Работники		Организация		Собственник

Схема 1. Классификация лиц, принадлежащих организации и работающих для неё

Администрация

Выполняемые функции

Персонал — полный личный состав, исключая администрацию

Совместители на основе договора гражданско-правового характера

Принадлежность

Кадры (штатные работники)

Работники

основного состава

Штатные совместители

Трудовые ресурсы

Совокупность

людей-винтиков

Социально-производственный статус

Совокупность

личностей, лишенных

индивидуальных различий

Персонал

Совокупность личностей

обладающих

индивидуальностью

Человеческие ресурсы

Источники продукта

Факторы производства,

требующие затрат

Экономическая роль

Источники богатства

Необходимость

экономии и рационального

использования

Человеческий капитал

Необходимость

инвестировать в развитие

Схема 2. Причины изменения отношения к работникам в постиндустриальном обществе

Характеризуется

Использованием информационных и иных прогрессивных технологий

Значительным повышением необходимого образовательного и культурного уровня работников

Общей демократизацией социально-экономической жизни

Творческим характером деятельности

Ростом неопределенности социально-экономических процессов

Опытом передовых компаний Японии

Постиндустриальное общество

Повышение требований к сложности и качеству труда

Рост стоимости рабочей силы

Снижение роли контроля и увеличение самостоятельности

Необходимость предоставления максимальной свободы действий

Возрастание роли коллективного творчества

Требуют

Отношения к работникам как главному достоянию компании, источнику ее благосостояния и успеха в конкурентной борьбе

И

Схема 3. Элементы человеческого капитала

Человеческий капитал

Совокупность

Профессиональных

знаний

Творческих

навыков

Общей информированности

Факторов

физического

здоровья

Факторов

психического

здоровья

Интеллектуальный капитал

Естественный капитал

Культурно-

личностной

ориентации

Мотиваций

Контактов

Гражданского

опыта

Социальный капитал

Схема 4. Разновидности человеческого капитала

Человеческий капитал

Общий (перемещаемый)

Специальный

(неперемещаемый)

Совокупность универсальных знаний и навыков, которые могут использоваться в любой организации

Совокупность знаний, навыков, контактов, культурных норм, которые могут использоваться только в данной организации

Схема 5. Особенности человеческого капитала

Неотделим от личности

Человеческий капитал

Формируется в результате затрат

Времени

Духовных сил

Материальных средств

Требует расходы на

Компенсацию износа

Расширение

Физического

Информационного

Укрепление здоровья

Обеспечение дополнительной информацией

Морально-психологического

Обучение и развитие

Схема 6. Парадигма управления людьми в организации

Парадигма	Объект управления
Управление кадрами (трудовыми ресурсами)	Наем, повышение квалификации, первичное обучение, оценка перемещения, увольнение
Управление персоналом	Управление кадрами + формирование благо­приятного морально-психологического кли­мата + налаживание социального партнер­ства
Управление человеческими ресурсами	Управление персоналом + развитие работни­ков + управление межличностными отноше­ниями
Управление человеком в социально-культурном контексте	Управление человеческими ресурсами + управление командной работой

Схема 7. Матрица управления людьми в организации

	Человек-ресурс	Человек-личность
Экономическая система	Управление трудовыми ресурсами (human labor management)	Управление персоналом (personnel management)
Социальная система	Управление человеческими ресурсами (human recourses management)	Социальный командный менеджмент (social management)

Схема 8. Структура системы управления персоналом (человеческими ресурсами)

Система управления персоналом (человеческими ресурсами)

Блок 1

Управление кадрами

Планирование потребности в кадрах, подбор и создание кадрового резерва, отбор и оценка; профессиональная адаптация; развитие и обучение; подготовка руководящих кадров; перемещение; увольнение

Блок 2

Социальное управление

Создание благоприятных условий труда и отдыха, обеспече­ние занятости, формирование благоприятного морально-психологического климата, приверженности компании. Стимулирование деловой и творческой активности, налажива­ние социального партнерства

