23. Наем, подбор и оценка персонала.

Наем на работу – ряд действий, направленных на привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей поставленных орг-ей. С привлечением на работу начинается упр-ие персоналом.

Этапы замещения вакантной должности: разработка требований к должности – в результате дальнейших поисков огранич-ся претендентами, имеющих необходимую квалиф-ию; широкий поиск претендентов – становится задачей привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов; проверка претендентов с исполнением ряда формальных методов – цель: отсев худших; отбор на должность из числа нескольких лучших – проводится рук-лем с учетом заключения кадровых служб.

Подбор персонала - серия мероприятий и действий, осущ-ая п/п или орг-ей для выявления списков заявителей, лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного место работы.

При подборе персонала учитываются след системы деловых и личностных хар-тик: 1. общ-ная гражданская зрелость 2. отношение к труду 3. уровень знаний и опыт работы 4. организаторские способности 5. умение работать с людьми 6. умение работать с документами и инф-ей 7. умение своевременно принимать и реализ-ть решения (уверенность в себе) 8. способность увидеть и поддержать передовые идеи 9. морально-этические черты характера .

Сущ. следующие методы отбора персонала: бесконтактное общение - проводится работа с пакетом заявит документов; тестирование – психологич. или полуконтактный метод; собес-ие – сущ. альтернатива собес-ия – групповая дискуссия; профес-ные испытания применимы для произво-ого персонала.

Подбор и расстановка – рац. Распр-ие рабо-ов орг-ии по структурным подразделениям, участникам, раб. местам в соответствии с системой разделения и кооперации труда в орг-ии и в соответствии со способностями. Подбор и расстановка кадров основываются на 3 принципах: 1. принцип соответствия – соответствие деловых, нравственных качеств, 2. принцип перспективности – опре. продолж-ти работы, возможности изменения профессий, систем повышения квалиф-ии, 3. принцип сменяемости – изменение место работы, внутриорган-ные трудовые перемещения.

Деловая оценка персонала -  целенап-ный процесс установления соответствия кач-ых хар-тик персонала (способностей, мотиваций, свойств к требованиям должности). Гл. действующим лицом в оценке персонала является линейный руков-ль, он отвечает за объективность и полноту инф-ной базы, необходимой для текущей оценки, также обобщаются мнения коллег, подчиненных в области деловой оценки.

Сущ. След. показатели деловой оценки: 1. резуль-ть труда - жесткие показатели: те, кот. легко измеряются, могут охватываться инф-ной системой п/п; мягкие – опр. зависимостью от субъективного мнения оценщика; 2. условия достижения резул-сти труда – показатели, способные к выполнению общей функций упр-ия (план-ние, орг-ия, учет и контроль); 3. профес-ое поведение –сотрудничество, коллективизм в работе, сам-сть в решении задач, готовность к принятию допол-ой ответ-ти; 4. личные качества, порядочность, чуткость, честность. Методы оценки: колич-ный - баллы, оценки; качественный; комб-ный. Оценка в баллах произ-тся с помощью шкал: номинальных, ранговых, интервальных. Кач-ые методы не имеют эталонов измерения, сущ. способы измерения: - испол-ие устных и письменных хар-тик ( + индив-ых качеств работника); - метод сравнения с лучшим раб-ом подразделения.