1.6. Метафизические основания теории 1

Представление о статусе, месте и предмете теории организаций, развитое в предшествующем разделе, предполагает постоянную методологическую рефлексию тех предпосылок, которые детерминируют развитие данной теории. Эти предпосылки мы и называем метафизическими, "последними" основаниями. Они являются последними в двух смыслах. Во-первых, в них скрыты самые важные для нас ценности существования, которые помогают нам почувствовать, какие проблемы требуют от нас организационных усилий, в чем может состоять миссия, кредо, цели проектируемой организации. Во-вторых, "дальше" этих предпосылок нам трудно проанализировать контекст нашей деятельности, он скрыт в глубинных пластах истории и культуры и "пока" не осознается.

Будучи "гибридной", метадисциплинарной областью знания и деятельности, ТОр внешне (феноменологически) выражается как совокупность сменяющих друг друга (диахронных) или сосуществующих, конкурирующих (синхронных) организационных теорий. Основные из них мы проанализируем в соответствующем разделе книги. Напомним, что ТОр есть область интерпретаций, каждый раз рекурсивных конкретной ситуации и неонтологизируемых. Следовательно, какого-либо единого и единственного статуса хорошо устроенной организации не существует. Это создает специфические трудности при проектировании организаций, которые всегда содержат в себе ситуацию выбора из "меню" организационных теорий.

Для России проблема метафизических оснований осложнена тем обстоятельством, что мы не располагаем устойчивой традицией развития ТОр, кроме той, которая связана с так называемой командно-административной системой. С ее критикой и крушением приходится строить и перестраивать организации, проводить выбор между различными организационными теориями, которые есть в современной культуре, т.е. осуществлять "заимствования", практиковать позицию "ученика".

Такая позиция вполне уместна. Принято считать, что есть ряд общецивилизационных ценностей, которые должны быть усвоены и приняты любой страной. К их числу относятся защита прав человека, гигиенические навыки, обеспечивающие здоровую жизнь, медицинское обслуживание, некоторые институты образования и культуры, уровень развития науки и техники, компьютеризация, банковское дело и т.д. К ним можно отнести и способы построения организаций, методы организационного проектирования. Но все это - лишь культурные матрицы, наполняемые каждый раз новым содержанием, зависящим от этносоциальной специфики и фазы развития той или иной страны.

Поэтому нам необходим методологический анализ, прояснение того горизонта, внутри которого, в рамках которого приходится осуществлять выбор организационных теорий и проектирование организаций. Горизонт - это наш общий жизненный мир, рефлексия которого позволяет надеяться на "пересечение" интерпретаций, консенсус. Горизонт определяет ту систему ценностей и установок, которые детерминируют наши действия в области управления организациями и их проектирования. Вообще говоря, он принципиально не сокрыт, но для того, чтобы его очертить, "рассмотреть", необходима определенная техника остранения (не путать с отстранением), описания, интерпретации. Такой техникой является методологическая рефлексия.

В первом приближении кажется, что горизонт интерпретаций - это менталитет той или иной культуры. На наш взгляд, это не так. Это скорее "бросок", который мы готовы сделать, своего рода жизненный "проект", над которым мы готовы работать. Менталитет - лишь одна из характеристик этого броска, о чем мы скажем ниже. Попытаемся указать на некоторые характеристики этого "проекта", отметив сразу, что в нем продолжается диалог парадигм. Поэтому для самих организаций "горизонт" - это определенная перспектива развития, а "линии горизонта" - основные направления, в рамках которых это развитие может осуществляться.

Прежде всего речь может идти о горизонте модернизации. Как пел когда-то Виктор Цой: "Перемен, мы ждем перемен". Действительно, готовность к модернизациям, склонность к риску освоения новых пространств и форм жизни характерна для России, особенно со времен Петра I. Однако, здесь мы сразу же сталкиваемся с противоречием, связанным с тем, кто является источником реформ: верхи или низы. Натурально ли должны осуществляться реформы или формально (заданным образом)?

С одной стороны, Россия тяготеет к организациям натурального типа, складывающимся естественно, спонтанно, медленно. Они как-то вырастают из самого жизненного процесса, без серьезной рефлексии и организационной гонки за нововведениями. С другой стороны, проективная доминанта часто оказывается настолько сильной, что мы пытаемся не просто конструировать, но конструировать идеал человеческого существования. Меньшая, праксическая задача представляется нам скучной, неинтересной.