Блок 3

Создание нормативов по труду

Разработка положений, требований, паспортов рабочих мест, графиков работ, должностных инструкций, ставок оплаты труда, принципов премирования

Схема 9. Движение персонала

Оборот персонала

Процесс обновления состава работников

За счет

Выбытия

Прихода новых сотрудников

Причины

Биологические

Ухудшение здоровья

После окончания учебных

заведений

Сокращение штатов вследствие внедрения новых

технологий

Производственные

В порядке перевода из

других организаций

Социальные

Наступление пенсионного

возраста

По оргнабору

Личные

Семейные обстоятельства

По направлению органов

трудоустройства

Государственные

Призыв на военную службу

По приглашению

организации

Схема 10. Факторы интенсивности выбытия персонала

Сделанные вложения средств, связанные с работой и условиями жизни

Желательность новой

работы

Интенсивность

выбытия персонала

Легкость адаптации на

новом месте

Обладание

информацией о

вакансиях

Неудовлетворенность существующей работой

Схема 11. Формы оборота персонала по выбытию

Необходимый оборот

Оборот персонала по

выбытию

Текучесть

(излишний оборот)

Число лиц,

уволившихся из

организации за период

по причинам

Причины

Тип

Активный

Пассивный

Требования законодательства

Естественные организационные и экономические факторы

Увольнение по собственному желанию

Увольнение за нарушение

трудовой дисциплины

Схема 12. Структура персонала

Статистическая

Структура персонала

Аналитическая

Группы должностей

Соотношение отдельных групп работников организации

Категории персонала

По видам деятельности

Общая структура

Частная структура

Персонал основных видов деятельности

Персонал неосновных видов деятельности

- по стажу

- по образованию

- по профессии

По отдельным категориям занятых

По функциям

Рабочие

Служащие

Руководители

Создают материальные ценности или оказывают производственным услуги

Осуществляют:

• Организацию деятельности людей

• Управление производством

• Научные исследования и разработки

• Административно-хозяйственные, финансовые, бухгалтерские, юридические функции

Специалисты

Другие работники, относящиеся к служащим

Основные

рабочие

Вспомогательные

рабочие

Схема 13. Характеристика подготовленности персонала к выполнению трудовых функций

Подготовленность работников к выполнению трудовых функций

Характеризуется наличием

Профессии

Профессиональной

пригодности

Профессиональной

компетентности

1. Совокупность:

• Практических навыков

• Теоретических знаний

• Опыта, приобретенного в результате специальной подготовки и работы в данной области

2. Род занятий

Способность качественного выполнения профессиональных обязанностей

Совокупность знаний и навыков, необходимых в конкретном трудовом процессе

Потенциальная

Реальная

- функциональной (профессиональные знания и умение их реализовывать)

- интеллектуальной (способность осмысленно относиться к работе)

- ситуативной (умение действовать в складывающихся обстоятельствах)

- социальной (умение поддерживать отношения, влиять на людей)

Параметры

Квалификации

- физические данные, здоровье

- знание, опыт

- активность

- соответствие требованиям закона

- психические особенности

- личностные качества

- направленность личности

- поведение вне работы

Степень профессиональной подготовленности, необходимая для выполнения трудовых функций

Работы

Работники

Совокупность требований, предъявляемых работой к исполнителю

Совокупность приобретенных человеком профессиональных качеств

Схема 14. Управление персоналом (человеческими ресурсами)

Управление персоналом (человеческими ресурсами)

Концепция управления

персоналом

Управление человеком в

организации

Практика управления

персоналом

Система теоретических взглядов на:

- сущность

- цели

- задачи

- критерии

-принципы

соответствующей деятельности и формирования ее механизма

Часть общей системы

управления

Система:

- форм

- правил

- методов

- приемов

воздействия на условия деятельности работников, их интересы, поведение, формирование знаний и навыков

