Выводы по первой главе

Условием успешности выполнения задач стоящих перед руководителем является уровень его психологической компетенции, ответственность за свои действия, назначения и требования. Так же не менее важным является владение категориями и принципами общей социальной психологией. В наше время для современного менеджера просто необходима научная психологическая подготовка. В непростые времена жизни нашего общества и страны с множеством экономических проблем очень важно уметь создать правильную рабочую атмосферу для работы всего коллектива, избежать всевозможные конфликтные ситуации на рабочем месте.

Психология менеджмента помогает решать поставленные задачи при помощи творчества, интеллекта, профессиональных знаний и умений. Социальная психология занимается исследованием специфических аспектов поведения людей определяющая взаимодействие внутри групп и между ними. В психологии управления, в отличии от психологии труда важным является соответствие требованиям работника для организации и отбор людей в данное учреждение.

Хороший менеджер просто обязан владеть высокой психологической культурой, которая включает в себя не только познание себя как руководителя, но и познание другого человека, регулировать и поведение группы и свое отношение к ней.

Личность работника исследуется в психологии труда, личности а также инженерной психологии. Успешное исследование руководителем своих подчиненных, их психологического состояния – ведет к успешному решению поставленных задач для достижения целей организации.

Каждый работник индивидуален как по своим профессиональным качествам, так и по психологическому состоянию. Это нужно учитывать и изучать для того, чтобы уровень организации не падал, в коллективе оставалась правильная рабочая атмосфера и дисциплина.

Глава 2. Особенности психологического воздействия на персонал

2.1 Создание оптимального социально-психологического климата в коллективе. Устранение конфликтных ситуаций на рабочем месте

Иногда работника охватывают чувства и мысли связанные с конфликтами. При этом период снижения работоспособности человека под воздействием данного фактора зависит от тех индивидуально-психологических качеств, которыми обладает человек. Таким образом, возникновение конфликтов в коллективе может стать серьезной проблемой для работодателя и самих работников. Дабы избежать серьезных последствий нужно знать как избежать не приятных ситуаций в работе и как устранять то, что уже произошло [9, с. 142].

Социально-психологические методы — это способы воздействий на персонал, основанные на социологии и психологии. Данные методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на [9, с. 148]:

- социологические, направленные именно на сотрудников;

- психологические, воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, партнерство, интеграцию. Все эти принципы являются неотъемлемо важными и взаимодействующими. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части.

Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы [13, с. 25-84]:

- факторы, определяющие социально-психологическую структуру

- организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

- факторы производственной структуры.

Психология управления направлена на изучение в первую очередь личности.

Для того, чтобы коммуникация руководителя и подчиненного прошла успешно, необходимо выстроить последовательный план своего руководства.

Если один из работников, является холерик, а второй меланхолик и они выполняют работу совместно, то вполне вероятно, что между этими людьми может возникнуть конфликтная ситуация.

Неправильное распределение трудовых обязанностей. У каждого работника есть свой круг должностных обязанностей, однако, бывают такие ситуации, когда работник различными уловками перекладывает со своих плеч на плечи другого функции, за которые ему платят зарплату. Понятно, что никто не захочет выполнять больше работы за те же деньги, так возникает конфликт [13, с. 98-127].

Межличностные отношения в коллективе. К этой причине можно отнести как отношения между двумя работниками, так и сложившейся психологический климат в коллективе, при этом последнее оказывает наибольшее влияние на развитие конфликта. То есть, когда между двумя работниками возникла личностная неприязнь можно с уверенностью сказать, что будет конфликт. Однако конфликтная ситуация может приобрести большие масштабы, если негативное отношение к работнику будет поддерживаться всем или частью коллектива. Поддержка того или иного участника конфликта членами коллектива придает уверенности такому работнику и наталкивает на дальнейшие агрессивные действия по отношению к оппоненту. При этом сплоченный коллектив способен, воздействуя на участников конфликта, быстрее разрешить сложившуюся ситуацию.

Недопонимание друг друга. Довольно часто конфликты возникают на почве недопонимания. Общаясь друг с другом, мы не всегда слушаем своего собеседника, еще чаще перебиваем его, не давая возможности выразить свою мысль. Однако такая манера общения является недопустимой, взаимодействуя с людьми, необходимо проявлять уважение друг к другу. Недопонимание так же может возникнуть в связи с речевыми барьерами: общение работников на разных языках, как в прямом, так и в переносном смысле. Бывает так, что образованный профессор не сможет донести свою мысль до простого рабочего, т.к. у них разная культура общения и словесный запас.

Мы рассмотрели основные причины возникновения конфликтной ситуации на работе. Однако это не дает нам ответ на вопрос: Как разрешить конфликт в коллективе? Рассмотрим какие приемы предлагает А.Б. Добрович для урегулирования конфликта руководителем [12, с. 55-59]:

- Работодатель по очереди приглашает конфликтующие стороны для беседы, входе которой пытается установить причины столкновения, уточняет факты и принимает решения по поводу конфликта.

- Руководитель предлагает оппонентам высказать претензии предъявляемые друг другу на общем собрании всего коллектива. Решение по урегулированию конфликта принимается на основе мнения участников собрания.

Если, несмотря на предпринятые действия, конфликт не утихает, руководитель может прибегнуть к санкциям в отношении оппонентов (от замечаний до административных взысканий).

Если конфликтующие стороны не могут прийти к согласию, то предпринимаются действия, направленные на снижение общения участников конфликта.

Стоит отметить, что выше приведенные прямые способы урегулирования конфликта на работе являются не единственными. Наиболее эффективными при разрешения конфликтной ситуации выступают косвенные принципы погашения конфликта.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими всех психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся [8, с. 39-75]:

- внушение;

- убеждение;

- подражание;

- вовлечение;

- побуждение;

- принуждение и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе

[8, с. 103-107].

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества

сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания

[10, с. 56].

Осуждение является приемом психологического воздействия на

сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне не удовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения [10, с. 87-89].

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения.

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, а так же иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника [10, с. 16-22].

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить [10, с. 73-104].

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

Чувство — это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью [10, с. 141].

Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса.

Эмоции — это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть [10, с. 154]:

- положительные (радость, удивление, удовольствие и т.п.),

- отрицательные (гнев, печаль, досада, злость, раздражение, зависть, обида и т.п.),

- амбивалентные (противоречивые — ревность, соперничество, намек и т.п.).

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде.

Таким образом можно сделать вывод, что успешная атмосфера в коллективе напрямую зависит не только от руководителя организации, но и от ответственного и порядочно – уважительного отношения работника к своим коллега. Взаимопомощь и понимание, что вы одна команда и преследуете одну цель может в корне наладить межличностную коммуникация даже среди абсолютно разных людей.