Вопросы для обдумывания и обсуждения

Чем отличается "прожект" от "проекта"?

Почему в ПДИ нет границы между теорией и практикой (сравните с вариантом ММС Чеклэнда?

Что означает выражение: участники ПДИ "мыслят мозгами" методологов, а методологи "мыслят мозгами" участников ПДИ?

Рекомендуемая литература

Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. - Рига. 1989.

Проблемно-деловая игра как метод управления общественным развитием/ Под ред. В.Н.Южакова, Т.П.Фокиной, О.В.Шимельфенига.- Саратов: Изд-во СГУ, 1989.

Слонов Н.Н. Коллективный субъект принятия решения м его формирование на проблемно-деловой игре// Проблемы и методы принятия решений в организационных системах управления. - М. 1989.

Фокина Т.П., Шимельфениг О.В. Современные концепции образования и игровой подход к обучению// Наука - производство - образование. - М. 1991.

Н.Н. Слонов

3.6. В сотворчестве со слушателями

(праксические формы обучения и переобучения практиков управления)¹

Организационное управление и социокультурный контекст

Как теория предмета с соответствующей деятельностью - с оргпроектированием - должна соотноситься не теория организации, а теория организационного проекта. Теории же организации соответствует деятельность по взаимодействию с названным предметом теории (организацией). Для этой деятельности, в которой объектом воздействия (управления) является организация, а субъектом - находящиеся в ней люди (и наоборот, - когда организация управляет людьми), мы предлагаем называть организационным управлением (оргуправлением).

Желательно отличать организационное управление от управления организацией. Под последним обычно имеется в виду руководство организацией, в первую очередь, управление ее функционированием, предметной содержательной деятельностью людей в организации, в том числе, а иногда и главным образом, так называемое "текущее управление". В понятие "управление организацией" входит как его сторона и воздействие на ее деятельность через изменение самой организации. Вот эту сторону мы выделяем и рассматриваем самостоятельно под термином "организационное управление". В так понятое оргуправление входят: отслеживание и контроль за жизнедеятельностью организации; анализ и оценка качества ее функционирования; отладка и совершенствование организационных механизмов; обнаружение проблем, разрешаемых путем изменения организации; подготовка и осуществление организационных инноваций, в том числе и организационное проектирование; управление развитием организации в целом.

Говоря специально об оргуправлении, мы не имеем его в виду как обязательно специфическую область управленческой деятельности. Оргуправление - это сторона, не всегда осознаваемая, всякой управленческой деятельности; любое действие руководителя или исполнителя есть акт воздействия на организацию, момент ее укрепления или расшатывания, совершенствования или деградации. Хороший руководитель (да и любой член организации) должен это понимать, осознавать и постоянно "работать на организацию".

Но в постиндустриальном обществе (в ситуации постмодерна) динамизм социальных организаций столь высок, что оргуправление требуется как специальная деятельность, профессия, мастерство. Появляются такие фигуры как исполнительный директор Apple Company Гильберт Амелио - "гениальный мастер перестройки". Формулируются такие обобщения как высказывание другого "гроссмейстера бизнеса", исполнительного директора IBM Лу Герстнера:" перестройка компании - это процесс, а не итог"². В современной организации организационное управление это непрерывный процесс, хотя, естественно, не обязательно равномерный. Соответственно и организационное проектирование есть постоянный компонент деятельности организации, необходимое умение любого управленца. В оргпроектировании наиболее концентрированно воплощаются достижения науки - теории организации - и практики организационного управления. Поэтому доминантой развивающего обучения и переобучения практиков управления должно быть именно оргпроектирование.

В России ситуация усложняется за счет обстоятельств переходного периода (реформ). Возникли зияющие социокультурные разрывы между культурным идеалом, представленным в управленческой науке достижениями Запада и Японии, отечественными традициями и реалиями переходного периода, не соответствующими ни тому, ни другому. Именно эти реалии, например, неплатежи, порождают у практиков особенно много вопросов, на которые нет ответа ни в европейской науке, ни в российском опыте.

Все эти три компонента управленческой действительности не только своей несогласованностью, но и каждый в отдельности могут разрушительно сказываться в действиях управленцев и существовании организации. Западная теория описывает объекты, нередко совпадающие по наименованиям с российскими реалиями, но отличные, а то и противоположные по сути. Например, все экономические теории "привязаны" к деньгам, а в России с 1917 года нет настоящих денег¹. Поэтому прямые следования рекомендациям управленческой и экономической науки могут приводить не к ожидаемым, а к обратным эффектам.

Не менее двойственна роль отечественных организационных традиций и стереотипов управленческого сознания. С одной стороны, они являются определенной защитой против несоответствующих российской реальности теорий, бездумного перенесения иноземного опыта. Эти традиции и стереотипы помогают управленцам оставаться действующей корпорацией, способствуют установлению неформальной организации там, где формальная оказывается бессильной.

С другой стороны, те же традиции и стереотипы активно препятствуют именно тому, что объективно является наиболее ценным в условиях несистемно осуществляемого реформирования: элементам самоорганизации новой российской управленческой, экономической и социально-политической культуры, совместимой с отечественным менталитетом и обогащенной мировыми достижениями цивилизации. "Точки встречи" преподавателей и практиков оргуправления и должны быть пунктами формирования новой культуры. Проявление новой культуры - суть некоторая организация элементов мировой культуры (знания), отечественного опыта и инноваций, в этом смысле некоторый организационный проект.