2.4. Анализ трудовых ресурсов

2.4.1. Цель и задачи анализа трудовых ресурсов

Цель анализа – оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и выявить резервы повышения эффективности их использования.

Основные задачи анализа:

1. оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами по количественному признаку;

2. оценить качество трудовых ресурсов;

3. оценить движение трудовых ресурсов;

4. оценить эффективность использования трудовых ресурсов по времени;

5. оценить эффективность использования трудовых ресурсов по производительности;

6. выявить факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов, и оценить степень их влияния;

7. выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов и разработать мероприятия по реализации этих резервов.

Основные источники данных для анализа:

1. планово-нормативная документация: план по труду; штатное расписание; баланс рабочего времени; нормативы трудоемкости производства; объём и структура производственной программы; положения по организации и оплате труда;

2. статистическая отчётность по труду: формы 1-Т, П-4;сведения о численности, заработной плате и движении работников; 1-Т раздел «условия труда» – сведения о состоянии условий труда, сведения по труду в промышленности; П‑4 – сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг;

3. учётная документация по труду – трудовые договоры и контракты, приказы о приёме на работу, о перемещениях и увольнениях работников, данные табельного учета, расчётно-платёжные ведомости, первичные учётные документы: листки о простоях, о нетрудоспособности, наряды на выполнение работ и т. п.

4. оперативная внутренняя отчётность – отчётность цехов и служб предприятия по трудовым показателям.

2.4.2. Анализ состояния трудового потенциала

Трудовые ресурсы – совокупность работников предприятия, обладающих необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей сфере деятельности и отрасли.

Трудовой потенциал – предельная величина возможного участия работников предприятия в производственном процессе с учетом профессионально-квалификационного уровня, физической и интеллектуальной пригодности к труду и других факторов при нормальном уровне интенсивности труда.

Наиболее разработана оценка трудового потенциала по одной из категорий работников предприятия – по основным рабочим.

Научно-исследовательский институт труда РФ разработал деление рабочих на 3 группы в соответствии с их средними потенциальными возможностями [17]:

1. младшая – мужчины до 22 лет, женщины до 23 лет;

2. наиболее дееспособная – мужчины 22–55 лет, женщины – 23–48 лет;

3. старшая – мужчины старше 55 лет, женщины старше 48 лет.

Каждой группе присвоен показатель «коэффициент потенциала» . Наибольшее значение этого коэффициента принято за единицу у второй, наиболее дееспособной группы. У первой и третьей групп коэффициент потенциала меньше 1 и его конкретное значение зависит от отраслевой принадлежности предприятия. Кроме того во всех группах коэффициент потенциала у мужчин и женщин соотносится как 1 : 0,9. С учетом такого деления на предприятии рассчитывают совокупный потенциальный фонд рабочего времени

, (2.4.1)

где  – количество рабочих в данной возрастной группе (в младшей, в наиболее дееспособной, в старшей);  – коэффициент потенциала данной возрастной группы;  – количество рабочих дней по плану;  – средняя установленная продолжительность рабочего дня (рабочей смены).

Экономический смысл показателя – какое максимальное количество часов могут отработать рабочие в анализируемом периоде с учётом их потенциальных возможностей.

На основе этого показателя рассчитывают потенциальную численность рабочих с учетом годового фонда времени одного рабочего

, (2.4.2)

где  – годовой фонд времени одного рабочего, час.

Экономический смысл показателя  – какое количество часов способен отработать один рабочий, работая в одну смену только в рабочие дни за вычетом дней отпуска.

Полученный показатель сравнивают с плановой численностью рабочих , которая рассчитана на основе трудоёмкости всех операций по выпуску продукции

, (2.4.3)

где  – трудоёмкость всей производственной программы в анализируемом периоде, нормо-час.;  – средний коэффициент выполнения норм, доли ед.;  – количество видов продукции;  – трудоёмкость изготовления единицы данного вида продукции, нормо-час.;  – объём выпуска данного вида продукции, нат.ед.;  – количество операций по выпуску единицы данного вида продукции;  – трудоёмкость j-й операции, нормо-час.

При расчете в знаменатель вводят средний коэффициент выполнения норм , который обычно несколько меньше единицы, что приводит к некоторому увеличению . Сравнивая с , делают заключение о достаточности, недостатке или избытке рабочих. В дальнейшем требуется соответствующее управленческое решение.

Численность других категорий работников рассчитывают по нормативным показателям, исходя из норм обслуживания оборудования или каких-либо элементов производственного процесса, а в отдельных случаях – в процентах от количества основных рабочих.

Численность руководителей определяют в зависимости от организационной структуры предприятия.

Численность инженерно-технических работников определяют исходя из стратегических целей предприятия и производственных задач на ближайшую перспективу (разрабатывать продукцию самостоятельно или закупать конструкторскую документацию на стороне, разрабатывать технологические процессы самостоятельно или закупать технологию на стороне).

При оценке обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами сравнивают фактическую численность отчётного года с базисной (или плановой численностью) с помощью двух показателей:

• абсолютное отклонение по численности

, (2.4.4)

где ,  – фактическая и базисная среднесписочная численность работников.

Экономический смысл показателя – на сколько человек отличается численность работников в отчётном периоде по сравнению с базисным без учёта производительности труда;

• относительное отклонение по численности

, (2.4.5)

где  – индекс выпуска продукции; ,  – объём продукции в отчётном и в базисном периодах, руб.

Показатель отличается от наличием индекса выпуска продукции , который в сочетании с количеством работников характеризует изменение производительности труда.

По результатам расчёта можно, например, сделать такие выводы:

• ,  – произошло сокращение персонала при сохранении ( ) или увеличении ( ) объёма выпуска продукции, что возможно только за счёт роста производительности труда;

• ,  – произошло увеличение численности персонала при сокращении производительности труда (возможно, увеличился аппарат управления).

Так как выпуск продукции зависит от рабочих и, конкретно, от основных рабочих, формулу для расчёта можно уточнить, выделяя в базисном периоде количество рабочих и прочие категории работников :

. (2.4.6)

Дальнейшее уточнение формулы возможно путём выделения основных и вспомогательных рабочих из общей численности рабочих:

. (2.4.7)

Для оценки структуры кадров рассчитывают долю отдельных категорий работников в их общей численности, например, долю рабочих в общей численности работников

(2.4.8)

или долю основных рабочих в общей численности рабочих

. (2.4.9)

Рост в динамике этих показателей является отражением совершенствования структуры кадров.