Решающий фактор

конкурентоспособности за

счет

- проведения активной кадровой политики

- приобретения кадровыми службами стратегических функций

- интеграции планирования персонала в кооперативное планирование

- инвестиции в человеческий капитал

- управления изменениями

Схема 15. Принципы и задачи управления персоналом

Четкое определение требований

Индивидуализация

Устранение привилегий и

статусного разрыва

Совершенствование личности

Справедливость

Вовлечение в творчество

Научность в сочетании с

искусством

Принципы

Управление персоналом

Задачи

Совершенствование форм и

методов работы с кадрами

Научная организация трудовой

деятельности

Формирование трудовых

коллективов

Обеспечение условий необходимого трудового поведения

Планирование карьеры

Улучшение условий труда и быта

Налаживание социального

партнерства

Совершенствование системы

мотиваций

Организация кадрового

делопроизводства

Формирование прогрессивных

ценностей и установок

Формирование и поддерживание

организационной культуры

Обеспечение кадровой

информацией

Схема 16. Сущность технократического подхода к управлению персоналом

Технократизм

Ранний (до начала ХХ в.)

Человек – придаток машины

Бережное использование техники.

Эксплуатация духовных и физических сил работника

Классический (до 30-х гг. ХХ в.)

Человек равнозначен машине

Рационализация трудовых операций с учетом возможностей людей

Гуманистический (30-90 гг. ХХ в.)

Люди, человеческие ресурсы, главный фактор эффективности компании

Отношение к людям как таковым, но игнорирование их индивидуальности

Схема 17. Отличия управления человеческими ресурсами от управления кадрами

Параметр сравнения	Управление кадрами	Управление человеческими ресурсами
Кадровая политика	Отсутствует или является пассивной, следует за производственной политикой, игра­ет инструментальную роль	Активная, образующая симбиоз с производственной политикой, выступающая элементом общей стратегии бизнеса
Смысл кадровой поли­тики	Достижение компромисса между экономическими и социальными целями	Облегчение процесса интегриро­вания персонала организации в деловое окружение, сочетание имеющихся человеческих ресур­сов с ее целями
Основная задача управления	Обеспечение производства нужными людьми в нужное время на нужном месте	Обеспечение стратегии фирмы высококвалифицированными со­трудниками, становящимися глав­ным конкурентным преимуществом
Приоритеты в кадровой политике	Определяются текущими по­требностями в рабочей силе	Определяются нуждами и интере­сами персонала, задачами осу­ществления изменений
Кадровое планирование	Подчинено общему	Органически взаимодействует с общим
Решение вопросов руководства персоналом	Линейными руководителями. Кадровая служба осуществ­ляет учетные функции	Линейными руководителями с помощью специалистов по персоналу
Кадровые функции	Централизованы в отделе кадров. Персоналом управляют ли­нейные руководители	Кадровые функции децентрали­зованы. Кадровые службы помогают линейным руководителям в управлении персоналом
Основной объект управления	Исполнители	Преимущественно менеджеры, команды
Подход к руководству персоналом	Обезличенный	Индивидуализированный с уче­том личных интересов и ценно­стей
Масштабы управления персоналом	Локальные	Международные
Коммуникации	Вертикальные	Горизонтальные
Система внутренних взаимоотношений	Конфронтация	Социальное партнерство, доверие и взаимная ответственность работников и руководителей, поли­тика равных возможностей
Характер обучения пер­сонала	Фрагментарное индивидуальное повышение квалифи­кации	Систематическое развитие по гибким программам, ориентиро­ванным на интересы компании
Мотивация	Преимущественно экономическая	Акцент на создание взаимного доверия, сохранение и расшире­ние занятости, защиту здоровья, обеспечение нормальных условий труда
Расходы на персонал	Затраты, которые необходи­мо экономить	Инвестиции, эффективность которых требуется повышать
Информирование пер­сонала	Минимальное	Максимальное
Специализация персо­нала	Узкая	Широкая
Карьерный рост	Линейный, однонаправленный	Гибкий, многовариантный
Ответственность за развитие	На менеджерах	На работниках
Принятие кадровых ре­шений	Келейное	Открытое

