1.3. Сущность управленческих команд

Для понимания сущности команды обратимся к некоторым формулировкам.

Так, В. Даль дает толкование слову «команда» как «власть, начальство или начальствование, собрание военных чинов и рядовых, в известном составе (во флоте экипаж судна)¹².

В словаре русского языка С.И. Ожегова выделяется шесть значений указанного понятия:

Краткий приказ.

Начальствование.

Автоматически передаваемый сигнал.

Воинское подразделение.

Личный состав экипажа судна.

Спортивный коллектив¹³.

И у В. Даля, и у С. Ожегова можно выделить два основных смысловых значения понятия «команда». Первое означает получение или направление какого либо указания, приказа, которому следует подчиняться или которое необходимо отдать. И второе – группа или объединение нескольких лиц. В нашем случае речь идет о втором значении. Таким образом, мы можем дать первое определение управленческой команде – это группа лиц, осуществляющих управление каким-либо объектом.

Исследования групп показали, что часть из них, обладая определенным набором качеств, выделяются как команды.

Так, Мик Марчингтон отмечает, что для рабочих групп, команд характерны три ключевых признака: сотрудничество, разнообразие задач, ответственность за всю работу и ее анализ¹⁴.

Джон Катценбах и Дуглас Смит выделяют как минимум пять значений команды:

• объединение людей в спорте, где под командой понимается группа, созданная для обеспечения совместной победы;

• объединение людей, предполагающее взаимную кооперацию и взаимопомощь;

• любая группа совместно работающих людей;

• группа управленцев в организации;

• особый уровень взаимодействия в дружбе или супружестве¹⁵.

Джон С. Максвел в своей книге «Шеф и его команда» отмечает: «Чтобы стать командой, группа должна иметь общую цель, сотрудничество, общение и сплоченность»¹⁶.

Томас Питер и Роберт Уотерман в книге «В поиске эффективного управления» определяют управленческую команду как «ориентированную на действие малую единицу»¹⁷.

Достаточно разнообразные толкования команды дают и отечественные исследователи. Так, Ю. Синягин понимает управленческую команду в широком и узком смысле. В широком – это группа людей, осуществляющих реальное руководство и управление в организационной структуре. В узком смысле «команда» – это группа единомышленников, реализующих свою собственную задачу как совпадающую, так и не совпадающую с целями той организационной структуры, в рамках которой она официально функционирует¹⁸.

Однако приведенные определения, хотя и верные в своей основе, по нашему мнению, не дают цельного представления об управленческой команде, поскольку не имеют, во-первых, единых критериев, по которым бы описывались команды, а во-вторых, рассматривают ее с точки зрения только отдельных характеристик.

По нашему мнению, для того чтобы познать сущность управленческой команды и командного (понимаемого далее как совместного) подхода к управлению, необходимо рассматривать не отдельные характеристики или признаки команды, а выявить механизм ее «жизни», т.е. функционирования и развития в его внутренних и внешних характеристиках. В связи с этим представляется правомерным выделить наиболее существенные внутренние переменные команды на основе ее системного анализа.

Для фиксирования характерных особенностей управленческой команды как системного объекта обратимся к основным принципам системного исследования, к которым относятся представления о целостности системы и связях, структуре, управлении, целях и самоорганизации¹⁹.

Данный анализ будет способствовать и более четкому разграничению таких пересекающихся понятий, как управленческая команда, рабочая команда, целевая команда.

Одной из наиболее важных характеристик любой системы, системообразующим ее признаком считается целостность.

С формальной точки зрения управленческая команда – это совокупность ее участников, взаимодействующих между собой и выступающих как единый организм во имя достижения определенной цели. Благодаря образующимся в процессе управленческого взаимодействия отношениям и связям совокупность разрозненных, самостоятельных людей превращается в связанное целое. Следовательно, управленческая команда, действующая сообща во имя достижения единых целей, обладает характеристикой целостности. Поэтому в дальнейшем анализе нам необходимо рассматривать управленческую команду только как целое, как единый организм.

