2.2 Анализ и направления совершенствования социально-трудовых отношений на предприятии

На ООО «Газпром подземремонт Уренгой» действует коллективный договор, заключенный на период 2013 - 2015 гг. Данный правовой акт, призван регулировать социально-трудовые отношения в ООО «Газпром подземремонт Уренгой» и заключен между работниками ООО «Газпром подземремонт Уренгой» в лице Председателя Объединенной профсоюзной организации ООО «Газпром подземремонт Уренгой» Межрегиональной профсоюзной организации ОАО «Газпром» (МПО ОАО «Газпром») Нефтегазстройпрофсоюза РФ, действующего на основании Уставов ОПО ООО «Газпром подземремонт Уренгой», МПО ОАО «Газпром», НГСП РФ, и ООО «Газпром подземремонт Уренгой» в лице Генерального директора ООО

Анализ результатов опроса выявил ряд проблем, которые существуют в коллективно-договорных отношениях. Поэтому появилась возможность определить проблемы и направления совершенствования коллективно-договорных отношений (рисунок 2.1).

Работники не участвуют в разработке коллективного договора

Рисунок 2.1 - Проблемы социально-трудовых отношений

И для начала необходимо определить процедуру разработки собственного коллективного договора (рисунок 2.2).

Предлагает в процедуре разработки собственного договора включить стадии «Изучения мнения работников по совершенствованию практики регулирования трудовых отношений», где работодатель мог бы определить, в результате опроса:

-механизмы мотивации и стимулирования, удовлетворяющие запросы работников;

-формы учета особенностей работы на конкретном рабочем месте (условия труда);

-формы и метода разрешения конфликтов и т.д.

Рисунок 2.2 - Процедура разработки коллективного договора

Кроме того, предлагается открытое обсуждение проекта коллективного договора среди работников, где каждый может внести предложения по его корректировке, возможно в анонимном варианте.

……

2.3 Совершенствование системы социально-трудовых отношений на государственном уровне

Вопросы финансирования являются одной из наиболее важных проблем обеспечения качественного уровня кадрового потенциала предприятий. В настоящее время уровень затрат предприятий на организационно внутрифирменного обучения кадров составляет в годовом исчислении в среднем 0,5 - 0,7% от размера выплаченной заработной платы [36,с.12].

Заключение

В условиях перехода к рынку возрастает значение коллективно-договорного регулирования доходов. Со­циальное партнерство государства, представительных органов работодателей и представительных органов наемных работников позволяет упорядочить со­отношения заработной платы между отраслями, регионами и отдельными категориями персонала.

Управление дифференциацией и организацией заработной платы и доходов на основе переговоров и достижение согласованных решений предполагает заключение генерального, территориальных, отраслевых и профессиональных соглашений, а также коллективных договоров на предприятии.

Каждый из уровней соглашений призван ре­шать определенный круг проблем, при переходе от вышестоящего уровня на нижестоящий происходит детализация показателей и параметров согла­сованных решений.

Оплата труда - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются такие основные и социально-значимые положения:

-величина минимального размера оплаты труда в РФ;

-меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

-ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы и т.д.

Коллективный договор дополняет и расширяет вышеуказанные требования, т.к. он направлен на регулирование социально-трудовых отношений, т.е. общественных отношений.

В коллективном договоре могут решаться вопросы оплаты труда (формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций); установление механизма индексации заработной платы; занятости (в том числе условия и порядок переобучения работников, условия высвобождения работников) и т.д.Коллективно-договорное регулирование заработной платы должно обеспечивать и развитие социального партнерства,повышать гарантии в оплате труда каждого работника в зависимости от уровня его ква­лификации и выполняемых работ, а также результативности труда. Кроме того, предназначением коллективно-договорного регулирования явля­ется упорядочение соотношений в уровнях заработной платы между отраслями, регионами и отдельными категориями работников.

Социальные нормативы в коллективе способствуют расширению круга решаемых задач по сравнению с теми возможностями, которое дает применение только технико-экономических показателей.

Во-первых, нормативы (ориентиры) социального развития позволяют в конкретной и наглядной для каждого работника форме представить те цели, которые предстоит достичь данному коллективу. Сравнение фактических и нормативных значений соответствующих показателей помогает отделить главные направления социального развития от второстепенных, ближайшие задачи от перспективных.

Во-вторых, нормативы помогут точнее рассчитывать объем материальных ресурсов, требующихся для решения тех или иных социальных проблем на предприятии.

В-третьих, с помощью нормативов можно объективно оценить качество мероприятий по социальному развитию, степень их обоснованности и напряженности.В-четвертых, социальные нормативы обеспечивают возможность построить обобщающие показатели уровня социального развития коллектива предприятия.