Схема 18. Сущность гуманистического подхода к управлению людьми

Гуманистический подход

Человек – самостоятельная ценность, социально-культурный феномен, главный субъект организации

Цели управления человеком

- развитие личности работника

- обеспечение взаимной ответственности администрации и персонала

- формирование организационных ценностей и развитие культуры

- разрушение барьеров между собственниками, работниками и менеджерами

- создание благоприятного морально-психологического климата

- вовлечение людей в творчество

- повышение самостоятельности исполнителей

Принципы управления человеком

- формирование системы ценностей

- обеспечение необходимой информацией

- предоставление максимальной самостоятельности

- создание творческой атмосферы

- доброжелательное отношение

- гуманизация условий трудовой деятельности

- терпимость к ошибкам

С Национальные модели управления персоналом хема 19. Модели управления персоналом

Россия

США

Западная Европа

Япония

- патернализм

- игнорирование потребностей персонала

- незащищенность от произвола собственников и администрации

- непрофессионализм работников кадровой сферы

- незаинтересованность работников и руководителей в повышении квалификации

- слабое давление специалистов извне

- трудность увольнения нерадивых работников

- краткосрочный наем на внешнем рынке

- min обучение за счет фирмы

- преобладание денежных стимулов

- отбор кадров по профессиональным критериям

- преданность работника профессии, а не организации

- социальное партнерство

- ориентация на продвижение своих сотрудников

- минимизация статусного разрыва между руководителями и подчиненными

- участие в прибыли

- постоянное повышение квалификации

- помощь при увольнениях

- создание благоприятных условий труда

- комбинация пожизненного найма и временной занятности

- инвестиции в развитие персонала и решение социальных проблем

- участие работников в управлении

- постоянная ротация кадров

- групповые принципы продвижения

- обусловленность вознаграждения возрастом и стажем

Схема 20. Понятие кадровой политики

A

Кадровая политика

Система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления работы с персоналом

lan MА

Цели

• Сохранение и развитие кадрового потенциала

• Формирование высокоэффективного коллектива

• Создание благоприятных условий труда

• Выработка позиций фирмы по основным направлениям кадровой политики

Задачи

• Выработка общей концепции управления персоналом и формирование его системы

• Определение требований к персоналу

• Формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения

• Прием на работу людей, соответствующих потребностям фирмы

• Организация эффективного использования трудового потенциала

• Содействие реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работника

• Осуществление обучения и развития персонала

• Развитие социального партнерства

С

Интересы коллектива

Требования законодательства

Интересы собеседников

Кадровая политика

Интересы менеджеров

Региональные условия

Интересы местных властей

Экономическая конъюнктура

Состояние рынка труда

Морально-психологический климат в коллективе

Структура организации

Особенности применяемой техники и технологии

хема 21. Факторы, влияющие на формирование кадровой политики

Схема 22. Понятие кадровой политики

Кадровая работа

Принципы

Составные элементы

Деятельность по реализации кадровой политики

• Сохранение и улучшение кадрового потенциала

• Справедливость

• Последовательность

• Инновационность

• Учет требований трудового законодательства

• Планирование текущей потребности в персонале

• Подборка, оценка, наем, профессиональная ориентация

• Планирование и осуществление кадровых перемещений

• Работа с резервом руководящих кадров

• Разработка штатных расписаний

• Разрешение конфликтов

• Улучшение условий труда

• Организация обучения и повышение квалификации

Схема 23. Стратегия управления персоналом

Качественная и количественная потребность в персонале Требования к различным категориям работников Методы привлечения и рационализации персонала Пути эффективного использования персонала Способы организации оплаты труда Величина расходов на персонал