Более того, сама управленческая команда создается для того, чтобы получить от взаимодействия составляющих ее личностей новые интегративные качества. Такими качествами сами участники команд, например, называют возможность принимать более эффективные решения, добиваться снижение риска, создавать новые технологии управления, что не под силу было бы сделать каждому из них в отдельности. Таким образом, управленческая команда создается как нечто целое исключительно для того, чтобы получить новые качества, необходимые современному управлению. Следовательно, под управленческой командой можно понимать объединение людей, способное совместно создавать такие объединенные качества, которые невозможно или затруднительно создать в одиночку и способствующие в результате взаимодействия со средой выработке эффективных управленческих мер по развитию объекта управления.

Это определение позволяет разграничить понятия управленческая команда и рабочая команда, целевая команда, которые хотя и могут являться структурными подразделениями организации, но их взаимодействие с внешней средой имеет локальный характер и опосредуется действиями управленческой команды, стоящей выше их по иерархической лестнице в данной организации.

Из характеристики целостности управленческой команды следует еще один важный вывод: данная целостность – это качественное своеобразие, возникающее в результате интеграции усилий входящих в ее состав участников. Целостность, следовательно, необходимо понимать как несводимость свойств целого к сумме свойств его частей. Команда в связи с этим не просто сумма талантов и способностей входящих в нее людей, а нечто большее, возникающее из умелого сочетания способностей ее участников.

Следующая важнейшая системная характеристика управленческой команды – ее составные элементы или участники команды. Выше уже отмечалось, что из множества факторов, характеризующих поведение человека, в качестве основного выступают его потребности. Для построения управленческой команды это имеет принципиальное значение, поскольку работа в ней для человека будет возможна только в том случае, если она соответствует его личным интересам и удовлетворяет его личные потребности. Однако прежде всего отметим тот факт, что потребность в командной работе не может появиться из чисто теоретических представлений человека. Дело в том, что до своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый мысленно) предмет – свою побудительную и направляющую деятельность функцию, то есть становится мотивом.

Таким образом, становится ясно, что люди способны сформулировать свою потребность в командной работе только после того, как они познают, что это такое. Но для этого вовсе не обязательно создавать команды административным путем. Люди улавливают сущность командного подхода по многим, порой случайным ее проявлениям, например, при участии в неформальных группах, создавая их в своих производственных коллективах. И если они в ходе совместной работы удовлетворяют имеющиеся у них потребности, например, в уважении, поддержке, высокой заработной плате, то у них складывается положительное представление о командной работе, что в дальнейшем может стать потребностью для работы в таком коллективе. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением их потребностей.

Этот факт известен как закон результата, действие которого проявляется в подавляющем большинстве коллективов и в первую очередь управленческих командах. Следовательно, вполне можно согласиться с утверждением, что «…команда – это объединение нескольких людей, исполняющих различные задачи, но имеющих не расходящиеся, а общие интересы»²⁰. Говоря иначе, к уже данным нами характеристикам команд добавляется такая, как наличие осознанных общих и индивидуальных целей, а также и совпадающих интересов.

Таким образом, определяется еще одна характеристика управленческой команды как системы: это наличие, во-первых, общей цели для всей совокупности участников команды, а, во-вторых, команда может следовать в направлении общей цели, если она обеспечивает удовлетворение интересов и целей своих участников.

Однако следует учесть, что в функционирующей системе преобладает подчинение задач каждого ее элемента общей цели. Отсюда цели и интересы участников команды как бы следуют за целями команды в целом. В противном случае невозможно было бы говорить даже о системе, поскольку не было бы одного из главных системообразующих ее факторов – общей цели. Таким образом, для управленческой команды как системы характерным является осознание каждым ее участником своих задач в рамках понимания и достижения общей цели, а также выполнение своих функций, вытекающих из поставленных задач. По мнению В.П. Пугачева, «согласие между членами группы по поводу ее целей»²¹ является важнейшим фактором формирования команды.

