МІНІСТЕРСТВО ВНУТРІШНІХ СПРАВ

Львівський державний університет внутрішніх справ

Факультет № 3

Кафедра соціальних дисциплін

Навчальна дисципліна

«Психологія управління»

ЛЕКЦІЯ

ТЕМА: «Роль керівника у вирішенні конфліктів»

Кількість годин: 2

Розробник:

Пряхіна Н.О., доцент кафедри соціальних дисциплін, кандидат психологічних наук, доцент

Текст лекції розглянуто і схвалено на засіданні кафедри соціальних дисциплін (протокол № ___ від _________ 2016 року)

Львів - 2016

ВСТУП

Тема конфлікту завжди цікава й актуальна тому, що професійна діяльність працівників ОВС протікає в непростій сфері «людина-людина», в якій нікому не вдається уникнути конфліктів і протиріч, що виникають на кожному кроці.

Конфлікти супроводжують практично всі сфери діяльності міліції, накладаючи на них свій негативний відбиток. Однак частіш за все не самі конфлікти ускладнюють діяльність правоохоронців, а наслідки деяких форм поведінки у конфліктній ситуації: страх, ворожість, погрози, інтриги. Якщо перераховані переживання надмірно інтенсивні і тривалі, у людини може виникнути й закріпитися стійка оборонна реакція, тобто така модель поведінки, що вплітається в структуру особистості і спотворює характер мислення, вчинків і почуттів – цю тенденцію ми часто називаємо професійною деформацією.

Тому важливо навчитися умінню уникати конфліктів, а у випадку їх виникнення, проводити вірний аналіз конфліктних ситуацій, знаходити виходи з них, відпрацьовувати відповідний стиль поведінки в конкретних випадках. Усе це підвищить Вашу професійну майстерність та авторитет серед колег, збереже психічне здоров'я, забезпечить належну взаємодію з членами Вашого службового колективу, спокій та злагоду в сім'ї.

2. Визначення

„Конфлікт”, – які асоціації у вашій пам’яті викликає це слово? ...

Часто людям згадуються певні неприємні моменти життя, те, що викликає емоційний дискомфорт : роздратування, біль, образа, боротьба, з’ясування відносин тощо. Більшість з нас звикли до того, що конфлікт – це чиясь поразка, втрата, стрес. Тому ми все частіше намагаємося обминути конфлікт, або зовсім не помітити його. Схеми поведінки в таких ситуаціях досить спрощені: від напускного ігнорування конфлікту або демонстративного переключення увага зусиль на інші сфери життєдіяльності – аж до відмови від своїх почуттів та потреб. У той же час, саме конфлікт особистісний або соціальний – це постійний, необхідний та важливий супутник усього нашого життя. Більшу шкоду в нашому житті завдає не сам конфлікт, а наше незнання законів його протікання, неграмотні дії, емоційне реагування на типові конфліктні ситуації та наслідки невірного відношення до таких ситуацій.

КОНФЛІКТ ­– це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, думок, оцінок, позицій людей в процесі взаємодії. У залежності від джерела та носія конфлікту вони розрізняються, як соціальні, психологічні, організаційні.

Формула конфлікту :

• проблема (протиріччя);

• конфліктна ситуація;

• учасники конфлікту;

• інцидент (привід дляконфлікту);

• конфлікт (початок активного процесу).

Проблема	Це те, що служить джерелом виникнення ситуації протистояння Спектр більшості проблем достатньо вузький: перегляд норм взаємодії; розподіл повноважень, обмежених ресурсів, власті; зменшення або збільшення безпеки, самовизначення; обмеження або розширення особистої свободи діяльності. (Коментар про свободу: „У сім’ї чоловік та дружина рівноправні, особливо дружина”) Тому, якщо вам необхідно вирішити конфлікт, необхідно в першу чергу сформулювати проблему та обговорити її разом зі всіма учасниками конфлікту.
Конфліктна ситуація	Це ситуація відкритої або прихованої боротьби двох або декількох сторін-учасників, кожна з яких має свої цілі, мотиви, засоби та способи вирішення проблеми, особисто значущої для кожного з її учасника.
Учасники конфлікту	Так звані ”конфліктоносії”, тобто ті, чиї інтереси в даній ситуації на їх думку були обмежені. Це може бути: окрема людина; дві або декілька осіб; групи, колективи, громадські організації, країни тощо. Необхідно пам’ятати, що безконтрольний конфлікт розвивається в бік збільшення числа його учасників. Більш того, сторони конфлікту намагаються для обґрунтування власної позиції розширяти свій інтерес до інтересів певної групи. Тому в першу чергу необхідно обмежити учасників конфлікту.
Інцидент	Дія або сукупність дій учасників конфліктної ситуації, що провокують різке загострення протиріччя та початок боротьби між ними. Найбільш конструктивні дії – це аналіз інциденту: визначити, які дії сторін призвели до розв’язання неконтрольованих дій; які типові особисті випади переважно використовуються; в якій змістовній „зоні спілкування” відсутній контроль емоцій.
Конфлікт	Це процес різкого загострення протиріччя, боротьба двох або більше сторін-учасників у вирішенні проблеми, що має особисту значущість для кожного з її учасників. Необхідно пам’ятати, що краще підготовленим до конфліктної ситуації є той, хто здатний аналізувати ситуацію по „тонким сигналам”: по змінам емоційного фону, ритму спілкування, об’єму циркулюючої інформації. Типи конфліктів міжособистісні; внутрішньо особистісні; внутрішньо групові; міжгрупові. Спрямованість конфлікту Горизонтальний (рівні відносини „колега  колега”) Вертикальний (підпорядковані відносини – „керівник  підлеглий”) Змішаний (вертикальні та горизонтальні складові)

