Власть в организации: «человеческий» аспект.

Рассмотрение структуры и функционирования власти невозможно без включения в этот процесс фигуры человека, который осуществляет власть, и человека, который испытывает на себе воздействие власти. Любая власть, в том числе и власть в организации, является феноменом социальным. Каждый человек, включенный в сложную структуру организационных, коммуникационных, технологических отношений определенным образом ограничивает свободу поведения всех остальных участников совместного действия. Особенно это касается структуры властных отношений внутри организации. Взаимовлияние не ограничивается силовыми приемами или материальными зависимостями, часто оно подкрепляется компетентностью, опытом, социальным статусом, авторитетом, личностными качествами.

До сих пор распространено мнение, что организация четко и без сбоев функционирует, когда на ней не сказывается социально-психологическое влияние, исходящее от эмоций, личностных особенностей, ожиданий, индивидуальных норм поведения членов организации. Были предприняты попытки деперсонифицировать, обезличить властные отношения, снять с них психологическую окраску. Но подчеркнем еще раз, что власть генерируется тогда, когда люди взаимодействуют между собой ради достижения какой-то цели, поэтому фактор личностного включения и личностного влияния на функционирование системы власти в организации нельзя сбрасывать со счетов. Как один из примеров включения личностных особенностей в процесс осуществления власти можно привести дескриптивную модель действия власти в организации по Картрайту¹ (см. схему 11). Данная модель описывает внутренние процессы, происходящие на личностном уровне у человека, осуществляющего власть и у человека, по отношению к которому эта власть применяется.

C человеческим фактором связано и личностное отношение к системе власти в организации. Оно лежит не на оси "хороша власть или плоха". Это отношение показывает личностные ориентации, интересы и ценности, которые человек реализует, принадлежа к властным структурам организации. В этой связи власть могут воспринимать как:

- область профессиональной деятельности, область карьеры;

- сферу личностной самореализации;

- источник доходов, прибыли, обеспеченного существования;

- сферу личностной и социальной безопасности;

- возможность реализации авторитарных наклонностей, власть как влечение, страсть;

- сферу общения: сотрудничества, взаимодействия или противостояния, соперничества;

- тяжкое бремя, ответственность.

Отношение к системе власти в организации, на наш взгляд, должно найти свое отражение в философии или культуре организации. Включение определенного ценностного отношения к власти в организационную культуру может служить и механизмом мотивирования, и критерием отбора персонала, и быть составляющей частью кредо организации.

Власть: лидерство и/или руководство.

Неразрывно с проблематикой власти всегда поднимается и вопрос о лидерстве или руководстве, так как именно руководители различных уровней и осуществляют власть в организации. Придерживаясь взглядов отечественной социально-психологической науки¹, мы предлагаем разделять понятие лидерство и руководство. Общим знаменателем для лидера и руководителя является однопорядковый тип решаемых задач: сплочение группы для достижения какой-то цели. Как лидер, так и руководитель призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Различаются лидер и руководитель по нескольким параметрам:

1. Происхождение: лидер выдвигается в группе благодаря личным качествам (харизматические черты); руководитель в большинстве случаев назначается на должность или избирается коллективом на основании представлений о его профессиональной компетентности.

2. Сфера регуляции деятельности: руководство относится к социальной характеристике отношений, это регламентированный статус в организации; лидерство - поведенческое понятие и является психологической характеристикой отношений.

3. Статус в организации: руководство выступает в качестве фактора организации официальной (формальной) структуры, поэтому руководитель - это формальный глава группы. Посредством же лидерства упорядочивается система неформальных отношений, поэтому лидер - это тот, кто влияет на группу независимо от того, является ли он формальным главой этой группы или нет.

Для подразделений организации наиболее оптимальной для функционирования будет ситуация, когда руководитель одновременно является и лидером или когда руководитель является инструментальным (деловым) лидером и параллельно в группе существует экспрессивный (эмоциональный) лидер. В дальнейшем мы будем употреблять термин "лидер" и "лидерство", подразумевая также и руководителя, эффективно осуществляющего свои функции по управлению группой.