Участие работников в составлении части планов по персоналу Непрерывность Преемственность Гибкость Согласно планов «по горизонтали и «по вертикали» Соответствие требованиям трудового законодательства Учет индивидуальной и коллективной психологии работников Учет социальных последствий реализации планов

С

Определяет задачи

Планирование персонала

Опирается на принципы

хема 24. Принципы и задачи планирования персонала

Схема 25. Методы, используемые в планировании персонала

Нормативный

Балансовый

Нормы численности Нормы времени Нормы обслуживания

Баланс потребности в кадрах Баланс рабочего времени

Методы планирования персонала

Графический

Математико-статистический

Процедурограмма График оплаты руководителей График отпусков

Оптимизация распределения персонала по рабочим местам с помощью решения задачи линейного программирования

С

Нормы труда

Затраты трудовых ресурсов на единицу продукта или работы при данных организационных технических условиях

Времени

Выработки

Обслуживания

Численности

хема 26. Нормы и нормативы, используемые при планировании персонала

Затраты времени в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях на единицу работы, выполняемой одним лицом или группой лиц определенной квалификации

Объем работы в натуральном измерении, выполняемый за единицу времени одним или группой работников определенной квалификации

Объем работы по обслуживанию определенного количества объектов в течении того или иного времени

Количество работников определенной квалификации, необходимое для выполнения заданного объема работы

Разновидность

• Норма управляемости

Разновидности

• Норма основного времени

• Норма времени на перерыв

Схема 27. Виды по персоналу и способы нормирования

Индивидуальные

Бессрочные (до пересмотра)

По субъектам

Нормы труда

По периоду действия

Групповые

По способам разработки

На срок

Отчетно-статистические

Опытно-производственные

Аналитико-расчетные

Получаются путем деления совокупных результатов труда на общие затраты времени

Основываются на хронометраже операций, выполняемых наиболее опытными работниками, обобщении и оценке полученных данных

Исходят из физиологических потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-биологических исследований

Схема 28. Алгоритмы составления планов по персоналу

Этап I

Анализ кадровой информации (численность, структура, затраты, требования)

Этап II

Прогнозирование путей развития кадрового потенциала на основе данных I этапа

Этап III

Планирование

1. Определение мест возникновения дефицита кадров

2. Оценка потребности в персонале

Текущей

Перспективной

Валовой

Чистой

Высвобождение и экономия

Перераспределение

Повышение квалификации

3. Поиск источников удовлетворения потребности

4. Набор наилучшего варианта

5. Создание программы мероприятий

• Привлечение или высвобождение кадров

• Организации профессиональной подготовки и повышения квалификации

• Улучшения условий труда и пр.

Схема 29. Алгоритм определения потребности в кадрах

Общая

Потребность в кадрах

Дополнительная

Количество работников, необходимых для решения задач

Определяется Штатные должности

• Занятые должности

• Привлекаемые кадры

∑ Текущая потребность или избыток рабочей силы

• С уходом на пенсию

• Призывом в армию

• Текучестью

• Смертностью

+ Потребность в связи с расширением деятельности

- Высвобождение кадров

∑ Потребность (избыток) кадров

Разница между общей потребностью и прогнозируемой численностью по подразделениям, специалистам, должностям в плановом периоде

Схема 30. Направления кадровых служб

Кадровые службы

Направления деятельности

Стратегическое

Среднесрочное

Краткосрочное

• Анализ и прогноз кадровой ситуации

• Формирование основ кадровой политики и политики заработной платы

• Развитие системы управления человеческими ресурсами

• Подготовка персонала к изменениям

• Создание системы обучения и развития работников

• Разработка методов оценки персонала

• Разработка методов привлечения персонала

• Определение критерия отбора, продвижения и увольнения работников

• Планирование заработной платы и социальных выплат

• Создание штатных расписаний, планов набора, оплаты труда, повышения квалификации т.п на год