В этой связи важно подчеркнуть, что создавая команду для решения своих определенных проблем (высокая заработная плата, возможность проявлять творчество и инициативу, работать в приятном микроклимате и т.д.), ее участники вынуждены решать уже общую задачу всей команды, то есть добиваться того, что прямо могло и не входить в их личные интересы, но без достижения чего нельзя удовлетворить и свои личные потребности. Представляется, что это является одной из важнейших особенностей управленческой команды как системы.

Наличие, характер и источник цели могут также служить и для выделения особенностей, по которым можно разграничить понятия рабочая команда, целевая команда и управленческая команда. Данный подход дает возможность, например, установить, что рабочая команда и целевая команда относятся к формированиям, которые работают по уже заданным кем-то целям, а управленческая команда работает по собственным целям.

Установив, таким образом, что управленческая команда может быть создана как объединение талантливых людей только в том случае, если у них есть в этом потребность, обратимся к поиску путей и факторов, обеспечивающих появление и развитие данной потребности у управленческого персонала, возглавляющего организации. Рассмотрим в этих целях понятие «группа». В словаре С.И.Ожегова и Н.Ю. Шведовой группа определяется как «совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности»²². Очень близко к этому определению понимание рабочей группы, данное А.П. Егоршиным – «это малая социальная группа, объединяющая людей, непосредственно контактирующих друг с другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов»²³.

Из приведенных определений следует, что группа является образованием людей, взаимодействующих друг с другом. Данное обстоятельство является еще одной важнейшей системной характеристикой управленческих команд. Взаимодействие в рамках группы часто рассматривается с точки зрения двух подходов. Первый из них в научной литературе и практике раскрывается как взаимодействие в рамках формальной группы людей. Так, если взять небольшую фирму, то ее руководитель и сотрудники, подобранные и назначенные им же, и являются формальной рабочей группой. Занимаясь каждый своим делом, они формально составляют группу, поскольку вместе работают над достижением одних и тех же целей, например, выполнением государственного заказа или получением прибыли.

В большой организации формальной группой является объединение работников любого из подразделений организации, имеющего вследствие разделения труда собственные функциональные обязанности.

Особая проблема - формализация отношений взаимодействия в процессе управления, которая восходит к основателям «классической школы» управления производством Ф. Тейлору, Г. Эмерсону, А.Файолю. Классики управления видели в формальной организации взаимодействия источник упорядочения производственных систем, замены на ее основе «туманных представлений» об управлении четкими принципами, «сводами правил», «стандартными писанными инструкциями» и «расписаниями». Современная организация во многом опирается на эти исходные принципы. В формальной группе у каждого ее участника имеется своя жестко определенная функция. Порядок ее исполнения, как правило, определен должностной инструкцией, в которой прописаны права, ответственность, критерии оценки деятельности, указаны функциональные связи и т.д. Все вместе участники формальной группы представляют функционально-нормативную структуру. В такой структуре каждый из участников в целях достижения намеченных целей располагается на четко установленной ступени иерархической лестницы.

Таким образом, формальная группа – это группа людей, составляющих часть общей структуры организации и имеющих вследствие разделения труда собственные функциональные обязанности. В формальных группах как части организационной структуры характер и разделение труда, иерархия, статус, величина заработной платы и многое другое определяются нормами и правилами, установленными руководством данной структуры. Результаты труда в такой группе преобладающим образом зависят от индивидуального мастерства и неукоснительного подчинения указаниям сверху. С данных формализованных позиций управленческая команда, тоже имея четкое разделение функций между своими участниками, может представляться как формальная группа.

Однако формализованными отношениями не ограничиваются взаимосвязи в большинстве организаций и тем более в команде.

Исполняя свои функциональные обязанности, участники формальных групп начинают взаимодействовать между собой, причем не только по предписаниям руководителей. В результате возникают социальные отношения, в ходе которых проявляются чувства, мысли, переживания людей, ведущие к рождению неформальных отношений и неформальных групп. Такие группы возникают в результате неформальных контактов между людьми, имеющих общие цели и интересы. Разнообразие таких интересов огромно: личные хобби, воспитание детей, спорт, музыка и т.д. и т.п. Они способствуют удовлетворению соответствующих потребностей людей, но не являются при этом частью иерархии организации и, как следствие, не всегда могут быть направлены на достижение целей организации.

