4.Цели кредиторов
-получение максимума дохода на вложенные средства.
Кредиторы получают возмещение собственных средств путем продажи части активов компании, норма доходности, рассчитанная на заемный капитал, будет отличаться от нормы доходности, рассчитанной на собственный капитал компании. При сопоставлении проектов с разной степенью финансирования за счет собственных и заемных средств возможен конфликт интересов между акционерами, предпочитающими один вариант на основе своей нормы доходности, и кредиторами, ориентированными на свою норму. Чем больше долг по отношению к собственному капиталу фирмы, тем более рискованными становятся вложения в акции, тем больше колебания цен акций, тем выше норма доходности для акционеров, тем выше риск конфликта интересов между акционерами и кредиторами.
5.Цели дебиторов
-максимизация сроков использования чужих денег - большая дебиторская задолженность – способ давления на фирму, мертвые средства; низкая прибыль – потеря альтернативного дохода →недопроизводство.
6.Цели работников
-максимизация дохода одного работника.
Фирма с преобладающим влиянием работников – «самоуправляющаяся» фирма. Кривая предложения самоуправляющейся фирмы имеет отрицательный наклон, подобно кривой спроса. Поведение самоуправляющейся фирмы резко отличается от традиционно принятой в экономической системе с возрастающей, а не убывающей функцией предложения, поскольку именно возрастание предложения при росте цены при убывании спроса гарантирует достижение стабильного равновесия на рынке. Такие фирмы в большом количестве функционирующие в макросистеме способны ее дестабилизировать.
Контрольные вопросы.
Почему фирма может преследовать разные цели?
Назовите ситуации на рынке, когда фирма отказывается от целеполагания в виде максимизации прибыли.
В каких случаях преобладание целей акционеров ведет к дестабилизации деятельности компании?
Как можно оценить ситуацию на фирме по отношению к максимизации прибыли при наличии у нее высоких долгов?
Можно ли помочь смягчению конфликта между собственниками и менеджерами введением потолка заработной платы для менеджеров?
Объясните, почему глобализации трансформирует цель компании?
Что понимаете под капитализацией?
Какое значение имеет капитализация как цель компании для менеджеров и персонала?
В чем отличие цели в виде капитализации от цели максимизации прибыли?
Каким образом стремление к достижению целей акционеров могут дестабилизировать деятельность компании?
Тема 3. Классификация организационных структур фирмы
Программная аннотация.
Понятие организационной структуры фирмы, этапы ее построения в системе горизонтального и вертикального разделения труда. Критерии формирования рациональных организационных структур: адекватность и эффективность взаимодействия с внешней средой, взаимосвязь с выбором стратегии фирмы.
Экономическая теория организаций. Дискретные институциональные альтернативы в экономической теории трансакционных издержек. Гибридные формы институциональных соглашений.
Общая классификация организационных структур: бюрократические, дивизиональные и программно-целевые структуры
Критерии выделения разных типов фирм: сравнительный анализ.
Вопросы лекции.
Понятие организационной структуры фирмы.
Общая классификация организационных структур.
Критерии выделения разных типов фирм: сравнительный анализ.
Понятие организационной структуры фирмы
Структура организации – это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации (фирмы).
Организационную структуру любой фирмы следует рассматривать с учетом разных критериев.
На эффективность деятельности фирмы влияют:
реальные взаимосвязи между людьми и их работой, отражаемые в схемах организационных структур и должностных обязанностей;
политика руководства и методы, воздействующие на поведение персонала;
полномочия и функции работников фирмы на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).
В рамках вертикального разделения труда руководитель верхнего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровней, т.е. формально обладает большей властью и более высоким статусом. Схема горизонтального разделения труда представлена на рис 3.1., где отражены подходы к охвату контролем и функционализации. Охват контролем – это число подчиненных, которые отчитываются перед одним руководителем. Функционализация – это разнообразие заданий, которые должны быть выполнены, чтобы достичь целей фирмы.
Рис. 3.1. Вертикальное разделение труда
В некоторых предприятиях высшие руководители принимают все решения, а управляющие низшего звена лишь выполняют их директивы. В других фирмах процесс принятия решений перемещается вниз к руководителям, наиболее тесно связанным с конкретными проблемами, по которым принимаются решения. Первый случай известен как централизация, второй – как децентрализация.
Высший уровень управления
Исполнители
Рис. 3.2. Горизонтальное разделение труда
Суть централизованных предприятий состоит в разделении процессов принятия решений и их внедрению: высшие руководители принимают решения, управляющие среднего звена передают и согласовывают их, работники – выполняют. Сравнительный анализ показывает, что централизованные предприятия, деятельность которых основывается на принципах «команд и контроля», как правило, затратные. Они медленно приспосабливаются к изменениям рынка и слабо реагируют на меняющиеся потребности клиентов, ограничены в творчестве и инициативе, чтобы эффективно действовать в условиях конкуренции.
Децентрализация требует такой организации управленческой деятельности, которая позволила бы принимать сложные и оперативные решения. Анализ опыта децентрализации в структурах управления позволяет выявить целый ряд преимуществ такой организационной перестройки.
А - в результате децентрализации развиваются профессиональные навыки руководителей, полномочия которых им ответственность за принятие решений возрастают.
Б - децентрализованная структура ведет к усилению соревновательности в организации, стимулирует руководителей к созданию атмосферы конкуренции.
В - в этой модели руководитель может проявлять больше самостоятельности при определении личного вклада в решение проблемы.
Такой подход приводит в повышению автономности в принятии решений в отдельных подразделениях, сокращению сферы централизованного контроля.
Организационная структура создает условия для осуществления предприятием своей деятельности и достижения установленных целей. Она развивается и изменяется под воздействием особенностей стратегии предприятия, его внутренней сложности и изменений во внешней среде. Возникает проблема выбора того или иного типа организационной структуры, адекватного реальным требованиям внешней и внутренней среды, задачам удовлетворения потребительского спроса, технологического и социального развития, достижения экономически эффективных результатов.
Дифференциация – процесс распределения людей и ресурсов между организационными задачами и установление отношений власти и подчинения. Это процесс внутриорганизационного разделения труда. Интеграция является процессом координации различных организационных задач, функций или подразделений. Существует два типа дифференциации в рамках иерархической организации и, соответственно, интеграции – вертикальный и горизонтальный.
Горизонтальная дифференциация приводит к увеличению числа заданий, которые выполняются отдельными работниками или группами работников на одном и том же уровне иерархии. Усиление вертикальной дифференциации означает увеличение количества ступеней в иерархии за счет разделения функций между различными уровнями.
В таблице 1 приведены варианты интегрирования, с помощью которого можно сбалансировать дифференциацию, не прибегая к концентрации задач и функций в руках одного человека.
Таблица 1.