Глава 2

1. Целью управления персоналом является:

а) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

б) достижение качества персонала, которое может обеспечить кон- курентоспособность и стратегическое развитие предприятия;

в) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе.

2. Под кадровой политикой организации понимают:

а) процесс воспитания у персонала качеств, соответствующих ор- ганизационной культуре предприятия;

б) стратегическую линию поведения в работе с персоналом, набор основополагающих принципов;

в) перспективный план комплектования кадрами предприятия.

3. Система управления персоналом — это:

а) самостоятельное подразделение, функцией которого является управление персоналом;

б) совокупность методов и документов организации, относящихся к управлению персоналом;

в) часть системы управления, осуществляющая функции по управ- лению персоналом.

4. Стратегия — это:

а) план действий на длительную перспективу;

б) генеральное направление действий организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести ее к цели;

в) руководящая идея развития организации. Глава 3

1. Под профориентацией понимают:

а) полную и правдивую информацию о профессиях, их особенно- стях, требованиях, системе профессиональной подготовки;

б) деятельность консультативных пунктов, занимающихся диагно- стикой профессиональной пригодности людей для групп про- фессий;

в) помощь человеку в выборе той профессии, которая в наиболь- шей степени отвечает как потребностям производства, так и спо- собностям, склонностям, психофизиологическим особенностям человека.

2. Отбор персонала представляет собой:

а) процедуру социального, психологического и медицинского освидетельствования кандидатов на вакантные должности;

б) комплекс мер по профессиональной информации и консульта- ции потенциальных работников;

в) мероприятия и действия по выявлению из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

3. При приеме на работу запрещается:

а) устанавливать испытательный срок;

б) требовать документы о результатах медицинского освидетель- ствования;

в) передавать в другие организации анкетные данные кандида- тов.

4. Перечень документов, необходимых при приеме на работу, регла- ментируется:

а) приказом руководителя организации, предприятия;

б) Трудовым кодексом Российской Федерации;

в) Трудовым кодексом, законодательством, указами Президента и постановлениями Правительства.

Глава 4

1. Понятием «карьера» характеризуется:

а) стремление работника любыми способами добиться служебное го роста, успеха, славы;

б) успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение из- вестности, славы;

в) совокупность должностных и квалификационных перемещений сотрудника от начала трудовой деятельности до ее прекраще- ния.

2. Под резервом руководящих кадров понимается:

а) группа руководящих работников, обеспечивающих взаимозаме- няемость в случае служебной необходимости;

б) группа работников, отобранных для выдвижения на руководя- щие должности (с большим объемом ответственности);

в) список работников различных предприятий и организаций, которые могут быть приглашены для занятия вакантных руко- водящих должностей.

3. К документам организации по управлению персоналом отно- сятся:

а) входящая и исходящая корреспонденция организации по вопро- сам обеспечения условий труда работников;

б) приказы и распоряжения руководителя организации, нормати- вы и технологические регламенты и др.;

в) штатное расписание, правила внутреннего трудового распоряд- ка, положения о структурных подразделениях и др.

4. С точки зрения управления персоналом кризисными ситуациями считаются:

а) банкротство;

б) реорганизация, сокращение штата, смена руководства;

в) несвоевременная выплата зарплаты, невыполнение договорных обязательств.

5. Какими должны быть действия руководителя в первые 100 дней после вступления в должность:

а) решительная реорганизация и кадровые изменения;

б) изучение информации, ознакомление с ситуацией, выработка решений;

в) изучение, подбор и замена ключевых фигур.

6. Профессиональная адаптация — это:

а) оценка профессиональных знаний, умений и компетенции при- менительно к конкретному виду труда, определенному рабоче- му месту;

б) система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и про- фессиональных качеств;

в) вводный инструктаж, знакомство с должностными инструкция- ми, условиями и содержанием труда, система повышения ква- лификации, переподготовки.