45Основні напрями підвищення ефективності формування та використання людського капіталу корпорації.

Для більшої рентабельності підприємства необхідне стимулювання креативності персоналу підприємств, залучення і розвиток творчих працівників. Воно передбачає:

– привабливість підприємства для творчих людей, інноваторів, імідж “інноваційного”

підприємства;

– пошук і залучення креативних працівників за допомогою різних відомих способів,

зокрема традиційні (навчальні заклади відділи HR підприємств, кадрові агентства, служби

зайнятості, біржі праці тощо) та нетрадиційні (наприклад, хедхантинг – “переманювання”

кращих працівників інших підприємств, які зможуть сприяти істотному підвищенню

ефективності діяльності);

– створення умов для розвитку корпоративної та інноваційної культури;

– ефективний розвиток персоналу;

– формування колективів креативних фахівців;

– накопичення і тиражування творчого досвіду, розвиток індивідуального та колективного

творчого потенціалу;

– активізація інноваційної діяльності, розроблення і впровадження інновацій;

Вищенаведені фактори зможуть істотно розширити інноваційні можливості та зміцнити

конкурентоспроможність підприємства.

Щоб персонал розвивався, його потрібно постійно навчати. Основні аспекти розвитку персоналу: аналіз та планування персоналу, підбір та наймання персоналу, оцінювання персоналу, організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу, атестація і ротація кадрів, мотивація персоналу, облік працівників, організація трудових відносин на підприємстві, соціальний розвиток та соціальне партнерство, створення умов праці.

46Соціальні та гуманітарні аспекти управління людським капіталом у міжнародних компаніях.

Гуманітарний менеджмент являється у наші дні типом соціокультурної практики з перспективними стратегіями розвитку. Дія гуманітарного менеджменту пов’язана з значимістю постіндустріального тренду – диверсифікацією занять, що являється наслідком культурної і ціннісної різноманітності, виникненням нових типів діяльності і професій, які потребують продуктивного включення у систему культурного обігу і соціальних відносин. До таких професій, зокрема, відносяться аналітики соціокультурних систем і процесів, антропологічні медіатори, інтерпретатори, виробники соціокультурних продуктів постіндустріальної економіки, міфодизайнери, спеціалісти з просторового розвитку, стратегічні сценаристи, культурні політики, методологи, діяльність яких направлена на формування світогляду та культури особистості

47. Мотивація та стимулювання в системі управління людським капіталом міжнародної компанії у контексті врахування соціально-культурних та трудових відносин країн.

Мотивація - це сукупність факторів, що спонукають людей вибирати ту чи іншу модель поведінки із сукупності доступних моделей. Для кожної культури характерна своя сукупність факторів, під впливом яких формується поведінка людини при виконанні своїх посадових обов'язків.

Мотивація трудової діяльності — сукупність мотивів і стимулів, що спонукають людину до корисної праці; зумовлюючих задоволення її потреб; дотримання інтересів і досягнення цілей; комплекс заходів в системі управління організацією, які забезпечують створення умов для ефективної діяльності всього персоналу і розкриття трудового потенціалу кожного працівника.

За змістом мотиви працівника можна підрозділити на матеріальні, соціальні та мотиви примусового характеру. Методи матеріальної мотивації мають позитивну мотиваційну характеристику (матеріальне стимулювання) і негативну (матеріальні санкції). Розрізняють такі види матеріальної мотивації: індивідуальна матеріальна мотивація, заснована на системі матеріального заохочення або санкціонування індивідуального праці працівника (безпосередньо пов'язана з оплатою праці); громадська матеріальна зацікавленість, виражена в загальному підвищенні добробуту населення на основі зростання економіки, зниження витрат виробництва, зниження собівартості продукції і т.д.; колективна матеріальна мотивація, заснована на сучасному характері виробничої кооперації всередині підприємства і спрямована на підвищення ефективності діяльності колективу (наприклад, колективні або бригадні форми оплати праці).

Методи примусової мотивації - це інструмент впливу колективу на кожного його члена в інтересах організації в цілому (найчастіше виступає лише як потенційна можливість).

Методи соціальної мотивації включають засоби морального впливу - від агітації до різних форм індивідуального заохочення, починаючи з виразу простої подяки за допомогою слова "дякую".

Форми стимулювання поділяються на 4 групи:

1. Основна матеріальна винагорода розглядається як базисна для будь-якої країни і умов праці. Оклад складає, як правило, від 40 до 70% загального розміру винагороди робітника м/н фірми. Другий рівень - надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди (для торгових працівників фірми) - складають в сумі до 60% загальних виплат. І третя складова - участь в прибутках та опціони представляють собою особливий інструмент стимулювання, який використовують далеко не всі м/н фірми і в, основному, для керівних працівників.

2. Компенсації - специфічний набір інструментів стимулювання робітників в м/н фірмі (особливо при закордонних призначеннях). Це головне, що відрізняє системи винагородження у «домашньому» середовищі від м/н. Фірми компенсують робітнику реальні і передбачувані затрати, пов’язані з переміщенням (транспорт, оренда приміщень, харчування), а також надають соціальні виплати та пільги (на навчання дітей, по проведенню свят, відпусток.

3. Нематеріальне стимулювання представляє собою класичні форми мотивації співробітників без матеріального винагородження (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а також ігри, конкурси, програми загального, спеціального навчання.

4. Змішане стимулювання використовує комбіновані (матеріальні і нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання і компенсації. Різноманітні прийоми спонукання робітників (призи, подарунки, пенсійні і страхові програми) направлені на укріплення лояльності робітників у теперішньому і збільшення продовження їх активності роботи в майбутньому.