются пассивными реципиентами управленческих действий, направленных на обеспечение их мотивации. В теории противодействия доказано, что это далеко не так: исполнители (подчиненные), как правило, активно стараются вли­ять на систему вознаграждения.