7.15. Конфликты в организации, сущность и классификация 289

ках конфликта, через призму этого конфликта. Даже при полной объективности руководителя в любом его шаге неизбежно будут выискиваться происки против оппонентов. Поскольку подчинен­ные не располагают всей необходимой информацией, а зачастую не имеют и достаточной подготовки для квалифицированной оценки действий руководителя, то их некомпетентность с лихвой компенсируется различными домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате, во-первых, разрастается конфликт, во-вторых, усложняется деятельность руководителя, поэтому он не должен позволять вовлекать себя в конфликты, участие в которых не принесет ему каких-либо выгод.

4. По причинам возникновения конфликты делятся на деловые и личностно-эмоциональные.

Деловой конфликт происходит по вполне конкретным, объек­тивным причинам, к числу которых можно отнести:

+ распределение ресурсов — любой человек, в том числе и ру­ководитель, хочет иметь в своем распоряжении больше ресурсов, особенно если они дефицитны;

•f взаимозависимость задач — если один человек (или группа) должен продолжать работу другого человека (или группы), то это достаточно часто ведет к конфликтам, поскольку людям свой­ственно находить ошибки и недостатки в работе других;

•f неверные организационные отношения, например, полно­мочия штабных и линейных работников не соответствуют мере их ответственности;

•»• различия в целях, стоящих перед разными структурными подразделениями;

+ неудовлетворительные коммуникации, когда работники не имеют достаточной информации о причинах принимаемых реше­ний или о целях деятельности; коммуникационный конфликт мо­жет возникнуть в условиях отсутствия обратной связи руководите^ ля с подчиненными.

Личностно-эмоциональный конфликт протекает в форме враж« дебных отношений между его участниками, для которых объект конфликта всегда найдется. Источниками эмоциональных кон­фликтов являются субъективные причины, к которым относятся неприятие отличных от собственного жизненных представлений, ценностей и манеры поведения, зависть и психологическая несов­местимость.

Особенностью динамики развития делового конфликта явля­ется возможность его превращения в эмоциональный, т. е. объект конфликта сам по себе теряет свою значимость для оппонентов. У них формируется негативное отношение друг к другу, они теряют

Рис. 7.33. Причины и виды конфликтов

свою объективность. В то же время конфликты, представляемые участниками как «деловые», в действительности достаточно часто являются проявлением чувств и взаимоотношений.

Следует учитывать, что последствиями объективных причин могут быть как конструктивные и деловые конфликты, так и де­структивные и личностно-эмоциональные конфликты, что зачас­тую является следствием неправильных действий руководителей. Последствиями субъективных причин являются только деструк­тивные и личностно-эмоциональные конфликты (рис. 7.33).

7.16. Личностные стили поведения в конфликте

Каждый человек, попав в конфликтную ситуацию, будет вести себя по-разному, но на основании общих аспектов поведения разных людей можно выделить следующие стили поведения чело­века в конфликтной ситуации (рис. 7.34): уклонение, сглажива­ние, принуждение, компромисс, решение проблемы.

Уклонение, как метод поведения в конфликте, выбирается людьми, которые стремятся не попадать в неприятные ситуации, не провоцируют возникновение противоречий, не вступают в спо­ры, чреватые разногласиями, даже если эти споры необходимы для решения реально существующих проблем.

Сглаживание характеризуется поведением, которое основано на убеждении, что не стоит сердиться, поскольку «все мы — одна команда» и не стоит «выносить сор из избы». При этом основные усилия направляются на погашение стремления к конфликту, а

Рис. 7.34. Стили поведения в конфликте

сущность проблемы, лежащей в основе конфликта, может попрос­ту игнорироваться. В результате могут наступить мир и спокой­ствие, но проблема останется. Это ведет к накоплению эмоций, росту общего беспокойства и взрыву.

Принуждение выражается в попытках любой ценой заставить оппонентов принять собственную точку зрения. Человек, исполь­зующий этот метод, не интересуется мнением других, агрессивен. Если возможно, то открыто использует власть.

Компромисс характеризуется возможностью принять точку зре­ния оппонента, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу очень важна, поскольку она позволяет свести к ми­нимуму недоброжелательность и дает возможность быстро разре­шить конфликт к определенному удовольствию оппонентов. От­рицательная сторона компромисса заключается в сокращении сроков диагноза проблемы и списка альтернатив. В результате причина конфликта может быть полностью не устранена.

Метод решения проблемы заключается в признании различий во мнениях, готовности ознакомиться с ними для того, чтобы понять истинную причину конфликта и выработать решение, во-первых, разрешающее проблему, во-вторых, устраивающее обе стороны. Тот, кто использует данный метод, не стремится добиться своей це­ли, а ищет наилучший способ разрешения проблемы. Расхождение во взглядах он рассматривает как неизбежность, поскольку каждый человек может иметь свою ючку зрения, а всплески эмоций можно устранить лишь путем прямых и терпеливых переговоров.

292 7. МЕНВДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА