3. Анализ использования фонда рабочего времени

Анализируются данные, представленные в табл. 2.4, оценивается динамика показателей.

4. Анализ движения кадров

4.1. Анализ внешнего движения кадров Суть анализа на этом этапе состоит в характеристике изменчивости количественных и качественных свойств рабочей силы. При этом рассчитываются следующие показатели: 1. Коэффициент оборота по выбытию (Квы6):к . = ч   / сеч х юо, в вью    ув   ' где Ч     численность уволенных в анализируемом периоде; ССЧ  среднесписочная численность персонала в анализируемом периоде. 2. Коэффициент оборота по приему кадров (Кп ием): К        = Ч       / ССЧ х 100, прием    прин   '    ' где Чп ин  численность вновь принятых на работу в анализируемом периоде. Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально. 3. Коэффициент текучести кадров (Ктек): к   = (Ч   + ч  ) / ссчкх юо, тек    ч     с.ж. нтд'   '    ' где Чсж  численность работников, уволившихся в анализируемом периоде по собственному желанию, чел; Чнтд  численность работников, уволенных в анализируемом периоде за нарушение трудовой дисциплины, чел. Текучесть кадров выражает движение персонала, обусловленное неудовлетворенностью условиями труда, заработной платой, мотивацией. 4. Коэффициент постоянства кадрового состава (К    ): Кпкс - Чпр / ССЧ х 100, где Чп  численность работников, состоящих в штате в течение всего анализируемого периода, чел. Коэффициент постоянства состава показывает уровень изменения состава работников предприятия в течение анализируемого периода. Расчет экономических последствий текучести кадров для предприятия 1. Количественная оценка влияния текучести кадров на величину потерь рабочего времени в анализируемом периоде (человеко-дней) (Тртек) определяется по формуле Т      = "(Я     + Ч    ) х ФРВ        х 0,5 р.тек         ч     с.ж. нтд'    тек. ув    ' где ФРВтек ув  потери рабочего времени на одно увольнение, т. е. время, в течение которого рабочее место остается незанятым, дн.; 0,5  коэффициент, показывающий равномерность осуществления мероприятий в течение года. 2. Снижение объема производимой продукции по причине текучести кадров (V   ) определяется по формуле V     =еТ       х П  ., тек    р.тек    т. б. где Пт б  среднедневная выработка одного работника в базисном периоде, руб. 3. Экономический ущерб из-за текучести кадров (Этек) оце нивается по формуле: Э     = V     х (1 + d     /100 + 3), тек    тек         ч    упр   '    " где d  доля условно-постоянных расходов в стоимо-сти продукции, %; 3  затраты на один рубль продукции, руб. Расчет экономических последствий текучести кадров для предприятия "Пример" 1. Величина потерь рабочего времени по причине текуче сти в 2003 г. составляет: Т       = 4 х 3,5 х 0,5 = 7 (чел.-дн.). 2. Размер снижения объема производимой продукции по причине текучести кадров составляет: Vtek = 7x3,6- 25,2 (тыс. руб.). 3. Экономический ущерб из-за текучести кадров: Э     = 25,2 х (1 + 21 / 100 + 0,91) = 53,4 (тыс. руб.). 4.2. Анализ внутреннего движения кадров Рассчитываются показатели, характеризующие внутрифирменное движение кадров, и оценивается динамика значений этих показателей в отчетном периоде по отношению к базисному. 1. Коэффициент абсентеизма1 (Ка6): К . - ФРВ . / ФРВ    , аб    аб   '    пл ' где ФРВаб  совокупные потери рабочего времени по причине абсентеизма; ФРВ  плановый фонд рабочего времени (или номинальный фонд рабочего времени, см. табл. 2.4). 2. Коэффициент трудовой мобильности (Кмоб): К  . = Ч      / ССЧ, mod    пер   '    ' где Чпе  численность работников, перемещенных на другую должность (в другое подразделение в пределах занимаемого уровня) на временный срок (менее 1 года); Коэффициент внутриорганизационной мобильности показывает уровень ротации кадров. 3. Коэффициент использования внутренних источников набора (К     е): г      v     вн.наб/ К     . = Ч     / Ч вн.каб. пов   '    прин   ' где Ч  численность персонала, продвинутого на вышестоящую должность в течение анализируемого периода, чел; Чп ин  численность работников, принятых на работу (внешние источники набора), чел. Коэффициент Квнна6 показывает уровень использования внешних и внутренних источников набора при формировании кадрового состава. Количество работников, зачисленных в кадровый резерв, может быть рассчитано как разница между численностью работников, прошедших обучение с целью повышения квалификации, и численностью работников, продвинутых на вышестоящую должность в анализируемом периоде. Сравнивая численность работников, продвинутых на вышестоящую и смещенных на нижестоящую должность, можно охарактеризовать результативность механизма продвижения, а также объективность системы оценки. Абсентеизм - самовольный невыход на работу.