11 Системный подход к управлению, его особенности и преимущества, общая характеристика систем. Организация как открытая система

Система — это совокупность элементов, находящихся во взаимодействии. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Организация как открытая система находится в двустороннем постоянном взаимодействии с окружающей средой. Она забирает из внешней среды ряд видов ресурсов, перерабатывает и поставляет их обратно в виде товаров и услуг. Системный подход к управлению, получивший развитие в 1950-х гг., предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (включая задачи, технологии, организационную структуру и людей), которые ориентированы на достижение различных целей в условиях изменяющейся внешней среды. Принципиальной особенностью концепции системного подхода к управлению является учет многомерности организации и управления ею. Поэтому подчеркивается необходимость учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование. При этом подчеркивается достижение системного (синергетического) эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отличается от простой суммы составляющих его частей.

12 Ситуационные модели лидерского поведения

Наибольшую известность получили следующие концепции ситуационного лидерства: модель ситуационного лидерства Фидлера; В своих работах Фидлер сосредоточил внимание на ситуации и выявил следующих три фактора, влияющие на поведение руководителя: ·       взаимоотношения между лидером и членами группы; ·       структура задачи; ·       властные взаимоотношения. Отношения между руководителем и подчиненными могут быть плохими и хорошими. Задача может быть хорошо структурирована и плохо структурирована, а власть лидера может быть большой или малой. Различные сочетания этих факторов дают восемь стилей руководства. Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, но в целом основные характеристики стиля руководителя остаются стабильными, поэтому он предлагает ставить лидера в такие ситуации, которые подходят к его стабильному стилю руководства. Фидлер утверждал, что нет идеального единого способа управления. Все зависит от личности руководителей и подчиненных, от ситуации, в которой работаешь. Исследования Фидлера показали, что при разных характеристиках данных факторов будут эффективными руководители, ориентированные на работу, или руководители, ориентированные на отношения. Херси и Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства и назвали ее теорией жизненного цикла, согласно которой эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. По их понятиям зрелость не является постоянным качеством лица или группы, а следствие конкретной ситуации. В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы. Модель ситуационного лидерства Стинсона – Джексона. Эта модель исходит из сложного поведения лидера в зависимости от структуры задачи. В том случае, когда работники выполняют высокоструктурированную работу, важен интерес лидера к налаживанию отношений в группе. Уровень интереса к работе при этом определяется самим лидером и зависит и от характеристик работников, и от характера работы. Высокий интерес к работе у лидера необходим в двух ситуациях. Первая – если работа высоко структурирована, и работники имеют сильную потребность в достижении и независимости, обладают знаниями и опытом больше, чем им необходимо для выполнения работы. Вторая – если работа не структурирована, и работники не испытывают потребности в независимости и достижении, а их опыт и знания незначительны. Низкий интерес к работе у лидера возникает также в двух ситуациях. Первая – если работа высоко структурирована и работники не имеют потребности в достижении и независимости, несмотря на наличие у них достаточного опыта и знаний. Вторая – если работа не структурирована и работники имеют сильную потребность в достижении и независимости, а также большие знания и опыт. Таким образом, такие характеристики работников, как потребность в достижении и независимости и их уровень знаний и опыта, являются существенными при выборе лидером эффективного стиля. Ситуационная модель Врума – Йеттона Данная модель помогает определять эффективный лидерский стиль в зависимости от ситуации. В соответствии с этой моделью мы имеем пять стилей руководства, которые руководитель может использовать в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается принимать участие в принятии решений. Применение каждого из этих стилей зависит от характеристик ситуации или проблемы. 2 автократических стиля: ·       Вы сами решаете проблему или принимаете решение ·       Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных, и затем сами решаете проблему. два консультативных стиля ·       Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их в одну группу. Затем вы принимаете решение ·       Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение стиль участия. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите решение. Чтобы помочь руководителю оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали семь критериев, каждый из которых представляет собой вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Первые три вопроса относятся к качеству решения: 1. значение качества решения; 2. наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения; 3. степень структурированности проблемы. Четыре вопроса относятся к факторам, ограничивающим согласие подчиненных: 4. значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения; 5. определенная на основании прошлого опыта вероятность, что решение руководителя получит поддержку подчиненных; 6. степень мотивации подчиненных достичь целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы; 7. степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.