284 ___ .7 Менеджмент персонала

3. Команды склонны принимать более рискованные решения, чем отдельные люди, их составляющие. Эта тенденция называется смещением риска, т. е. коллективная ответственность и ощущение взаимной поддержки способствуют снижению защитных реакций человека. При этом следует отметить, что чем больше в команде людей занимающих формальные руководящие посты в иерархии управления, тем меньше склонность к риску.

7.15. Конфликты в организации, сущность и классификация

Под конфликтом понимается столкновение в конкретной си­туации противоположенных по направлениям ценностей, целей, мотивов, мнений, взглядов, интересов, потребностей, норм и ти­пов поведения людей. Участники конфликта называются оппонен­тами ими могут быть отдельные люди, формальные или нефор­мальные группы и организации. Конфликт всегда порождается некоторой причиной противоборства оппонентов, которая назы­вается объектом конфликту

С одной стороны, конфликт можно рассматривать как нечто нежелательное в деятельности организации, вносящее разлад в достижение целей. С другой стороны, конфликт является спосо­бом выявления и разрешения существующих противоречий, и в этом заключается положительная сторона конфликта. Поэтому последствия конфликта могут быть как отрицательными, так и по­ложительными.

Отрицательные последствия конфликта выражаются:

+ в возможной потере здоровья оппонентов и возможном сок­ращении их жизни;

•f ухудшении отношений между коллегами;

•f снижении производительности труда;

+ росте текучести кадров;

•f возможном сворачивании потенциальных сфер взаимодей­ствия оппонентов и уменьшении возможностей сотрудничества в

будущем;

•f возможном переносе акцентов поведения с решения реаль­ной проблемы на достижение победы любой ценой;

•f возможной эскалации или разрастании конфликта, когда в него втягиваются новые участники со своими проблемами и об истиной причине конфликта уже никто не вспоминает;

•f послеконфликтных переживаниях. ,<•

7.15. Конфликты в организации, сущность и классификация 285

По данным исследований, на каждую минуту конфликта, воз­никшего по причинам несоответствия производственных заданий личным интересам и убеждениям, приходится 12 минут послеконф-ликтных переживаний, на минуту конфликта, возникшего из-за не­тактичного поведения коллег по работе, — 14 минут, из-за конф­ликта, возникшего на почве грубости руководителя, — 20 минут.

Положительные последствия конфликта выражаются:

4- в повышении качества принимаемых решений за счет всес­тороннего анализа проблемной ситуации;

+ повышении чувства сопричастности оппонентов к решению проблемы, что способствует его успешной реализации;

•f уменьшении влияния конформистских ценностей и стиму­лировании открытого выражения своей точки зрения, т. е в воз­никновении эффекта «раскрепощенного мышлении», когда каж­дая из сторон понимает, что ее позиция будет учтена;

4- способствовании сплочению людей.

Отсутствие конфликтов в организации в определенной мере может служить индикатором царящих там соглашательства и безу­частности, формализма в принятии решений. Конфликт — это следствие нарушенного консенсуса, а консенсус — это результат улаженного конфликта (рис. 7.30), таким образом, ни тот, ни дру­гой не могут существовать изолированно. Поэтому задача руково­дителя состоит не в предотвращении конфликта, а в управлении им, т. е. в его урегулировании и разрешении причин конфликта. Целью управления конфликтом является минимизация неизбеж­ных экономических, социальных и нравственных потерь и макси­мизация такого же рода приобретений.

В основе типологии конфликтов могут лежать различные клас­сификационные системы (рис. 7.31).

I. По форме проявления выделяют внутриличностный, меж­личностный, межгрупповой конфликты и конфликты между лич­ностью и группой.

Внутриличностный конфликт может быть трех типов (рис. 7.32):

Рис 7 30 Конфликт и консенсус

•f «приближение—приближение» (конфликт выбора в услови­ях изобилия), который имеет место в том случае, если человеку приходится выбирать между двумя или более равнопривлекатель-ными альтернативами, достижение каждой из которых требует разнонаправленных действий;

Рис. 7.31. Классификация конфликтов

•f «приближение—удаление» (конфликт противоположенного восприятия), который имеет место в том случае, если одно дейст­вие может иметь как позитивные, так и негативные последствия, и человеку необходимо принять решение о целесообразности его совершения;

•f «удаление—удаление» (конфликт выбора наименьшего зла), который имеет место в том случае, если человеку приходится вы­бирать между двумя или более равнонепривлекательными альтер­нативами, т. е. у человека есть возможность из двух зол выбрать одно.

