1.5. Организационные теории: история и современность1

Некоторые управленческие идеи и воплощающие их теории при­обретают огромную популярность, приносят своим создателям славу, удачу и деньги. Для этого идея должна быть: 1) актуальной; 2) привле­кать внимание потенциальной аудитории; 3) иметь организационный потенциал, соответствующий индивидуальным потребностям менед­жеров; 4) быть прагматичной и технологичной; 5) вербально изложена понятно и привлекательно. Лишь некоторые из управленческих идей, существовавших и существующих ныне, прошли проверку по этим кри­териям. Число их не превышает десяти, Рассмотрим некоторые из них.

Научный менеджмент. Его основатель американский инженер Ф.Тейлор (1856-1915) интересовался возможностями изменений в процессе труда. Основные достижения изложены в книге «Принципы научного ме­неджмента» (1911 г.). Ф. Тейлор основывался на следующих принципах. Во-первых, необходимо отказаться от привычных методов организации труда и использовать для его совершенствования дости­жения науки. Во-вторых, необходимо обеспечить тренировку и обуче­ние рабочих и отказаться от практики самостоятельного выбора мето­дов работы. В-третьих, необходимо сотрудничество менеджеров и ра­бочих. В-четвертых, нужно поровну разделить труд и ответственность между менеджерами и работниками, контролируя ход работ и возлагая ответственность за результаты на обе стороны.

Административная теория. Она связывается с именем фран­цузского инженера А. Файоля (1841-1925). Он полагал, что менеджмент нуждается в такой же тщательной организации, как и труд, А. Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основ­ные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централи­зации организации. Принцип иерархии определяет прозрачность орга­низации, единство распоряжений и рациональность контроля.

Теория бюрократии. Она связывается с именем немецкого фи­лософа и социолога М. Вебера (1864-1920). В исторической перспек­тиве он рассматривал три типа власти: харизматическая, традицион­ная и легитимно-рациональная. Организационной формой чистой ле­гитимно-рациональной власти и является бюрократия. Эта модель бюрократии предполагает стабильный и предсказуемый мир, которому больше подходят рационально спланированные структуры, населен­ные такими же индивидами, беспрекословно выполняющими предпи­санные им роли и действия. Каждая организация представляет собой более или менее устойчивый, основанный на структуре ролей и спе­циализированных задач, паттерн.

Теория человеческих отношений. В 1924-1932 г. группа социоло­гов под руководством профессора Гарвардской школы бизнеса Э. Мэйо провела социальное исследование на заводах «Вестерн электроник К^о», получившее название Хотторнский эксперимент. Это исследование дало начало одному из самых влиятельных направле­ний в исследовании организаций - «психологическому направлению» Возникновение теории человеческих отношений (ТЧО) связано с необ­ходимостью мотивации сотрудников к восприятию целей организации как своих собственных, стимулирования желаемого менеджменту по­ведения рабочих. ТЧО представляла собой первую их многочисленных попыток поставить на службу менеджерам общественные науки. В их основе лежит упование на то, что удастся повысить эффективность организаций через «непараллельное» сотрудничество на рабочем месте, устранение конфликтов, насыщение в процессе труда глубин­ных человеческих потребностей.

«Новые человеческие отношения» - школа, возникшая в конце 1950-х годов, переместила свое внимание в сферу организационного развития и организационных ценностей. Среди этих последних осо­бенно важными стали следующие: 1) обращение к сотрудникам как че­ловеческим существам, а не производственным ресурсам; 2) призна­ние за ними права на сложный набор ценностей, каждая из которых значима; 3) предоставление сотрудникам возможности полностью рас­крыть свой потенциал; повышение эффективности организации за счет достижения всех ее целей. Особое значение и признание в этой школе получили:

1. Идеи А. Маслоу (1943 г.) об иерархии наборов потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, принад­лежности и причастности, признания и самоутверждения, обществен­ные потребности и потребности в самоактуализации.

2. Теория Д. Мак-Грегора (1960 г.), различающая организации ти­па X, где среднее человеческое существо рассматривается, как обла­дающее врожденной неприязнью к труду и по возможности уклоняю­щееся от него, и организации типа У, где люди рассматриваются, как имеющие самопобуждение к деятельности, ответственные и готовые использовать свой опыт для целей организации; теория Ф. Герцберга (1959 г.) о гигиенической мотивации.

3. Теория «Системы - 4» Р. Лайкерта, согласно которой нужно использовать такую систему мотивации, которая обеспечивает положи­тельную кооперацию, а не страх и антагонизм сотрудников.

4. «Управленческая сетка» Р. Блейка и Дж. Моутон, которая пред­лагает менеджерам процедуры улучшения организационной структуры через изучение двух критериев: отношение к людям и отношение к производству.

Теория гуру (80-е - 90-е гг.). Характеризуется появлением боль­шого разнообразия управленческих идей и превращением писания книг по управлению в большой бизнес. Она основывается на пяти ос­новных убеждениях: 1) инновации в организациях являются не запланированными, а зависят от многочисленных попыток множества со­трудников; 2) менеджер сам должен действовать «чувством»; 3) орга­низация координирует свою деятельность посредством культуры и ценностей, а не правил и команд; 4) клиенты являются основным источником инноваций; 5) ориентация на потребителя меняет отношения менеджера и персонала. На этом основании был создан целый «ме­шок» рекомендаций по непрерывному внедрению инноваций, увеличе­нию объемов командной работы, сокращению уровней иерархии и де­бюрократизации для того, чтобы помочь менеджерам выстроить силь­ные организации для разных сегментов рынка. Среди гуру различают: гуру-ученых (Г. Минцберг, Ф. Котлер, У. Оучи); гуру-консультантов (Ф. Кроссби, Т. Питерс, Дж. Нейсбит) и менеджеров-героев (Л. Якокка, М. Маккормак, Б. Гейтс).

