Творческое задание на тему:

«Подходы к исследованию жизненного цикла организаций»

Выполнила студентка группы БД-2420

Соловьева Е.К

Научный руководитель:

Швец И.Ю.

Введение

Модели жизненного цикла сейчас актуальны как никогда. Развитие бизнеса, повышение конкуренции, неустойчивость экономики – все это порождает огромный интерес к моделям жизненного цикла. А вследствие, у менеджеров возникает миссия: определить стратегию компании. Актуальность данной темы заключается в том, что ее изучение раскрывает перед нами безграничные возможности для повышения инвестиционной привлекательности компании и развития эффективности предпринимательской деятельности. Цель данной работы заключается в исследовании моделей жизненного цикла и анализе особенностей применения теории на практике. Стадии жизненного цикла организации являются объектом, предметом – механизм управления организацией по стадиям ее жизненного цикла. В ходе творческого задания для достижения цели применялись следующие задачи: изучить теорию жизненного цикла организации, рассмотреть различные подходы к теории жизненного цикла организаций, проанализировать примеры применения данной теории на практике, сделать выводы об основных плюсах и минусах теории жизненного цикла организации.

Теория Грейнера

 Концепция жизненного цикла организации зародилась в 60-е гг. 20 века. В рамках данной концепции возникло несколько теорий, выделяющие различное количество стадий развития организации. Например, некоторые исследователи утверждают, что существует всего три стадии (Downs, Scott, Katz, Kahn), в то время как другие считают, что их больше пяти (Greiner, Torbert, Adizes). Каждый из авторов берет за основу классификации различные комбинации характеристик и рассматривает их динамику. Но все из них сходятся во мнении, что стадии жизненного цикла организации представляют собой закономерную последовательность сменяющих друг друга этапов, каждый из которых является следствием предыдущего.

 В 1972 г. Л. Грейнер, американский ученый в сфере менеджмента и экономики, предложил первую модель жизненного цикла организации. Он выделил несколько стадий развития организации, исходя из управленческих практик (табл. 1). Грейнер в основе своей модели утверждал, что будущее организации может быть предопределено историей. К такому пониманию будущего его подтолкнули идеи европейских психологов, которые утверждали, что поведение зависит от предыдущих событий, а не от будущих. [4]

Л. Грейнер разделил развитие организации на 5 этапов. (рис. 1).

Рис. 1 Этапы роста организации по модели Л. Грейнера [привод. по: 6, С. 114]

Табл. 1 Управленческие практики на разных стадиях ЖЦО [Привод. по: 6, С.21]

В основу его модели вошли следующие факторы: возраст и размер организации, этапы эволюции и революции, темпы роста отрасли. Грейнер не дает каких-то количественных или временных рамок, так же неизвестно, в каких единицах исчисляется размер организации (размер дохода, число сотрудников или что-то другое). Поэтому представляется весьма субъективным деление организаций по размеру.

А теперь, разберем вышеперечисленные этапы более подробно.

1. «Рост через креативность»

На данном этапе большую роль играют предпринимательские способности создателя компании. Он обладает уникальной идеей, его цель – воплотить ее в жизнь. Одной веры в идею здесь недостаточно, следует убедить в этом и сотрудников компании. И если процесс пошел, то организация будет расцветать. Но когда компания разрастется и одной идеи уже будет мало, возникнет необходимость в профессиональном руководстве. И здесь наша компания переходит на новый этап развития.

2. «Рост через директивное руководство»

Здесь главными помощниками в налаживании процесса управления организацией выступают менеджеры: системы формальных коммуникаций, поощрения и наказания, контроля. Так как формальный процесс отнимает и время и силы, организация не может успеть подстроиться под внешнюю среду из-за нехватки информации, вследствие чего возникает кризис автономии.

3. «Рост через делегирование»

Начальникам и руководителям сложно справляться с управлением над разросшейся компанией. Они делают акцент на стратегии общего развития, а свои полномочия распределяют между менеджерами среднего и низшего звена. Следовательно, возникает потребность в мотивации сотрудников. При делегировании полномочий, компанией трудно управлять, так как скоординировать работу нескольких менеджеров достаточно проблематично. В итоге, возникает кризис контроля, который решается при помощи координации.

4. «Рост через координацию»

На этом этапе происходит усложнение внутренней структуры организации, а также системы распределения инвестиционных средств между бизнес-единицами. Усложнение внутренней структуры сопровождается расширением аппарата управления и в конце концов система распределения и контроля становится слишком перегруженной и возникает «кризис волокиты».

5. «Рост через сотрудничество»

Здесь, начальство с целью ослабить бюрократизацию в компании пытаются усилить внутреннюю гибкость, заинтересовать работников в деятельности компании и призывать к инициативности. Главную роль на этом этапе играют неформальные коммуникации. Система контроля смягчается, а штат управленцев сокращается. В конечном итоге воодушевление и порыв к работе остывает. В таком случае возникает кризис, вызванный «психологической пресыщенностью».

  Модель Грейнера можно считать уникальной и вот почему. Она учитывает исторические предпосылки развития организации и при этом движущей силой выступают кризисы. Однако сама модель не достаточно обобщенна и не может дать ответа на такие вопросы как, почему крупные и успешные компании внезапно прекращают свое существование.