Поэтому проектирование и конструирование в России носит специфичный характер. Во-первых, оно принимает вид социальных утопий, экзотических футурологических конструкций, радикальных педагогических и иных моделей, наподобие создания "нового человека", невиданных организационных моделей, вроде тоталитарной системы и т.д. В ряде ситуаций управленческого консультирования, с которыми нам приходилось сталкиваться, во многих проектах, которые выполнялись студентами, да и в самой нашей жизни мы сплошь и рядом обнаруживаем такую радикальную, идеа-логическую установку. С ней приходится вести серьезную полемику, невольно переходить на позицию теории "малых дел".

Во-вторых, модернизации в России осуществлялись и осуществляются в основном на базе мобилизационных, а не инновационных стратегий, т.е. люди в основном рассматриваются как средства реформирования, а не ее цель. Кроме того, в XX веке модернизации осуществлялись в условиях изоляции и насилия. В 90-е годы при попытках учесть этнонациональную специфику преобразований, найти "собственный путь" усилились консерватизм и новая архаика, традиционалистские тенденции. Эти установки также сказываются на выборе организационных идей при проектировании нововведений.

Вторая линия горизонта интерпретаций: горизонт "вызова - ответа". А. Тойнби справедливо писал, что каждое историческое время бросает цивилизации своеобразный "вызов", на который должен быть найден адекватный "ответ". Вырабатывая свои представления о "хорошей" организации, мы постоянно слышим эти "вызовы". Один из самых глобальных вызовов бросает нам Запад, демонстрируя "образцы" эффективных организаций. Запад призывает нас к тому, чтобы стать современными, а еще лучше - пост-современными, освоить общецивилизационные механизмы управления. Не менее важный "вызов" звучит и с Востока, где демонстрируют одни из самых эффективных форм построения организаций, не вызвавших, однако, потери национальной идентичности и глубокой вестернизации.

Наше влечение к Западу огромно и осмысливается часто даже в дискурсе "соблазна", которому придается не житейский или культурологический, а едва ли не библейский смысл. Но неустраним и Восток, хотя он понимается как правило в дискурсе "следа" (Ж. Деррида). В этом смысле Россия представляется нам страной, осуществляющей попытку "пересечения интерпретаций", встречи Востока и Запада. И поэтому она -Россия - наиболее "интересное" и значимое для создания базиса теории организаций место.

Ракурс интерпретации, обозначаемый концептом “Запад”, открывает нам такие его черты как экономический рационализм, готовность к инновациям, высокая трудовая и гражданская мораль, правопослушность, способность к достижению консенсуса, разнообразие моделей всех участников экономических процессов, высокая субъектность, ориентация не только на личные или групповые, но и на общие национальные и гражданские ценности¹. Однако нелишне заметить, что концепт “Запад” не только “открывает”, но и “скрывает”. Запад на самом деле не такой.

“Восток” как ракурс интерпретации характеризуется традиционностью, религиозностью, ценностной рациональностью.

Расшифровка этих концептов показывает, что Россия считает для себя органичными как одни, так и другие ценности. Различие лишь в том, что одни уже относятся к “почве”, укоренены в менталитете, а другие выступают как “образ желаемого будущего”, как цель. При проектировании организаций необходимо разобраться в этих системах ценностей, дать их аналитику и осуществить свой выбор. Но некоторые достаточно обоснованные суждения можно высказать, представив их как методологическую рефлексию этого выбора.

Мы имеем в виду многочисленные попытки типологизации цивилизаций, имеющиеся в историософской, социологической литературе. К сожалению, в литературе по теории организаций эти проблемы не обсуждаются и западная модель неявно принимается как универсальная. Хотелось бы обратить внимание лишь на одну типологию, которая выполнена в интересующем нас горизонте, его линиях модернизации и вызова.

Она основана на выделении областей однотипного развития. Под типом развития (или модернизации) понимается такая его системная характеристика, которая учитывает:

1) его источник (внутренний и внешний);

2) органичность (первичная - под влиянием собственных потребностей, вторичная - связанная с преобладанием внешних “вызовов”, с ответами на них);

3) механизм (инновация, мобилизация усилий);

4) характер развития (самостоятельный, догоняющий Запад, догоняющий только его технико-экономический уровень, не догоняющий);

5) темпы (очень быстрые, быстрые, медленные, очень медленные);

6) духовные, ментальные, культурные предпосылки;

7) образ будущего, к которому направлено развитие² .

С точки зрения этих критериев верно будет предложить интерпретацию нашей ситуации с позиций концепта “вторая Европа”. Не приходится ожидать в обозримом будущем приближения к или превращения в “первую Европу”. Таков наш тип развития. Кроме того, на Запад смотрят лишь элиты, а не народ, не провинция, которая мало знает о Западе и часто враждебно к нему относится. Теория организаций и особенно их проектирование должно считаться с этим обстоятельством при определении целей, кредо, миссии организации: мы - вторая Европа с догоняющими, замедленными темпами развития, с трудовыми навыками, формировавшимися на основе мирской аскезы, с преобладанием ценностной ориентации над целевой, с органической коллективностью, причем не западной национально-государственной, а этнической или суперэтнической.