Теория Глассиер. Она появилась как следствия исследований (конец 40-х гг.) на металлической компании в Лондоне, направленных на создание универсальной теории построения организаций. В резуль­тате было выделено четыре подсистемы, играющие исключительные функции в организации: исполнительная, представительная, законода­тельная и апелляционная. Для эффективного функционирования ор­ганизация должна в равной мере обеспечить функционирование всех этих систем.

Теория административного поведения. Она связана с работами Г. Саймона, еще в 50-х годах предложившего концепцию администра­тивного работника, который преследует свои интересы, не всегда пол­ностью осознавая, в чем они состоят. Для упрощения принятия реше­ния он предложил четко формулировать и ограничить цели организа­ции, работая в цепочке «цели - средства», постепенно уточняя и то, и другое. Модель организационного поведения Г. Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников не через санкции и кон­троль, а через информирование и обучение. Здесь деятельность ме­неджеров понимается как ограниченно рациональная, интегрирующая специфику цели и возможности ее формализации.

Теория организационного потенциала. Разработана американ­ским исследователем И. Ансоффом в 70-х годах прошлого века, где он отметил недостаточность структурного и динамического подходов к ор­ганизации в их традиционном виде и показал, что в изменяющейся внешней среде она должна действовать стратегически. Это позволило ввести в арсенал методов построения организаций дивизиональные, проектные и матричные структуры, многонациональные структуры. И. Ансофф показал, что основу организационного потенциала состав­ляет культура организации, которую он определил как совокупность управленческого персонала, ценностей, систем и процедур.

Теория институтов и институциональных изменений. Созда­тель этой теории (начало 90-х гг.) американский ученый Д. Норт пока­зал, что именно институты создают базовые структуры, с помощью ко­торых люди добиваются порядка и снижают степень своей неуверен­ности. Эффективные политические и экономические системы формируют гибкие организации, способные переживать шоки и перемены и быть фактором эффективного развития.

Отметим, что все организационные теории, о которых мы упомя­нули, актуальны и по сей день. Они формулируют такие положения, которые должны выполняться организациями, если они хотят быть эффективными. Разумеется, что так бывает далеко не всегда, за что, однако, тяжело расплачиваются и люди, и организации. Это проявля­ется в так называемых организационных патологиях, достаточно пол­ная классификация которых дана в статье «Организационные патологии: сущность и классифика­ция» ¹.

Современные разработки в области ТО связаны со следующими направлениями:

1. реинжиниринг, т.е. перестройка организационных процессов на современной информационной и технологической основе;

1. концепция внутренних рынков корпораций;

2. теория межорганизационных отношений (союзов, альянсов, сетей);

3. концепция превосходно устроенных организаций или моделей совершенства;

4. исследование аудита, консультирования, сертификации орга­низаций как особого вида деятельности.

Специфика развития ТО на современном этапе в России опре­деляется тремя задачами: необходимостью переосмысления истории развития управленческой мысли в нашей стране в период социализма, сохранения ее положительного содержания (особенно основных идей А.А. Богданова и разработок в области системного подхода); освоени­ем достижений мировой управленческой мысли, технологий и методов исследования и проектирования организаций; изучением реального состояния дел в организациях России, запуском процессов организа­ционного развития и консультирования и сертификации. Решению этих задач препятствует закрытость многих организаций, большие матери­альные и моральные затраты на самооценку организаций, их аудит и консультирование, недостаточная сформированность коммуникаций специалистов в области теории организаций, в том числе и сетевого типа. В то же время здесь прослеживается положительная тенденция, которую мы рассмотрим на примере Саратова, одной из колыбелей российской системы качества управления (системы бездефектного труда, Саратовский авиационный завод, 1955 год, директор Б.А. Дубо­виков).

Определенный вклад в теорию организаций внесли и вносят ученые Саратова. Для исследований нашего города характерно вни­мание к методологическим проблемам ТО, адекватным формам обу­чения этой дисциплине, способам обеспечения рациональности суж­дений об организациях, в том числе и через партнерство с базисным знанием, вниманием к аудиту, организационной культуре, проблемам власти в организациях. Важным моментом в развитии теории органи­зации явилась деятельность проектного коллектива по разработке технологий социального проектирования ученых и консультантов СГУ под руководством доцента кафедры геометрии О.В. Шимельфенига (при активном участии Т.П.Фокиной). Была разработана и широко при­менялась методика проблемно-деловых игр. Наиболее активными центрами исследова­ний в области теории организации являются сейчас СГУ, ПАГС, СГТУ. Назовем здесь следующие фамилии: П.В. Романов, Н.Н. Слонов, Ю.А. Корсаков, П.И. Прошунин, Л.Н. Аксиновская, В.И. Страхов, В.В. Афанасьева, В.Б. Устьянцев, А.К. Смирнов, О.В. Шимельфениг, В.А.Твердохлебов, С.А. Сивова, Т.П.Фокина. Сложились предпосылки для формирования сетевой корпоративной общности, организованно­сти. В Саратове работает отделение Академии проблем качества РФ.

Т.П. Фокина