Как правило, и формальная, и неформальная структуры групп накладываются друг на друга, испытывая взаимовлияние и каждый по своему воздействуя на общие результаты деятельности. Для того, чтобы хорошо представить себе отличия формальный и неформальных групп, а также и команд, выделим признаки их формообразования (см. таблицу 1.3).

Из таблицы видно, что команда имеет свое “лицо” как раз на основе сочетания формальных и неформальных форм отношений между людьми. Она сама в процессе деятельности формирует структуру; ориентируется как на личные, так и общекомандные цели; принятию решений в ней предшествует процедура прихода всех к согласию (консенсусу), а средством воздействия становится общественное мнение и т.д. Детальный анализ этих качеств будет дан ниже, но и такой краткий перечень дает основание рассматривать команду как объединение людей с особой внутренней структурой отношений, где происходит синхронизация формальных и неформальных структур взаимоотношений.

Рассматривая управленческую команду с этих позиций, Бенгт Карлоф и Свен Седеберг указывают на то, что для команды характерны «общие нормы в общих делах»,²⁴ имея ввиду что отношения между людьми регулируются некоторыми нормами, которые обязаны исполнять все участники команды. «Команда как союз единомышленников имеет специфические внутрикомандные (внутригрупповые) отношения.

Таблица 1.3

Отличительные признаки групп и команд

Наименование характеристики	Формальная группа	Неформальная группа	Команда
Создание структуры	Планируется организацией, т.е. задается сверху	Формируется спонтанно	Вырастает из формальной группы в процессе совместной работы
Направленность в достижении цели	Достижение цели организации	Удовлетворение личных потреб-ностей группы	Достижение организационных и личных целей
Источник власти	Иерархические полномочия	Личная власть	Баланс управленческого воздействия руководителя и коллективного. мнения
Принятие решения	Принимается на верху	Принимается под влиянием лидера или эмоций	На основе внутри-командного согла-шения (консенсуса)
Основа для объединения	Лояльность	Личные симпатии	Взаимодополнение
Пути воздействия на человека	Авторитарная система управления (угроза увольнения или понижение в должности)	Общественные санкции (изоляция, бойкотирование)	Совместное обсуждение поведения
Основа контроля	Контроль сверху	Контроль может отсутствовать вовсе	Открытый взаимоконтроль, каждый контролирует и контролируется

Команда в отличие от просто группы, объединенной по принципу «приказ-подчинение», органическое целое – живой организм, наделенной душой…»²⁵. Так определяет структуру взаимоотношений в команде один из первых исследователей командного подхода в государственной службе В.Н. Маркин.

Исследования также показали, что взаимосвязь и взаимодействие участников команды являются центральной, ключевой ее характеристикой. Взаимодействуя, люди не только решают какие-либо производственные проблемы, они в том числе думают о том, как удовлетворить свои личные интересы: хорошо сделать работу и получить какие-то блага (высокую заработную плату, премию, продвижение по службе, а может и просто удовлетворить потребность в реализации своей идеи, инновации и т.д.). Следовательно, можно заключить, что взаимодействие должно быть очень хорошо налажено, для чего важно иметь некие правила, которые люди, общаясь в ходе своей работы, должны четко выполнять. Ниже один из разделов этой книги будет посвящен данным правилам. Однако приведу пример из своей практики, относящийся к началу трудовой карьеры. Придя после института сразу заместителем руководителя довольно крупной организации, я часто обращался к своему шефу за советами. Надо отдать должное начальнику, он месяца два вместе со мной анализировал проблемы и затем, как правило, сам принимал решение, чему я, конечно, был рад, поскольку всегда мог сослаться на шефа, дескать, это его распоряжение.. Наконец, терпение его кончилось, и после очередного разбора ситуации он огласил мне несколько правил нашего будущего общения. Вот их нехитрый перечень. «Прежде чем войти к руководителю, необходимо сесть на стул перед дверью его кабинета и ответить самому себе на следующие вопросы:

- в чем суть проблемы;

- от кого, кроме тебя самого, зависит ее решение;

- с кем обсуждал необходимость решения проблемы и почему она не была решена;

- почему к решению проблемы должен быть подключен руководитель и какие варианты достижения цели предлагаю ему я».

