20. Методики оценки качества и эффективности деятельности социального учреждения: метод оценки на основе специальной оценочной карты

В карте оценки учреждение представлено как модель (упрощенный портрет организации). Цель разработки организационной модели — зафиксировать основные направления деятельности социального учреждения с последующим их использованием в различных методиках для "оценок изнутри" при нахождении источников повышения эффективности.

В карте использован системный подход. Деятельность учреждения рассмотрена в 12 направлениях на основе трех понятий — система (подсистема), процесс и технология.

Система — совокупность взаимосвязанных частей (эле­ментов), образующих единое целое.

Система дает возможность понять, из чего она состоит или что включает.

Процесс — то, что имеет некую последовательность от на­чальной точки до конечной.

Процесс способствует конкретизации "маршрута" или дви­жения от точки А до точки Б.

Технология — это последовательность (алгоритм) действий и средств, реализуемых в пределах данной системы и данного процесса для получения необходимого результата. То есть дан­ное понятие отвечает на вопросы "Как это делается" или "Как это можно сделать".

Данная карта имеет следующие существенные характе­ристики:

1) значительная емкость направлений деятельности и их составляющих, что позволяет получать оценочную информацию их состояний "здесь и сейчас" от своих работников;

2) вариативность использования, которая способствует выбору соответствующего направления, составляющей или их энного количества, по критерию практической значимости для последующей оценки;

3) обзорность содержания. Подчас работнику очень сложно увидеть "картину в целом", т. е. различные направления деятель­ности социального учреждения. Предлагаемая карта выполняет эту функцию и более того, она предлагает работнику сделать необходимые добавления.

Вариант карты представлен в таблице 4.

Таблица 4

Карта оценки направлений деятельности социального учреждения для повышения эффективности

Наименование направлений деятельности и их составляющих	Оценка состояния по оценочной шкале (от 1 до 10)
1	2
1. Подбор, отбор и прием на работу
Текущие и перспективные оценки рынка труда Технологии подбора и отбора персонала Порядок приема на работу по категориям работников Оценочные системы при приеме на работу Состояние укомплектованности учреждения по штатному расписанию Другое (дописать)
2. Условия, охрана и безопасность труда персонала
Техническое оснащение учреждения. Социально-бытовые условия. Организационные условия. Социально-психологические условия. Система охраны труда Аттестация рабочих мест Другое (дописать)
3. Регулирование трудовых отношений
Коллективный договор Изменение организационно-правовой формы учреждения Порядок перевода и переходов Порядок сокращений и увольнений Порядок разрешения трудовых споров Другое (дописать)
4. Информационная система и технологии
Структура общекорпоративной информационной системы Документы учреждения, их состояние, соблюдение сроков пересмотра и уточнения Оснащенность электронно-вычислительной техникой при работе с информацией Базы данных Внутренние и внешние информационные потоки Другое (дописать)
5. Внешние коммуникации
Имидж учреждения Отношения с вышестоящей организацией Отношения с муниципальными органами Отношения с коммерческими структурами Используемые PR-технологии Технологи социального маркетинга Разработка и реализация благотворительных программ, праздников, встречи т. д. Другое (дописать)
6. Предоставление социальных услуг клиентам
Виды оказываемых социальных услуг Укомплектованность оборудованием, аппаратурой, прибо­рами, необходимых и используемых при оказании социаль­ных услуг Используемые помещения Стандарты социального обслуживания Контроль качества оказываемых услуг Виды обратной связи с клиентами Другое (дописать)
7. Система мотивации и стимулирования
Система заработной платы Доплаты и надбавки Система премирования (бонусная система) Предоставление материальной помощи Состав социального пакета Методы морального стимулирования Система льгот, гарантий и компенсаций Определение уровня мотивации персонала — индивиду­альной, групповой (по подразделениям) и коллективной Другое (дописать)
8. Развитие персонала, повышение профессионально-квалификационного уровня
Система адаптации, наставничества Система обучения персонала Формы и методы повышения квалификации Аттестация персонала Планирование и развитие карьеры Формирование и работа с кадровым резервом Физкультурно-оздоровительные и культурно-массовые мероприятия Другое (дописать)
9. Социальная защита персонала
Социальное страхование (пенсионное, медицинское, от не­счастных случаев, профзаболеваний и др.) Привлечение негосударственных организаций социально­го страхования (страховых компаний, негосударственных пенсионных фондов) Разработка и реализация корпоративных социальных про­грамм Другое (дописать)
10. Оценочно-аналитическая работа
Порядок получения оценок от работников по различным проблемам деятельности (выявление мнений, суждений) Система информирования работников — корпоративные видеогазета, видеосюжеты, презентации Издательская деятельность Другое (дописать)
11. Корпоративная культура
Традиции, обычаи, ритуалы Корпоративные юбилейные даты, праздники Деловая одежда Порядок и нормы взаимоотношений Культура общения с представителями других структур, клиентами Эстетизация служебных помещений и территории Корпоративная символика Другое (дописать)
12. Поддержание работоспособности сотрудников
Пропаганда здорового образа жизни Производственная гимнастика Комнаты психологической настройки и разгрузки Система питания Душевые кабины Туалеты Тренажерный зал, бассейн, сауна Другое (дописать)

Данная карта может использоваться в двух вариантах.

Вариант первый— тотальный, т. е. когда энному количеству работников социального учреждения (являющихся анонимны­ми экспертами) предлагается оценить все 12 направлений дея­тельности и каждую их составляющую по определенной оценоч­ной шкале. Эта шкала фиксируется во второй колонке карты.

После оценочной процедуры все оценки усредняются, т.е. подсчитываются среднеарифметические величины, которые проставляются в отдельной карте. Это позволит увидеть весь спектр оценок, начиная с самых низких до высоких — как по каждому блоку, так и по их составляющим. Слабыми, или "бо­левыми", местами в деятельности социального учреждения являются те, которые имеют наименьшие оценки. Именно они составляют основу для последующей разработки мер по совер­шенствованию работы учреждения.

Вариант второй—выборочный. В данном варианте из 12 бло­ков для оценки выбирается тот блок или те блоки, которые, по мнению руководства социального учреждения, являются наибо­лее значимыми (по определенным критериям) в его деятельности.

Далее из числа работников формируется экспертная группа, которая анонимно будет фиксировать свои оценки в предло­женной карте. Как и в первом варианте, оценки усредняются и проставляются в отдельной карте. Это также позволит не только увидеть палитру оценок, но и те составляющие, которые полу­чили наименьшие оценки.

Известный общесистемный закон гласит: "Система начина­ет разрушаться с наиболее слабого звена". Применение данной оценочной карты позволяет выявлять и устранять в деятель­ности социального учреждения слабые звенья.