Третья линия горизонта может быть определена как направленность на Другого. Современный менеджмент все более становится со-причастным, культурно-экологическим, гуманистическим, при котором главным ресурсом любой организации, условием ее успеха и эффективности является персонал. Вектор развития направлен на преодоление индивидуализма, на умение понять Другого, признать его систему ценностей и права. Это не просто коллективизм, о котором мы упоминали выше, а высокая степень субъектности, личностности и одновременно связанности общими целями и культурными нормами, матрицами поведения. Как показывают исследования и наши собственные наблюдения,³ "направленность на Другого" в нашей культуре (в дискурсе коллективизма, соборности и т.д.) скорее декларируется, чем наличествует. Обнадеживает лишь ссылка на некоторые традиции, которые в настоящее время постепенно возрождаются. К их числу относится исихазм, глубинная духовная традиция православия.

В основе исихазма в его современной трактовке лежит, как и в основании любой организации, принцип синергии, но понятный предельно, не только как сотрудничество людей, но соработничество человека и Бога. Здесь онтологическим горизонтом личного бытия выступает Бог с его предикатами совершенного общения и любви. Исихазм является определенной антропологической моделью человека, предполагающей его открытость и расширение. Все эти идеи очень близки аналитике организаций, особенно такого их типа как интермедиарные организации, хотя они описываются в другом дискурсе.

Четвертая линия горизонта интерпретаций может быть охарактеризована как горизонт катастрофы. Каждому, кто руководит организацией, трудится в ней или проектирует ее знакомо чувство опасности, которое подстерегает при каждом шаге организационного поведения, сопровождающегося высокой степенью риска. Но это чувство к сожалению не воплощается в соответствующих технологиях, стратегиях управления, решениях, нормах поведения. Как правило, организационные проекты пренебрегают возможностью катастрофы, и их просчеты еще более усиливаются на стадии осуществления проекта.

В этом смысле совершенно прав Ст. Бир, который вводит понятие кибернетической катастрофы. Как специалист по общей теории управления и как консультант в этой области он подчеркивает, что имеет место пренебрежение фундаментальными принципами, которые разработаны в кибернетике и общей теории систем, из-за которых многие организации, в том числе такие огромные, "монументальные" как общественные системы, государства, транснациональные корпорации теряют свою управляемость, вступают в фазу умирания или неприкрытой агрессии. Переоценка способов существования организаций, их целей, функций, структуры производится уставшими людьми, на которых можно положиться только в том смысле, что они никогда не предложат ничего нового.

Одним из проявлений кибернетической катастрофы является медленная компьютеризация или формальное использование компьютерной техники. Компьютер позволяет быстро принимать грамотные решения, но скорость эта смертельна для бюрократии. При медленном принятии решений она успевает подстроиться к изменениям и истощает энергию реформ.

Точно также можно говорить о синергетической катастрофе, которая состоит в упорном следовании линеарному мышлению классической рациональности и в пренебрежении принципами нелинейной динамики. Для нее характерно медленное распространение синергетики как нового мировидения, нового подхода к организации и самоорганизации.

Горизонт катастрофы методологически наиболее основательно рассмотрен А.И. Пригожиным¹. Он анализирует такие образы катастрофы как проклятье, как возмездие, как заговор, как испытание, как урок и как новые возможности. Катастрофа определяется им как непредвиденное, разовое, массовое потрясение, имеющее малую субъективную вероятность для каждого конкретного случая и особый масштаб последствий. В опыте типологии он выделяет природные, экологические, технические и социальные катастрофы. Нам представляется необходимым выделить также организационные катастрофы, в пределе приводящие организации к гибели. Примером организационной катастрофы, который надолго останется классическим, является почти моментальный распад тоталитарной организации, называвшей себя "лагерь социализма". Организационные катастрофы меньшего масштаба хорошо выражает известная российская "мудрость": хотели "как лучше", а получилось "как всегда". Катастрофы в организациях менее глобальны, но их изучение может быть как бы более "спокойным", методичным, нежели изучение просчетов управления в огромных, разовых катастрофах. Итоги такого изучения могут быть полезны как репрезентативная модель кризисного управления как такового.

Пятая линия горизонта - горизонт менталитета. Его особенности, о которых мы уже кратко упомянули в контексте рассуждений о вызове и ответе, существенно влияют на то, какие именно типы организаций являются предпочтительными и легитимными, какие организационные проекты будут одобрены, какие инновации поддержаны, какие парадигмы избраны.