• Подбор, расстановка и перемещение кадров

• Планирование ближайших кадровых перемещений

• Проведение мероприятий по закреплению персонала

Схема 31. Изменение функции служб персонала

Службы персонала

Традиционные функции

Новые функции

• Помощь администрации в деле формирования стратегии фирмы и организационных изменений

• Организация набора, отбора, перемещения, увольнения работников, формирование трудовых коллективов

• Создание благоприятных условий труда

• Формирование оптимального управленческого аппарата, работа с резервом руководителей

• Сбор внешней и внутренней кадровой информации

• Организация аттестации персонала

• Организация обучения и переобучения персонала

• Совершенствование механизма оценки и оплаты труда

• Ведение кадрового делопроизводства

• Формирование и поддержание организационной культуры

• Контроллинг персонала

• Кадровый консалтинг для руководителей по вопросам содержания и методов работы с подчиненными

• Кадровый маркетинг, изучение внешнего и внутреннего рынка труда, активный поиск работников

• Взаимодействие с кадровыми агентствами и фирмами по лизингу персонала

• Мониторинг персонала

• Введение автоматизированных систем управления в сфере кадровой работы

• Организационно-кадровый аудит

Схема 32. Структура службы персонала

Вице-президент по кадрам

Служба персонала

Включает подразделения

Оформление и учета движения персонала

Распределения и перераспределения персонала

Разработки нормативов по персоналу

Обеспечения техники безопасности, охраны окружающей среды, эргономики, технической эстетики

Социально-психологической диагностики, регулирования внутренних взаимоотношений

Формирование стратегии кадровой работы

Анализа кадрового потенциала, прогнозирования и планирования потребности в персонале

Развития и обучения персонала, методического обеспечения учебного процесса

Разработки концепции оплаты труда и тарифной политики, стимулирования

Информационного обеспечения и анализа кадровой информации

Социального развития

Оказывающие правовые услуги

Совершенствование системы управления персоналом

Работы с руководящими кадрами

С

Оценка персонала

Деятельность уполномоченных лиц по определению:

• Степени пригодности того или иного человека к выполнению трудовых обязанностей

• Выраженности тех или иных качеств

• Достигнутых успехов

Факторы оценки

Качества людей, подлежащие оценке

Жесткие

Мягкие

Основные

Дополнительные

Выражаются количественно, не зависят от субъектного мнения оценщика

Позволяют составить представление об объекте оценки

Уточняют особенности объекта

Показатели оценки

Характеризуют степень выраженности факторов

Критерии оценки

хема 33. Система оценки персонала

Выражаются качественно, описательно, могут интерпретироваться субъективно

Пороговые значения факторов, позволяющие разделить их на соответствующие требованиям оценки

С

Деятельность и результаты

Деловые качества

Потенциал, профессиональные качества

Моральные качества

хема 34. Основные группы факторов оценки персонала

Группы факторов в оценке персонала

Способности и личностные качества

Сложность и качество труда Степень достижения цели Полученные индивидуальные результаты Вклад в общее дело

Дисциплинированность, аккуратность Умение преодолевать трудности Готовность к самообучению Инициативность Коммуникабельность

Уровень интеллектуального развития Способность к анализу и общению Обладание общими и специальными знаниями и навыками

Самообладание, эмоциональная устойчивость Быстрота реакции Особенность внимания Самостоятельность

Трудолюбие Принципиальность Честность Добросовестность Самокритичность

С

Факторы оценки руководителей

Умение планировать деятельность и распределять ресурсы

Организаторские способности

Способность управлять в критических ситуациях

Лидерские задатки

Навыки работы с документами

Готовность делегировать полномочия

Умение мотивировать подчиненных

Инновационность

Решительность, напористость, доминантность, требовательность

Способность формировать благоприятный морально-психологический климат, регулировать конфликты