Честно признаюсь, не раз я вставал со стула и направлялся не к шефу, а к своим коллегам или подчиненным, с которыми удавалось решить значительно большее число проблем в сравнении с теми, которые ставились перед шефом. Следуя предложенному правилу взаимодействия с руководителем, я почувствовал через некоторое время, что и сам могу решить многие проблемы, еще вчера казавшиеся мне прерогативой шефа. Главное же, что я уяснил, следуя предписанным правилам, не обязательно всегда обращаться к власти руководителя, многие вопросы можно и нужно решать в процессе взаимодействия со своими коллегами и подчиненными. По прошествии многих лет я уже сам устанавливал примерно такие же правила взаимодействия для своих подчиненных, поскольку их эффективность была налицо.

Несмотря на то, что с успехом или неудачей в управлении деятельностью любой организации связано множество ситуационных факторов, исследование команд показывает, что главным для эффективной деятельности управленческой команды является ориентация ее участников на взаимодействие, а не власть одного, возможно и толкового руководителя, способного создавать условия для своих подчиненных.

Взаимодействие является ключевым элементом, обеспечивающим эффективную работу управленческой команды, поскольку именно оно обеспечивает:

-извлечение полезного эффекта от инвестиций в совместную работу в результате сотрудничества людей, обмена такими элементами их потенциалов, как знания, опыт, навыки;

- отказ участниками команд от привлекательных краткосрочных альтернатив, достигаемых в одиночку, в пользу ожидаемой долгосрочной выгоды от участия в управленческой команде;

- снижение риска для каждого из участников команды, поскольку есть уверенность в своих коллегах, которые не будут действовать против, если ранее была достигнута общая договоренность. совместное соглашение.

Именно поэтому наличие взаимодействия напрямую ведет к кооперативному поведению партнеров, способствующему успеху управленческой команды.

Изучение проблемы взаимодействия показало, что плохая его организация нередко становится причиной ухода людей как с предприятия, так и из команды. Чаще всего людям не нравится взаимодействие со своим руководителем. Причем дело не в личной неприязни, а в неумении его налаживать хорошие отношения с людьми. Сталкиваясь с равнодушием руководителя, неспособностью его отчетливо представлять цели коллективной деятельности люди теряют собственные ориентиры и зачастую покидают такие организации. Поэтому ясно, что руководители должны обладать особой культурой отношений с сотрудниками, нацеленными не только на обеспечение ими технологических процессов, но и на процессы выстраивания отношений взаимодействия на основе совместно вырабатываемых норм и правил таких отношений.

Еще одной, фундаментальной особенностью команд является то, что они имеют свои важные характеристики как субъекта управления. Определяя управление как системное воздействие субъекта управления на объект управления ради достижения определенных целей, теория управления предлагает достаточно четкое разграничение объекта и субъекта управления.

Целью управленческого воздействия субъекта является развитие объекта управления. Управление же происходит в процессе выработки и осуществления специально организуемых воздействий на управляемый объект.

На первый взгляд, процессы управления покоятся на давно апробированных и теоретически обоснованных положениях. Например, трудно усомниться в правильности определения управления как процесса планирования, организации, мотивации и контроля, необходимых для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации, предложенного М. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури в их фундаментальном труде “Основы менеджмента”²⁶. Или управления как целенаправленного воздействия, необходимого для согласования совместной деятельности людей²⁷. Необходимо, тем не менее, обратить внимание на тот факт, что в обоих определениях управление понимается как действие, направляемое со стороны, то есть извне. “В самом общем виде, – пишут, например, О. Виханский и А. Наумов, – управление предстает как определенный тип взаимодействия между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй – в позиции объекта управления”²⁸. Однако данное определение управления имеет некоторые особенности применительно к субъекту управления, в качестве которого выступает управленческая команда.