В последнее время о менталитете пишут и говорят много, это не просто мода, а действительно реальная проблема, в том числе и для оргпроектирования. В опыте консультационной работы мы убедились, что освоение новых методов и технологий управления, новой организационной культуры требует методологической работы в очень сложной области - области ментальных установок. Менталитет - переживания, оценки, желания, настроения, ожидания, верования, влечения, иллюзии, надежды и другие эмоционально-душевные акты, сопровождающие экзистенцию. Это не всегда осознаваемые установки, система ориентаций и привычек сознания, духовная оснастка людей определенной эпохи.

Как видим, менталитет как понятие определяется пока несистемно и носит скорее описательный, метафорический характер, хотя в общем-то "понятно", о чем идет речь.

Иногда вместо понятия менталитет употребляют понятие "социально-экономический генотип".¹ В работах Е. Майминаса дается определение этого понятия и "обрисовывается" социально-экономический генотип современной России. Как и у любого другого народа, в основе его лежат общечеловеческие ценности - личность и семья, их безопасность и благополучие, любовь к родине. С ними наравне сплетены державность, соборность, общинная уравнительность. Уравнительность активно противостояла индивидуальным усилиям по управлению частной собственностью, обогащению. Она в значительной степени определяла ориентацию в понимании добра и справедливости. Она же приводила к иждивенчеству, которое противостояло принципу опоры на собственные силы, расчетливому конкурентному прагматизму. Ядром российского генотипа является христианское смирение и долготерпение, за границами которого находится бунт, взрыв. В России не развита мотивация частного собственника - хозяина, преобладает мотивация подданного великой империи, зависимого от приказов всей вышестоящей иерархии. Упование на государство соседствует с отчуждением от него. Сильно развита идея "особого пути", которая не соответствует закономерностям постиндустриальной модернизации.

Все эти особенности национального генотипа, менталитета, характера (как бы мы это не называли) оказывают самое непосредственное влияние на организационную культуру и проектирование организаций. Особенно обстоятельно это показано в работе А.И. Наумова по применению к России модели Хофстида. Отношения культуры рассмотрены в пяти измерениях: дистанция власти; индивидуализм/коллективизм; мужественность/женственность; избежание неопределенности; долгосрочность/ краткосрочность. Показано, как эти отношения влияют на формирование того или иного аспекта культуры деловой организации. Среди индексов или показателей деловой культуры рассмотрены отношения дружбы и стандарты морали; отношения с коллегами; научение; цели; проектирование работы и структуры; решение проблем и принятие решений; коммуникации; конфликт; власть; лидерство и карьера. В выводах своего исследования А.И. Наумов фиксирует противоречивость российского менталитета, высокую маргинальность культуры страны в целом (ее пограничное положение на карте основных мировых культур), динамичность, возникновение новых образцов поведения не только в деловых организациях, но и в вузах, школах, в семье ².

Наконец, еще одна линия горизонта интерпретаций может быть названа горизонтом пост-модерна. Он состоит в том, чтобы выработать отношение к диалогу модернизм - постмодернизм. Не углубляясь в анализ постмодернизма и отсылая к многочисленным публикациям на этот счет, отметим, что одной из фундаментальных метафор постмодерна является метафора горизонтальности и связанный с ней пафос ироничной критики всякой вертикали, всякой иерархии, всякого Образца. Наряду со многими потерями, смертями, провозглашенными пост-модерном, такими как смерть Бога, Автора, Человека и т.д., можно говорить и о смерти Организации. Под этим мы имеем в виду два события: отсутствие непререкаемого Образца и желание построить организацию с минимальной, нулевой конституированностью...

Горизонт пост-модерна - это горизонт возможного развития организаций от наиболее типичной для нашего времени, конституированной организации к организованности иного типа. В частности, организация с нулевой конституированностью ("организованностью" в современном понимании) есть очень высокий и в определенных условиях весьма эффективный тип организованности (см. главу 2.1 данной книги).

Поэтому построение теории организаций и их проектирование требует ответа на вопрос: является ли организация некоей ценностью, и какие ее типы более "предпочтительны". История показала, что организации значительно эффективнее контролируют свою природу и жизнедеятельность, свои перспективы, чем любые другие объединения людей. Но в то же время, организации в силу их нормативной природы могут стеснять свободу персонала, практически захватывая всю жизнь человека и лишая его спонтанных действий и свободы. Однако, по всей видимости, XXI век будет "веком организаций", и стоит поразмыслить над тем, как использовать их преимущества и нейтрализовать или уменьшить недостатки.

Ю.А. Корсаков