хема 35. Основные факторы оценки руководителей

С

Методы сбора оценочной информации

Наблюдение в процессе выполнения работы, повседневного общения, деловой игры

Медицинское освидетельствование

Психологическое тестирование

Собеседование

Опрос окружающих

Астрологическое прогнозирование

Анализ документов (автобиографий, анкет, характеристик)

Оценка специально выполняемых работ

Графологическая и физиологическая экспертиза

хема 36. Методы сбора оценочной информации

Схема 37. Методы выполнения оценочных процедур в процессе кадровой работы

Оценочные процедуры

Устное или письменное описание достоинств и недостатков субъектов

Свободная бальная оценка разовой работы

Заполнение экспертом специальной оценочной формы со стандартным набором

Фиксирование в специальной форме присутствия у субъекта тех или иных характеристик

Последовательно пожарное сравнение субъектов по установленным критериям

Оценка поведения в решающей ситуации

Фиксация числа случаев, когда оцениваемый вел себя тем или иным образом

Определение степени достижения цели

Сравнение оценивают с эталоном

Характеристика гипотетического поведения в той или иной ситуации

С

Окончательная оценка может быть представлена путем

Включения субъекта в те или иные эталоны группы

Представления в определенной иерархической последовательности

Определение суммы условных баллов, поставленных экспертом

Выведение набора самостоятельных несводимых коэффициентов и построение графического профиля

Построение многоквадратной матрицы

хема 38. Метод представления окончательной оценки

Схема 39. Кадровое собеседование

Кадры

Личный или телефонный разговор одного или не­скольких представителей организации с:

• лицами, желающими поступить на работу

• аттестуемыми сотрудниками

Решает задачи:

1. Оценка качеств претендентов или аттес­туемых, пригодности к работе

2. Информирование о требованиях, предъ­являемых организацией

3. Выяснение интересов и ожиданий

4. Уточнение неясных фактов

5. Выявление существующих проблем, причин неудовлетворенности

Опирается на принципы:

1. Заинтересованность участников

2. Понятность целей

3. Доброжелательность

4. Активизация рассказа о себе

5. Выявление нового

Схема 40. Виды интервью, используемые в кадровой работе

Кадровое интервью

С точки зрения состава участников:

• индивидуальное (с каждым лицом в отдельности)

• групповое (беседа с несколькими людьми)

С точки зрения объекта изучения:

• по биографии

• по ситуации (о возможных действиях в определенных условиях)

• по профессиональным и личным качествам

• по пониманию задач профессиональной деятельности

По форме организации:

• панельное интервью (с группой лиц, подвергаемых разовому или многократному обследованию на один предмет)

• серийное интервью (с несколькими интервьюерами последовательно)

• стрессовое интервью {в рамках специально созданной стрессовой ситуации) 9 интервью г»о стандартной блок-схеме (опросный лист)

• структурированное интервью по стандартным вопросам, связанным с работой и оценка ответов в баллах в соответствии с критериями

• полуструктурированное интервью (предопределены только узловые вопросы)

• неструктурированное интервью (в свободном режиме)

• глубинное интервью (предназначено для выявления скрытых проблем и тенденций)

С точки зрения роли в принятии кадровых решений:

• интервью-консультация

• собеседование (позволяет сузить круг оцениваемых, мажет про­водиться по телефону)

• основное собеседование

Схема 41. Организация кадровых собеседований

Привлечение высо­копрофессиональных интервьюеров

Создание комфор­тных условий беседы

Предварительное из­учение интервьюером организации

Предварительное из­учение интервьюируе­мых

Подготовка

Приветствие и взаимное представление

Принятие окончательного решения после ознакомления со всеми людьми

Кадровое собеседование

Проведение

Объяснение целей, по­рядка и структуры бе­седы

Выяснение интересу­ющей информации и ее письменная фикса­ция

Предоставление интер­вьюируемому возможнос­ти высказаться

Принятие предвари­тельного решения о пригодности человека к работе

Осмысление и обсуждение полученной информации

Схема 42. Виды кадровых документов

Резюме

= Содержит сжатое описание сильных и слабых сторон специалиста, а также

• личных данных

• ц ели соискания должности

• трудового опыта (в обратной хронологической последовательности)

