Глава 3. Подбор и отбор персонала

Определение потребности в персонале. Эффективный подбор персона­ла. Выработка общих требований к кандидату. Безопасность организации, связанная с подбором и отбором персонала. Рекрутинг. Работа с кадро­выми агентствами. Документы для приема на работу. Подготовка и ана­лиз резюме. Методы оценки кандидатов при приеме на работу. Собесе­дование. Проверка рекомендаций как метод оценки кандидатов. Анализ и интерпретация полученной информации. Принятие решения о найме или отказе кандидату, реализация решений.

Вы будете изучать:

• формы и методы профессиональной ориентации и отбора;

• связь профессионального отбора и кадровой безопасности;

• особенности подготовки и использования заявительных докумен­тов;

• организацию и проведение собеседования;

□ организацию заключения договора. Цели:

• изучить порядок организации профессиональной ориентации и от­бора;

• изучить методы профессионального отбора;

• получить представление о кадровой безопасности;

• изучить особенности составления заявительных документов и пла­нирования проведения собеседований.

После изучения главы вы сможете:

• разработать порядок отбора персонала для конкретной организа­ции, предприятия;

• подготовить необходимые заявительные документы;

• провести анализ заявительных документов;

• провести анализ и составить прогноз кадровой безопасности;

• обосновать потребность в персонале;

• организовать отбор персонала в организацию;

• подготовить и провести собеседование;

• подготовить все необходимые материалы для заключения дого­вора.

3.1. Определение потребности в персонале

Путь к успеху в обеспечении кадрами отрасли, организации начинает­ся задолго до момента подбора и отбора персонала. Стратегически ориентированные организации участвуют в изменении среды в нужном направлении с помощью проведения профориентации и профессио­нальной подготовки.

Общественное разделение труда характеризуется как общее, частное и единичное, чему соответствуют отрасли, профессии и специальности. Оно идет от обособления профессий до разделения различных рабочих, занятых изготовлением одного и того же продукта. На последнем уров­не, соответствующем специальностям, возможно даже использование необученных рабочих.

В настоящее время сложились два основных взгляда на профессию: с точки зрения разделения труда и с точки зрения включения в трудовую деятельность носителя профессиональных качеств. Таким образом, под профессией понимают род трудовой деятельности, занятий, отлича­ющийся характером конечного продукта, предметом труда, технологи­ей, содержанием трудовых функций, требующий определенных качеств и подготовки, являющийся источником существования. Но профес­сия — это и совокупность приобретенных знаний, умений и навыков, и усвоенный личностью способ включения в трудовой процесс, и акку­муляция качеств работника, необходимых для выполнения определен­ных функций.

Профессии могут отличаться характером результата труда, достав­ляемого совокупностью входящих специальностей (основная профес­сия) или отдельных специальностей, имеющих родственную техноло­гию, предмет труда и содержание трудовых функций, существующих независимо друг от друга (сквозная профессия).

Профессиональное разделение труда предполагает профессионали­зацию, включающую профессиональную информацию, профессиональ­ную ориентацию и профессиональный отбор. В основе профессиональ­ного отбора лежат право граждан на труд, выбор профессии и право организации на подбор требующегося персонала.

Для качественного комплектования кадрами организации или пред­приятия необходимо обеспечить избыточный приток профессионально пригодных кандидатов, произвести отбор и провести мероприятия по адаптации и развитию персонала, вплоть до использования персональ­ных человеческих (личностных) ресурсов. Таким образом, в данном процессе можно выделить две стадии: до профессионального отбора и после него.