Часть 2. Проведение анализа деятельности по управлению персоналом

1. Анализ состава и структуры персонала

Приводится характеристика состава и структуры по показателям, приведенным в табл. 2.1; первичная информация для анализа может быть собрана посредством ведения статистики предприятия, из личных дел работников. Дается оценка изменений, произошедших в структуре персонала за анализируемый период. Строятся круговые диаграммы, отражающие структуру персонала в отчетном периоде и проводится их анализ. Из табл. 2.2 видно, что доля работников, имеющих высшее образование, на предприятии "Пример" увеличилась за отчетный период на 3,4%; получивших неполное высшее образование  на 2,2% и специальное образование  на 4,4%. Это говорит о повышении общего образовательного уровня работников предприятия. Из рис. 2.1 видно, что наибольшую долю в структуре персонала  44,2%  занимают работники, имеющие среднее специальное образование. Следующая категория персонала составляет 22%  работники, получившие неполное высшее образование. Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с высшим и общим средним образованием, они составляют равные доли  16,7% каждая категория.

Рис. 2.1. Структура работников предприятия "Пример" (по образованию)

2. Анализ использования трудового потенциала

Для проведения анализа использования кадрового потенциала предприятия следует применить показатели комплексной оценки работников, полученные в результате проведения аттестации (табл. 2.3). Цель проведения анализа  выявить соответствие/несоответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала. Следует построить круговые диаграммы по каждому показателю, характеризующему трудовой потенциал работников, а также диаграмму, характеризующую использование трудового потенциала работников по всем показателям.

Рис. 2.2. Структура работников предприятия "Пример" (по оценке уровня квалификации)

Из рис. 2.2 видно, что наибольшую долю  79% персонала, составляют работники, уровень квалификации которых отвечает требованиям занимаемой ими должности. Следующую категорию  11% - составляют работники с уровнем квалификации, несколько превышающим должностные требования. Есть работники, чей уровень квалификации сильно превышает требования должности  5% персонала, а также чей уровень квалификации недостаточен для выполнения должностных обязанностей  5% сотрудников.

Рис. 2.3. Структура работников предприятия "Пример" (по оценке профессиональных характеристик)

Из рис. 2.3 видно, что уровень трудового потенциала наибольшей части работников предприятия  60% сотрудников  соответствует требуемому для выполнения должностных функций. Однако существенную долю  17%  персонала составляют работники, профессиональные качества которых не соответствуют требованиям должности. Есть также работники, трудовой потенциал которых не используется в процессе работы, значительно превышая требуемый для выполнения должностных обязанностей уровень (6% сотрудников). Рассмотрим варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (П), фактического использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т). Качество трудового потенциала предприятия определяется характеристикой основной част персонала. Наилучшее соотношение:

П = Ф = Т

Имеющийся трудовой потенциал, т. е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью, и это соответствует потребностям производства, (табл. 23 ст. 3). Предприятию "Пример" соответствует это соотношение, так как наибольшую долю персонала составляют работники, отвечающие требованиям к занимаемым должностям. Широко распространен следующий вариант:

П > Ф = Т

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства (табл. 2.3, ст. 4). Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. Результатом недоиспользования имеющегося трудового потенциала работников может быть недоиспользование фонда рабочего времени по вине работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста, низкий уровень интенсивности труда и т. д. Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т. е.

П > Ф < Т,

свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок (табл. 2.3, ст. 5), что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы. Возможен следующий вариант:

П = Ф < Т.

Он свидетельствует о том, что, несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности рабочей силе как в отношении количества, так и ее каче-не удовлетворяются полностью (табл. 2.3, ст. 2). Индикарами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, боль-ое число сверхурочных работ, низкое качество их выполнения и т. п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменение его количественных и качественных характеристик.