• сведения об образовании (в обратной последовательности учебных заведений по степени их важности)

Составляется как

• хронологическое (прямое и обратное) описание деятельности

• описание основных направлений деятельности и наиболее важных результа­тов

Вербовочная анкета

= Создается крупными фирмами с большим числом работников и массовыми ак­циями по

набору кадров

Должна быть:

• стандартизованной

• удобной для заполнения

• позволяющей вносить дополнительную информацию

• недвусмысленной

Схема 42. Окончание

Автобиография

Должна содержать следующие сведения:

• личные данные

• семейное положение

• образование

• характер обучения и успеваемость

• профессиональная деятельность

• знание языков

• повышение квалификации

Характеристика

Должна создать объективный образ человека, позволяющий

• принимать точные решения

• предсказывать будущее поведение

• оказать помощь в будущей работе

Рекомендательное письмо

Содержит только благоприятный отзыв

Р

Анкеты

ассчитаны на специалистов высшей квалификации, призваны уточнять сведения, полученные иным путем

Схема 43. Разновидности анкет

Анкета

Достоинства

Недостатки

• Стандартность Ограничение свободы самовыражения

• Наглядность Сложность составления

• Создание основы для собеседований

Стандартные

Используются преимущественно в государственных учреждениях

Собственные

Разрабатываются крупными фирмами, содержат до 250 вопросов

Специальные

Анкета для выпускников учебных заведений

Анкета о последней должности

Анкета для обращающихся за работой по собственной инициативе

Анкета о судимости

Вербовочная анкета

Биографическая анкета (для уточнения отдельных жизненных эпизодов)

Принципы составления

• Понятность

• Исключение вопросов, не относящихся к работе

• Переход от простых вопросов к сложным

• Помещение значимых вопросов в середине анкеты

• Привлекательность бланка

• Заполнение: самостоятельно, со слов работников кадровой службы

Схема 44. Тесты и требования к ним

ТЕСТ

Инструмент исследования психических качеств (до 400) людей и их сопоставления между собой и в разные моменты жизни с помощью:

• специальных интервью

• анкет

• решения практических задач

Применяется

• при найме на работу

• отборе кандидатов на ключевые должности

• увольнениях

• расстановке кадров

• планировании обучения и работы с молодежью

Должен быть

• объективным (результат не зависит от проверяющих)

• надежным (не реагирует на случайности, при любом повторе дает аналогичные результаты)

• валидным (соответствует назначению, измеряет то, что нужно)

• сопоставимым с другими методами

• экономичным (недорогим, простым в использовании)

Схема 45. Типы тестов

ТЕСТ

По способу представления

• В ербальные (с помощью слов)

• Невербальные (в виде знаков)

• Имитационные (воссоздающие обстановку, близкую к реальной)

• С

  По способу постановки задачи

  тандартизованные

• Нестандартизованные

По способу предоставления задания

• П рямые (четко сформулированные)

• Косвенные (абстрактные рисунки)

По характеру требований к ответу

• С вободные

• Связанные

По содержанию

• Тесты на двигательные и физические способности

• Тесты на свойства личности (характер, интересы)

• Т есты на достижения (оценивают знания, успехи)

• Тесты на интеллект и общие способности: логически мыслить, комбинировать, классифицировать,

• понимать смысл информации и пр.

• Тесты на специальные способности

• Тесты на интересы и склонности

• Тесты на профессионализм

• Психометрические тесты (выявляют отдельные качества)

• Тесты производительности (активность, время реакции. точность)

• Тест на темперамент

• Тесты на склонность к обучению

• Тесты на деловые качества