37, Особливості психолого-управлінського консультування.

Аналіз змісту та особливостей психолого-управлінського консуль­тування керівників організацій має, на наш погляд, базуватися на пев­них методологічних та теоретичних підходах і принципах, роз­роблених у зарубіжній та вітчизняній психології управління, теорії психологічного та управлінського консультування, а також у лабора­торії психології управління. Такі підходи та принципи можна об'єднати в кілька основних груп відповідно до основних завдань аналізу консультативного процесу. Першу групу утворюють підходи та принципи, які стосуються структурних компонентів консультативного процесу та особливостей основних об'єктів консультативного впливу (організацій, груп, інди­відів), а також такі підходи: системно-структурний; організаційно-інду­стріальний; клінічно-консультативний. До другої групи належать підходи та принципи, використовуючи які можна проаналізувати завдання і особливості консультативного процесу стосовно основних учасників управлінської взаємодії (керів­ників і працівників організацій), зокрема такі підходи: гуманізації уп­равління; суб'єкт-суб'єктної управлінської взаємодії. Третю групу становлять підходи та принципи, що дають мож­ливість проаналізувати зміст і особливості власне консультативного процесу, їх можна об'єднати у дві підгрупи: які більше стосуються основних установок клієнта і консуль­танта щодо консультування та сприйняття один одного у процесі консультативної взаємодії: добровільності; доброзичливого і без- оцінкового ставлення до клієнта; забезпечення конфіденційності; професійної мотивованості та ін.; які відображають позиції консультанта і клієнта у процесі кон­сультативної взаємодії та основні завдання консультативного про­цесу: діалогічності взаємодії консультанта і клієнта; колаборатив- ності взаємодії консультанта і клієнта; забезпечення особистісного, групового та організаційного розвитку клієнта у процесі консуль­тування. Проаналізуємо кожну із названих груп підходів.  Перша група. 1. Системно-структурний підхід [5; 6; 10] дає можливість: визначити зміст, завдання і місце психолого-управлінського кон­сультування в системі різних видів психологічної допомоги;

• виокремити основні структурні елементи процесу консультуван­ня (замовник, клієнт, консультант тощо);

• визначити різні об'єкти консультаційного впливу у процесі пси­холого-управлінського консультування (організація, група, осо­бистість);

• розглянути особливості діяльності та розвитку індивіда (групи, організації) щодо впливу системи соціальних і психологічних факторів.

2. Організаційно-індустріальний підхід [7], в якому робиться ак­цент на вивченні великих колективів, аналізі психологічних аспектів соціальних процесів, широко використовується при плануванні ши­рокомасштабної кадрової політики і дає можливість: визначити особливості діяльності організацій в контексті соці­альних процесів, що відбуваються в країні;

• проаналізувати організаційне середовище, в якому функціонує конкретна організація;

• вивчити специфіку організаційної ситуації в конкретній органі­зації (актуальні проблеми, які існують у функціонуванні конкрет­ної організації, та причини їх виникнення);

• розробити стратегію подальшого розвитку організацій та здій­снити необхідний вплив з метою підвищення ефективності її діяльності.

3. Клінічно-консультативний підхід [7], що насамперед визначає, як зміни психіки окремих суб'єктів (керівників і працівників) вплива­ють на функціонування організації в цілому і як загальні проблеми організації (колективу) можна розв'язати, вирішивши проблеми окре­мих людей, дає можливість: визначити зміст соціально-професійних ролей керівників і кож­ного працівника в організації та роль, яку вони відіграють у про­цесі спільної діяльності в організації;

• проаналізувати індивідуально-психологічні особливості керівни­ків і працівників організацій, їхні сильні та слабкі сторони, що впливають на ефективність виконуваної ними діяльності;

• визначити можливі позитивні зміни в діяльності всіх працівників, і особливо впливових осіб, які можуть сприяти впровадженню позитивних змін у діяльність організації загалом.

Поєднання організаційно-індустріального та клінічно-консульта­тивного підходів дає можливість забезпечити оптимальні умови для ефективної взаємодії організації і кожного працівника та їх розвитку. Друга група. 1. Розроблений нами гуманістичний підхід в управлінні [2], впровадження якого зумовлене потребою в переорієнтації сучас­них організацій на гуманізацію професійної діяльності, забезпечення гуманістичної за змістом управлінської взаємодії, має три основні складові: а) взаємодія адміністрації організації з колективом має буду­ватися на засадах партнерства та спільної діяльності (що ство­рює умови для активної участі всіх працівників у постановці, обго­воренні та вирішенні актуальних питань життєдіяльності органі­зації); б) під час управлінської взаємодії керівник повинен враховува­ти індивідуально-психологічні особливості працівників (їхні потре­би, інтереси, життєві плани, рівень психологічної підготовки, здіб­ності, особливості темпераменту, характеру тощо); в) у процесі управління керівник має створювати умови не ли­ше для реалізації цілей організацій, а й для професійного розвит­ку працівників, їх самовираження, особистісного вдосконалення. Психолого-управлінське консультування в межах реалізації гума­ністичного підходу в управлінні має бути спрямоване на розв'язання таких основних завдань. На рівні керівника організації (стосовно своїх працівників): знання, визнання та поважання індивідуально-психологічних особливостей своїх працівників та їх права бути такими;

