41.Факторы,определяющие уровень и пути повышения производительности труда.

Основными путями повышения производительности труда работников железнодорожного транспорта являются:

- внедрение инноваций, направленных на повышение технического уровня производства. Это использование достижений научно-технического прогресса; внедрение прогрессивной техники, механизации, автоматизации производственных процессов, которые способствуют сокращению затрат ручного труда; компьютеризация производства, применение новых видов материалов, совершенствование конструкций изделий.

- внедрение инноваций в сфере управления, организации производства и труда. Это может быть достигнуто за счёт создания автоматизированных рабочих мест (АРМ) руководителей и специалистов, создание в системе управления предприятием рыночных структур, повышение квалификации и мотивации персонала, внедрение автоматизированных систем управления.

- изменение объёма и структуры перевозок, улучшение качественных показателей использования подвижного состава.

Основными факторами, влияющими на уровень производительности труда, являются объём произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг и численность работников. Повышение эффективности труда возможно, если темпы роста объёма работы опережают темпу роста численности работников, либо темпы снижения объёма работы отстают от темпов снижения численности работников.

Повышение производительности труда в связи с относительным высвобождением численности работников (∆ П_ч) определяется по формуле:

∆ П_ч= ∆ч ∙ 100 / (ч₀–∆ч), ∆ч = ч₀–ч₁,

где ∆ч – снижение численности работников, чел.;

ч₀, ч₁ – численность работников занятых в производственном процессе, соответственно, до и после внедрения мероприятия, чел.

Повышение производительности труда в связи с улучшением использования рабочего времени (∆ П_вр) определяется по формуле:

∆П = [(Ф_вр0 / Ф_вр1) – 1] ∙ 100,

где Ф_вр0 , Ф_вр1 – фонд рабочего времени работников занятых в производственном процессе, до и после внедрения мероприятия, ч.

42.Планирование трудовых ресурсов. Явочный, списочный состав. Способы расчета численности работников.

Планирование персонала – процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей субъекта хозяйствования. Потребность в персонале предприятия зависит от планируемых объёмов производства, размеров и видов работ, перечня оказываемых услуг, уровня производительности труда, улучшения использования основного и оборотного капитала, повышения качества всех видов деятельности предприятия.

Предприятие вправе само определять общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждать штатное расписание, устанавливать должностные оклады и тарифные ставки. Показатели плана по труду на всех уровнях управления являются расчетными и утверждаются руководителями предприятий. В плане по труду рассчитывают следующие показатели: объем работы, численность работников, фонд оплаты труда, среднемесячную заработную плату одного работника, производительность труда. План по труду тесно увязан с другими разделами годового плана. При его разработке используют исходные данные других разделов плана железной дороги, в частности, плана перевозок грузов и пассажиров, плана работы подвижного состава и др. Кроме того учитывают результаты анализа выполнения плана по труду за истекший период.

Укрупнённо требуемая численность работников предприятия Ч_плможет быть определена

Ч_пл = Ч_баз * I_ор – ∆Ч_пт ,

где Ч_пл, Ч_баз – плановая и базовая численность работников предприятия, чел.;

I_ор– индекс изменения объёма работы;∆Ч_пт – снижению численности работников за счёт повышения производительности труда.

Численность работников по дороге и отделениям дорог может быть определена методом пофакторного планирования. За основу принимается отчетная численность, которую корректируют по факторам влияния. Этот метод предусматривает два этапа расчета. На первом этапе изучают факторы и определяют степень их влияния на численность работников данной категории.

Плановая численность рабочих, основных и вспомогательных, рассчитывается в зависимости от выполняемых ими функций, объема работ и формы оплаты труда следующими методами:

 по трудоемкости работ

,

где	Тпл	–	трудоемкость планового объема товарной продукции, нормо-ч;
	Фраб.вр	–	эффективный (полезный) фонд времени одного рабочего, ч;
	Кв	–	коэффициент выполнения норм выработки;

 по нормам выработки

,

где N_пл – планируемый объем выпуска продукции;

Н_выр – норма выработки продукции на одного рабочего в единицу времени;

 по нормам обслуживания

,

где	с	–	число объектов обслуживания;
	Ноб	–	норма обслуживания одного объекта в течение смены;
	m	–	число групп оборудования;
	Кн	–	коэффициент использования рабочего времени.

Численность специалистов и служащих определяется по штатному расписанию. Суммируя численность основных и вспомогательных рабочих, получают общую потребность в рабочей силе.

При планировании потребности в рабочей силе необходимо обеспечить рациональное использование трудовых ресурсов, правильную расстановку специалистов и рабочих в соответствии с их квалификацией и стажем работы, а также подготовку квалифицированных кадров в количестве и по профессиям, нужным предприятию. Дополнительную потребность в работниках планируют отдельно, с учетом прироста их численности, в связи с увеличением объема продукции и на замену выбывающих (за счет высвобождения и перераспределения кадров внутри предприятия).

Экономия затрат труда рассчитывается как разница между расчетной и плановой численностью, что позволяет определить общий рост производительности труда в плановом периоде, %

∆Э _т ∙ 100

ΔП = ----------------- ,

Ч _базI_р – ∆Э _т

где ∆Э _т – экономия затрат труда, чел.

∆Э т = Ч _баз ∙I_p – Ч _пл,

где Ч _баз, Ч _пл – численность работников, занятых на перевозках соответственно в базисном и плановом периодах; I_p – индекс роста объема перевозок.

Прирост объема перевозок, освоенный за счет повышения производительности труда, %

43. Организация заработной платы. Сущность, функции и принципы организации заработной платы. Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от её сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учётом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Различают номинальную и реальную заработные платы. Номинальная (или денежная) заработная плата - это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции. Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы. Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости. К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся: • дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;  • самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда; • соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда; • постоянный рост номинальной заработной платы; • материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; • минимальные гарантии размеров оплаты труда;