Вопрос №1. Понятие и виды кадровой политики организации, взаимосвязь с бизнес – стратегией развития организации

Кадровая политика (КП) – определяет генеральную линию и принципы установки в работе с персоналом на длительную перспективу, она формируется государством, администрацией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

Кадровая политика (КП) – генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

КП является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

КП отражается в следующих документах:

1. Устав

2. Философия

3. Коллективный договор

4. Правила внутреннего трудового распорядка

5. Контракт сотрудника

6. Положения об оплате труда

7. Положение об аттестации кадров

Философия организации – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижения глобальной цели организации.

Правила внутреннего трудового распорядка – нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ, вознаграждений и наказаний.

Коллективный договор – соглашение м/у администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач с целью улучшения труда и быта рабочих и служащих.

Любая организация осуществляет свою деятельность в рамках определенной бизнес - стратегии. Обычно выделяют следующие классические бизнес стратегии: предпринимательская стратегия, стратегия динамического роста, стратегия прибыльности, ликвидационная стратегия и стратегия круговорота (циклическая). Бизнес стратегия, в рамках, которой работает организация, является определяющим фактором в выборе кадровой политики. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.

Взаимосвязь бизнес – стратегии и кадровой политики

Типы стратегий	Требуемые характеристики работника	Описание кадровой политики
1. Предпринимательская: используются проекты с высокой степенью фин. риска; ресурсы не достаточны для удовлетворения всех требований заказчика; наблюдается быстрое осуществление ближайших мер без их детальной проработки.	Должны быть новаторами, инициативными, коммуникабельными, готовыми рисковать, не должны бояться ответственности. Важно чтобы ведущие специалисты были постоянными.	Осуществляется поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждение происходит на конкурсной основе, объективно в соответствии с предпочтениями работников. Оценка деятельности основана на результате и не слишком жесткая. Развитие личности неформальное, ориентированное на наставника. При планировании карьерного роста учитывается интерес служащих. Подбор рабочего места осуществляется в интересах работника.
2. Динамического роста: Степень риска меньше. Осущ-ся постоянное сопоставление тек-х целей и создание фундамента для будущего. Политика фирмы и упр-ие процедуры фиксируются письменно для строгого контроля и как основа для дальнейшего развития фирмы.	Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно ориентированными, работать в тесном контакте друг с другом.	Осущ-ся поиск гибких и надежных сотрудников, способных рисковать. Вознаграждения справедливые и беспристрастные. Оценка работы основана на четко установленных критериях. В развитии личности акцент на рост кач-го уровня работника. При планировании карьеры учитывают реальные возможности и различные формы служебного продвижения.
3. Прибыльности: в центре внимания сохранение сущее-его уровня прибыли. Осущ-ся усиление требований фин.затрат, возможно прекращение найма, упр-ая система хорошо развита. Действует обширная система процедурных правил.	Требуются работники, достигшие результатов при низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности.	Отбор и расстановка кадров очень жесткие. Вознаграждение основывается на заслугах, старшинстве, внутрифирменных представлениях о справедливости. Оценка работы ориентирована на результат и тщательно продумана. При развитии личности делается акцент на компетентности в области поставленных задач.
4.Ликвидационная стратегия: продажа активов, устранение возможности убытков, сокращение работников на сколько это возможно. Не предпринимаются попытки спасти предприятие т.к. ожидается дальнейшее падение прибыли.	Требуются служащие на короткое время, особой потребности в кадрах нет. Поэтому набор практически отсутствует.	Оплата основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка работы строгая, формальная, основана на управленческих критериях, развитие личности ограниченно, зависит от служебной необходимости. Возможность продвижения имеют те, кто имеет необходимые навыки.
5. Стратегия круговорота (циклическая): предпринимаются попытки по спасению предприятия, меры по сокращению затрат и персонала осуществляется с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность в перспективе, моральное состояние персонала угнетенное.	Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, сориентированными на дальние перспективы.	Требуются разносторонне развитые работники. Оплата основана на системе стимулов и заслуг. Оценка работников осуществляется по достигнутому результату, большие возможности по обучению, но тщательный отбор претендентов. Возможные различные формы продвижения.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяют следующие виды КП: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

При пассивной КП руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий посредством диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство лишь реагирует на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.

Реактивная КП проводится, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и владеет ситуацией развития кризиса. Предпринимаются меры по его ликвидации. Руководство ориентировано на анализ причин возникших кадровых проблем.

Превентивная КП проводится, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. В программах развития организации содержатся к/с и с/с прогнозы потребности в кадрах (кач. и колич.), сформулированы задачи по развитию персонала.

При активной КП руководство имеет разработанные антикризисные кадровые программы, проводит мониторинг ситуации, корректировку программ. Активная кадровая политика может быть рациональной, для которой характерно наличие как качественного диагноза, так и обоснованного прогноза развития ситуации, и авантюристической, при которой руководство не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на нее. План работы с персоналом в этом случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала, степени открытости организации при формировании кадрового состава различают открытый и закрытый типы кадровой политики.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики характерен для новых организаций, стремящихся завоевать рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Она характерна для компаний, ориентированных на корпоративную атмосферу духа причастности, а также при условии дефицита кадровых ресурсов.