• розуміння потреб і запитів своїх працівників (всього колективу), їхніх проблем;

• взяття на себе відповідальності за розвиток професійного та особистісного потенціалу своїх працівників, бути спроможним справляти на них позитивний вплив.

На рівні керівника організації (стосовно самого себе): знання власних індивідуально-психологічних особливостей, силь­них і слабких сторін, свого індивідуального стилю управлінсь­кої діяльності;

• підвищення особистої відповідальності за власний професійний та особистісний розвиток.

Деякі із зазначених особливостей психологічного консультування з проблем управління раніше розглядалися у працях окремих зару­біжних авторів, але не були системними та безпосередньо не пов'я­зувалися з реалізацією гуманістичного підходу в управлінні. 2. Суб'єкт-суб'єктний підхід управлінської взаємодії, розробле­ний під нашим керівництвом у лабораторії психології управління [9], передбачає, що процес управління в організації буде успішним лише тоді, коли поряд із керівниками працівники, виконуючи професійно-функціональні ролі, виявлятимуть високу активність, ініціативність, са­мостійність, творчість. Це вимагає спеціальної підготовки працівників до ефективної управлінської взаємодії у напрямку стосовно як зміс­ту виконуваної ними діяльності, так і налагодження міжособистісних стосунків з керівником та іншими працівниками. Певну роль у вирішенні цього питання має відіграти психологічне консультування з проблем управління, особливості впровадження яко­го мають проявлятися в таких основних аспектах: психологічне консультування з проблем управління має здійсню­ватися не лише стосовно керівників організацій, а й працівників як активних учасників управлінського процесу;

• під час такого консультування консультант має сприяти осмис­ленню клієнтом труднощів, які виникають у нього у процесі

• взаємодії з керівником (іншими працівниками), і з'ясуванню при­чин їх виникнення;

• консультування має бути спрямованим на спільний пошук клієн­том і консультантом умов і шляхів оптимізації управлінської вза­ємодії.

Підхід суб'єкт-суб'єктної управлінської взаємодії має бути тісно пов'язаний із гуманістичним підходом в управлінні, оскільки лише поєднання двох підходів може забезпечити справжню результа­тивність консультативного процесу і відповідно управління. Поєднан­ня обох підходів психологічного консультування працівників має, на наш погляд, сприяти тому, щоб вони: знали, визнавали та поважали індивідуально-психологічні особ­ливості свого керівника та інших працівників і право їх бути такими;

• розуміли потреби і запити своїх керівників та інших працівників (всієї організації), проникалися цими проблемами;

• брали на себе відповідальність за розвиток організації в ціло­му; відчували себе здатними справляти на неї позитивний вплив.