Дело в том, что командная управленческая деятельность несколько иного качества, чем деятельность одного руководителя хотя бы уже потому, что предусматривает совместную выработку решений. Кроме того, каждая команда имеет особую внутреннюю координацию действий, основанную не на жесткой иерархической структуре подчинения и контроля, а на гибкой взаимосвязи между всеми ее участниками. Как показали наши исследования, именно так понимают члены различных команд способ взаимодействия между собой. Например, на вопрос “Обсуждаются ли в среде руководителей альтернативные пути решения той или иной проблемы?” свыше 70% опрошенных руководителей, считающих, что они работают в команде, ответили положительно, в то время как среди их коллег, не работающих, по их мнению, в команде, так считают только 34%.

Кроме этого следует выделять еще одну функцию управления применительно к команде – управление самой собой. Дело в том, что в управленческой команде возникает необходимость управлять взаимодействием входящих в нее людей, то есть команда должна, как отмечалось выше, выработать нормы/правила своего функционирования, согласно которым она только и может существовать. Если же ориентироваться лишь на отношения, установленные иерархической соподчиненностью, то мы вновь вернемся к традиционному формализованному и иерархическому управлению.

В связи с таким подходом к управлению команду необходимо рассматривать не только как субъект управления, но и как объект управления одновременно, то есть как систему элементов (участников), которые не только сами для себя вырабатывают управленческие решения и сами же их реализуют, но еще и вырабатывают правила, следуя которым они принимают решения и выполняют их. То есть правила, регулирующие деятельность команды. Такое представление об управленческой команде подводит к ряду следующих умозаключений:

- при внешнем воздействии на команду источник преодоления неопределенности в достижении цели находится не вне, а внутри команды, там, где скапливается и трансформируется информация, где аккумулируются знания и принимаются решения. Следовательно, и источник развития команды не вне ее, а внутри ее, и связан, в первую очередь, с умением создавать, опираясь на творческое использование собственного потенциала и поступающих извне новых знаний, собственные, принадлежащие только ей, технологии управления как собой так и объектом управления. Такие технологии основываются на закрытых знаниях и навыках. Их невозможно просто скопировать и перенести в другую команду в силу того, что такое взаимодействие людей создано данной командой и опирается на персонифицированные свои качества;

- при проработке управленческого решения командой следует рассматривать не только точку зрения одного субъекта управления как имеющего знания, понимание и власть (то есть руководителя), а мнение всех участников команды;

- принятие управленческих решений командой в условиях тесного взаимодействия между людьми предусматривает наличие и действие соответствующих правил, по которым строятся взаимоотношения ее участников.

Иными словами, команда должна сформировать собственные правила «игры», регулирующие отношения между ее участниками по поводу управления как самими собой, то есть командой, как единым целым, так и объектом управления, то есть организацией. Причем эти правила должны быть сформулированы в процессе совместной деятельности, а не привнесены в нее кем-то со стороны и не внедрены насильно.

Следовательно, чтобы в полной мере понять особенности живого организма команды, следует преодолеть разделение субъекта и объекта, присущее техническому пониманию управления. Команда, в которой происходит процесс взаимодействия, разделяется при этом не структурно на субъект и объект управления (кто-то кем-то управляет), а на процессные этапы коллективного анализа и синтеза, сбора и обработки информации, постановки проблем и их решения, выработки правил внутриколлективной деятельности, их использования и так далее.

Само представление “управления”, рассматриваемое в традиционном плане как способность совладать с людьми, обогащается новым содержанием, связанным с активным их вовлечением в процесс коллективного (командного) управления самими собой и организацией в собственных же интересах. В этом и заключаются главные отличия управленческой команды от управления организацией только ее руководителем.