Выдвижение в лидерскую позицию обусловлено в конечном счете эффективностью вклада члена группы в решение групповой задачи. При этом вклад может быть как прямым, так и косвенным. Рассмотрение лидерства как одного из средств управления связано с двумя аспектами: многофункциональностью лидера в группе и высокой степенью психологического влияния лидера на партнеров и подчиненных.

Управленческий аспект лидерства просматривается в ряде специфических лидерских ролей, которые связаны с функциями лидерства или с отдельными ситуациями в жизни группы. С точки зрения выполняемых лидером или лидерами ролей можно выделить:

• лидера - генератора идей, осуществляющего функцию увеличения возможностей и способов выхода за пределы проблемной ситуации при принятии решений;

• лидера - мотиватора, функция которого - мобилизация и побуждение к деятельности;

• лидера - организатора, осуществляющего функцию обеспечения группы способами реализации принятого решения и регулирующего взаимодействия в процессе достижения общей цели;

• лидера - диспетчера, распределяющего функции между членами группы и координирующего их деятельность.

С точки зрения ситуативного фактора можно выделить:

- лидеров, появляющихся в кризисных для организации или группы условиях, способных функционировать в экстремальных ситуациях (лидеры - "львы" по классификации Н. Макиавелли);

- лидеров, наиболее успешных в ситуации стабильности, когда необходимо изо дня в день выполнять рутинную работу (лидеры - "лисы" по классификации Н. Макиавелли).

Второй, из отмеченных выше, управленческий аспект лидерства связан со степенью психологического влияния и воздействия лидера на членов группы. Наиболее продуктивное влияние основано на авторитете лидера. Механизм влияния при этом связан с процессом идентификации. Идентификация - это следование поведенческим и личностным характеристикам другого лица, реальное их воспроизведение либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения. Идентификация может быть тотальной (полное слияние с лидером) или парциальной (осуществляется избирательно). Человек отожествляет себя со значимой личностью, по образцу которой он сознательно или неосознанно старается действовать.

Выше мы говорили об идентификации подчиненных с лидером как одном из возможных механизмов управления путем использования эталонной власти. На деятельность организации, на взаимодействие руководителя и коллектива будет оказывать влияние и то, с кем сам лидер идентифицирует себя. Здесь возможны два варианта:

1) Лидер идентифицирует себя с рабочей группой. Такая идентификация возникает, если у лидера потребность в аффилиации (стремление человека быть в обществе других людей, быть принятым и понятым этим обществом) развита в такой же степени, как и стремление к власти или же в ситуации, когда лидер осознает, что достиг иерархического предела своей карьеры. Лидер с таким типом идентификации приобретает власть и авторитет, подчиняя свою волю воле группы, но при этом власть группы становится его властью. Чувство обязательства перед группой делает лидера активным и продуктивным, и у своих последователей он развивает преданность группе, чувство командного духа и т.д.

2) Лидер идентифицирует себя с группой управляющих. Такая идентификация возникает, когда у лидера мотивация личного достижения и стремления к власти более высоко развиты, чем аффилиативная потребность, или лидер не считает, что он достиг иерархического предела в своей карьере. Приоритет отдается личному успеху. Такие лидеры используют свое лидерство в группе как ступень для дальнейшего роста карьеры и легко расстается с группой при продвижении "наверх".

Мы описали две крайние позиции идентификации, обычно обе эти тенденции, но в разной степени, присутствуют у лидера. Позиция лидера, его ведущий стиль поведения, ценности и убеждения оказывают довольно сильное влияние на функционирование организации. Эффективность деятельности лидера проецируется на оценку эффективности функционирования как властных структур в организации, так и на всю организацию в целом, показывая в очередной раз взаимозависимость и взаимовлияние этих факторов, рекурсивность этих внутриорганизационных систем.

Н.Н. Слонов