Таким образом, внутриличностный конфликт — это столкно­вение человеческих желаний, равных по силе, но противополо-

Рис. 7.32. Внутриличностный конфликт

женных по интересам или потребностям. В процессе трудовой де­ятельности данный тип конфликта может иметь место тогда, когда к работнику предъявляются противоположные требования по по­воду результатов его работы или когда требования производства не согласуются с личностными целями или потребностями.

Межличностный конфликт является наиболее распространен­ным. Его действующие лица либо преследуют несовместимые це­ли, либо стремятся к достижению одной цели, которая может быть достигнута только одним из них (например, два претендента на одну вакантную должность). В организациях этот конфликт может проявляться как борьба руководителей служб за ограниченные ре­сурсы (капитал, оборудование, рабочая сила) или как столкнове­ние личностей с разными взглядами и ценностями.

Конфликт между личностью и группой может иметь место в сле­дующих случаях.

Во-первых, любая рабочая группа, стремясь удовлетворить свои потребности, устанавливает определенные нормы произво­дительности и правила поведения, которые могут касаться, напри­мер, взаимоотношений с начальством. Если потребности человека не совпадают с потребностями его рабочей группы и это находит отражение в его поведении и занимаемой им позиции, то возмо­жен конфликт.

Во-вторых, конфликт возможен на почве должностных обя­занностей руководителя подразделения, который должен побуж­дать работников к повышению производительности, а они этого не хотят.

Межгрупповой конфликт практически неизбежен в любой ор­ганизации, состоящей из большого количества формальных и не­формальных групп. Наиболее распространенная деловая причина таких конфликтов — различные цели, стоящие перед функцио­нальными или производственными подразделениями.

2. По последствиям для организации выделяют конфликты конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункцио­нальные). Если в процессе разрешения конфликта найдено реше­ние, повышающее эффективность работы организации, оппонен-

288 7. МЕНВДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

ты пришли к согласию и устранена проблема, приведшая к кон­фликту, то налицо конструктивный конфликт. Если же послед­ствия конфликта неблагоприятно сказываются на деятельности организации и ее сотрудниках, то конфликт деструктивен.

Важными моментами конструктивного разрешения конфликта являются:

1. его приемлемость для всех оппонентов, в результате этого люди чувствуют свою причастность к принятию решения, что сво­ дит к минимуму трудности при реализации решения, возникаю­ щие как следствие необходимости поступать против своей воли;

2. расположенность конфликтующих сторон к сотрудничеству, что уменьшает вероятность личностно-эмоциональных конфлик­ тов в будущем;

3. увеличение возможностей группового мышления, что улуч­ шает качество принимаемых решений, поскольку дополнитель­ ные идеи и диагноз проблемной ситуации неизбежно ведут к ее лучшему пониманию, помимо этого посредством конфликта чле­ ны группы могут проработать возможные проблемы в исполнении решения еще до его принятия;

4. уменьшение синдрома покорности, при котором подчинен­ ные не высказывают идей, противоречащих, по их мнению, идеям начальства.

Деструктивными последствиями конфликта являются:

1. чувство неудовлетворенности и плохое состояние духа, что приводит к текучести кадров и снижению производительности;

2. сворачивание взаимодействия и общения между конфликту­ ющими сторонами, что ведет к увеличению враждебности и уменьшению степени сотрудничества в будущем;

3. возрастание представления об оппонентах как о врагах: рас­ тет представление о собственных целях как о положительных, а о целях противоположенной стороны — как об отрицательных

3. По направленности конфликты делятся:

•f на горизонтальные, в которых задействованы лица, не нахо­дящиеся в подчинении друг у друга;

•f вертикальные, в которых участвуют люди, один из которых находится в подчинении у другого;

•f смешанные, в которых присутствуют и горизонтальные и вертикальные составляющие.

Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, насчи­тывают порядка 75 % всех конфликтов. Именно они наиболее не­желательны для руководителя, так как будучи задействованным в конфликте он связан в своем поведении. Каждое его распоряже­ние рассматривается всеми подчиненными, не говоря об участии-