Розрізняють конструктивні (творчі) та деструктивні (руйнівні) конфлікти.

Ознаки конструктивних конфліктів

Ознаки деструктивних конфліктів

Субординація. Існують встановлені етичні норми спілкування, опоненти суворо їх дотримуються і не виходять за їх рамки. Спільна зацікавленість. Партнери реально уявляють спільну невигідність деструктивного вирішення ситуації. Користь. Конфлікт закінчується вирішенням ситуації, прийнятним для всіх або більшості учасників. Енергія вирішення конфлікту направляється в наступну планомірну діяльність з вирішення існуючої проблеми.

Агресія. Один з опонентів користується етично неприйнятними методами боротьби (силовий тиск, відверте маніпулювання, особистісні нападки, образливий тон і зміст висловлювань, несправедливі звинувачення опонента). „Все або нічого”. Одна із сторін жорстко наполягає на власній позиції, не бажає враховувати інтереси іншої сторони. Криза. Конфлікт призводить до посилення протиріччя і протистояння. Помста. Визначаються параметри „перемоги над супротивником”, зусилля спрямовуються на розробку стратегії посилення тиску на опонентів. Первісна проблема забувається і не вирішується.

В основі конструктивних конфліктів в переважній більшості знаходяться об’єктивні причини, що відображають недосконалість організації діяльності:

• несприятливі умови праці; недосконала система оплати праці;

• недоліки в організації праці;

• простої, аврали;

• ненормована робота;

• невідповідність прав та обов’язків;

• нечіткі, розмиті функціональні обов’язки;

• низький рівень службової дисципліни;

• конфліктогенні організаційні структури тощо.

В основі деструктивних конфліктів знаходяться в більшості випадків суб’єктивні причини, невірні дії керівництва та підлеглих, психологічна несумісність людей.

Помилкові дії керівника

1. Порушення службової етики:

   • грубість, неповага до підлеглих, зверхність;

   • обман підлеглих (явний або прихований);

   • невиконання обіцянок;

   • нетерпимість до думок підлеглих, утиск критики на власну адресу та навпаки жорстка, часто необґрунтована критика на адресу підлеглих;

   • порушення прав підлеглих;

   • зловживання службовим становищем (нав’язування позаслужбових доручень);

   • приховування інформації, яке викликає у підлеглих в стан невизначеності;

   • доручення підлеглому „через голову”;

   • приниження гідності людини.

2. Порушення трудового законодавства:

• правова безграмотність керівника;

• порушення трудових процедур;

• порушення порядку прийому, переміщення на посаду або звільнення працівників, включення до резерву на висунення, нарахування грошових надбавок, застосування дисциплінарної практики тощо.

1. Несправедлива оцінка керівником підлеглих:

• помилки у застосуванні заохочень та покарань;

• неналежний розподіл обсягу роботи між підлеглими;

• встановлення посадового окладу не по „вкладу”;

• запрошення фахівця зі сторони, коли є свої кандидати на вищу посаду;

• хворобливе ставлення до авторитету підлеглого;

• неконструктивна, несправедлива критика підлеглих;

• нечітке формулювання керівником отриманих завдань.

Помилкові дії працівників:

• порушення службової етики;

• грубість, неповага до колег, керівника, зверхність;

• обман (явний або прихований);

• невиконання доручень, обіцянок;

• нетерпимість до думок інших;

• вразливе сприйняття критичних зауважень на власну адресу, образливість;

• фахова некомпетентність;

• прагнення до перекладання своїх функціональних завдань на інших;

• уникання відповідальності або, навпаки, прагнення перетягти на себе права та обов’язки інших;

• демонстративний егоїзм, егоцентризм;

• схильність до інтриганства, розповсюдження чуток;

• демонстративне нехтування формальних та неформальних приписів та норм, прийнятих у службовому колективі.