Третя група. До першої підгрупи підходів і принципів належать ті, які стосу­ються основних настанов клієнта і консультанта щодо консульту­вання та сприйняття один одного у процесі консультативної вза­ємодії (принцип добровільності; принцип доброзичливого і безоцінкового ставлення до клієнта; принцип забезпечення конфіден­ційності; принцип професійної мотивованості та ін.). Принцип добровільності полягає в тому, що клієнт сам звертаєть­ся до психолога, оскільки суб'єктивно відчуває труднощі у своєму житті чи у професійній діяльності, сам усвідомлює необхідність у до­помозі, тобто він мотивований до прийняття психологічної допомо­ги. Водночас працівники психологічних служб мають заздалегідь про­водити широку роз'яснювальну роботу і навіть рекламувати можли­вості психологічних служб щодо психологічного забезпечення процесу управління. Принцип доброзичливого і безоцінкового ставлення до клієн­та означає виявлення теплоти і поваги до клієнта, уміння сприймати його таким, як він є, не оцінюючи і не засуджуючи його норми і цінності, стиль життя, поведінку. Цей принцип особливо важливий у процесі психолого-управлінського консультування з урахуванням того, що у багатьох практичних психологів склалися негативні стереотипи стосовно керівників організацій. Принцип забезпечення конфіденційності проявляється в тому, що психолог зберігає в таємниці всю інформацію, що стосується клієнта, його проблем і життєвих обставин, за винятком тих випад­ків, коли йдеться про загрозу для життя і здоров'я клієнта та інших людей. Принцип професійної мотивованості консультантів означає, що він захищає інтереси клієнта, а не інших осіб чи організацій, не стає на бік жодного з учасників конфлікту, уникає упередженого став­лення. Підходи та принципи другої підгрупи, пов'язані з дією та основни­ми завданнями консультативного процесу, теж мають специфічне зна­чення. Так, принципи діалогічності та колаборативності у взаємодії консультанта і клієнта проявляються насамперед у тому, що консультування має бути побудоване як активний процес, коли консультант і клієнт спільно аналізують проблему і визначають мож­ливі шляхи її розв'язання. Принцип особистого та організаційного розвитку полягає в тому, що основне призначення консультативного процесу зводиться до сприяння особистісному, груповому та організаційному розвитку. Це пояснюється тим, що в умовах ринкової економіки й дина­мічних змін у суспільстві конкурентоспроможними є організації, що навчаються і розвиваються. Основна особливість організації, що на­вчається, — це індивід, який постійно вдосконалює себе і через на­вчання і особистісний розвиток навчає й розвиває організацію. Ос­новні принципи, які вирізняють організацію, що навчається: а) системне/парадигмальне програмування; б) особистісний і про­фесійний розвиток співробітників; в) ментальне програмування; г) конструювання бачення майбутнього; д) командний принцип ро­боти. Особистісний розвиток клієнта у процесі консультування відбу­вається за рахунок формування проблем виходячи із його професій­них і особистісних потреб, активізації когнітивної та емоційної сфери, а консультант при цьому виконує просвітницьку та організаційну функцію. Використання зазначених теоретико-методичних принципів у про­цесі аналізу та психолого-управлінського консультування в органі­заціях сприятиме, на наш погляд, його успішності та результативності. З цією метою слід також враховувати певні відмінності у пси­хологічному консультуванні з проблем управління порівняно з іншими видами психологічного консультування, які прослідковують-ся в таких основних проявах: 1. За змістом: • пов'язаність з трудовою, професійною діяльністю людей, а не з їх приватним життям. При цьому слід зважати на те, що всі види психологічного кон­сультування можна поділити на дві групи (рис. 1.4). До першої на­лежить консультування, яке стосується приватного життя особистості (групи), а також індивідуальне та сімейне консультування. Другу гру­пу утворює консультування, яке стосується проблем професійної, тру­дової діяльності людей. Це консультування з проблем індивідуальної професійної діяльності (вибір професії, професійне становлення, адап­тація до професії та її зміна), а також з проблем управління органі­зацією та управління персоналом (в умовах здійснення спільної про­фесійної діяльності). Рис. 1.4. Основні види психологічного консультування Психолого-управлінське консультування може належати до дру­гої групи консультування (друга підгрупа). Маючи певний самостійний зміст, воно, звичайно, може бути пов'язане і з іншими видами кон­сультування. 2. За об'єктами впливу та аналізу: взаємозв'язок з діяльністю не лише окремих особистостей, груп людей, а й організацій (див. рис. 1.2);

• високий соціальний статус і рівень професійної підготовки і роз­витку клієнтів (керівників організацій) порівняно із середньо- статистичними клієнтами в інших сферах консультування.

3. За технологіями здійснення: необхідність аналізу складної системи показників, які характе­ризують діяльність організації (мета діяльності організації; її структура; технології; організаційне середовище; етап розвитку організації тощо) та комплексність втручання у процесі консуль­тативного впливу;

• наявність специфічних етапів консультування: розширеної ді­агностичної фази (з використанням методів спостереження, тестів, вивчення продуктів діяльності, документів тощо); спеці­ального етапу моделювання організаційних процесів з метою розвитку організації тощо;

• використання не лише індивідуальних форм консультування, а й групових (групових і міжгрупових дискусій, ділових ігор, тренінгів тощо);

• підвищення вимог до дотримання психологом етичних норм діяльності та конфіденційності, оскільки, на відміну від індивіду­ального та сімейного консультування (де психолог здебільшо­го працює на "чужій" території, наприклад у консультаційному пункті), під час психолого-управлінського консультування психо­лог тривалий час перебуває безпосередньо в організації і від його поведінки значно залежить, з одного боку, збереження ав­торитету керівника, з іншого — забезпечення місця роботи для працівників, запобігання виникненню напруженості між адмініст­рацією та працівниками, міжособистісним конфліктам між праці­вниками.