Таким образом, для решения задач, стоящих перед командой, руководитель и ее участники должны разработать и параллельно использовать как бы два подхода в своей работе. Первый связан с мобилизацией и направлением коллективной энергии непосредственно на достижение поставленной цели, а второй – с созданием эффективного личного взаимодействия между членами команды, направленного на реализацию первого подхода.

Иначе говоря, в команде как особом соединении взаимодействующих людей, действует правило «мы управляем собой» в интересах себя лично и организации взамен традиционного правила «кто-то (руководитель) – управляет кем-то (подчиненными)».

К предложенному умозаключению следует дать некоторые пояснения. Все, что говорилось о команде ранее, подразумевало, что она создается в одной организации, которой и управляет. То есть участники команды – это штатные работники данной организации (фирмы, корпорации, органа власти и т.д.). Но сегодня многие команды, которые управляют, например, корпорацией или каким-либо регионом, выходят по своему составу за рамки штатного расписания одной организации.

Более того, современная управленческая команда - это нередко сетевое, дистанционное формирование, в котором могут работать, например, консультанты из других организаций, научных учреждений, различных фирм, предоставляющих консультационные или аудиторские услуги. Входя в команду, они, тем не менее, не являются штатными сотрудниками организации. Командой же их делает не формальная принадлежность к данной организации, а следование правилам и нормам взаимодействия, направленного на достижение общих целей.

Исходя из вышесказанного, можно сформулировать следующие характеристики управленческих команд. Это:

• группа лиц, осуществляющая управление каким-либо объектом;

• сложно структурированная система, сочетающая как формальную, так и неформальную структуру взаимодействия между людьми;

• целостная структура, имеющая интегративные качества, не присущие ее отдельным элементам, но проявляющиеся в результате их взаимодействия. Управленческая команда в данном отношении не просто сумма талантов и способностей, входящих в нее людей, а нечто большее, возникающее из умелой кооперации и интеграции способностей ее участников;

• группа лиц с развитой сетью взаимосвязей, из которых системообразующими являются связи управления;

• структурированная система, причем важное место в установлении структуры, упорядоченности связей и отношений играет сама команда, разрабатывающая и следующая затем собственным нормам/правилам взаимодействия;

• объединение нескольких лиц, исполняющих различные задачи управления, но имеющих не расходящиеся, а общие интересы и цели;

• открытая система. Открытость в данном случае следует понимать не только как возможность поступления в управленческую команду любой информации из внешнего мира. Главное в том, что открытость характеризует команду со стороны имеющейся способности упорядочения своей структуры и деятельности в ответ не только на требования внешней среды, например, рынка, но и на открытость к любым идеям и новациям в собственной деятельности по формированию новых рынков, созданию новых технологий управления.

Таким образом, с теоретико-методологической точки зрения управленческая команда представляет собой сложную социально-экономическую категорию, выражающую связи между ее участниками, трудовым коллективом, собственниками и государством по поводу эффективного управления социально-экономическим развитием организаций или регионов.

В самом же общем плане под командой следует понимать группу лиц (два и более), имеющих общие цели, но выполняющих разные обязанности. Участники команд взаимодействуют как в рамках формальных (предписанных) норм, так и неформальных (не прописанных в законах и правилах), принятых непосредственно людьми в ходе их контактов и опирающихся на их ценностные ориентиры, корпоративную культуру. Команда осуществляет совместную деятельность и позиционирует себя как целостное образование, ориентированное на достижение большего результата, чем обычная группа людей, формально объединенная приказом.

Опора на формальные и неформальные отношения, наличие общей цели, сопряженной с целями ее участников, сочетание единоначалия и самоуправления, а также высокая мотивация участия членов управленческой команды в разработке инновационных идей в процессе совместной деятельности как раз и позволяет получить эффект, значительно превышающий успех обычной группы.

Работа командами дает, с одной стороны, возможность объединить для генерирования и применения инновационных технологий специфические навыки и знания их участников, а с другой,- обеспечить управление непростой и, как будет отмечено далее, весьма специфической группой специалистов, являющихся работниками умственного труда.