264 7. Менеджмент персонала

приходе в организацию, оценку их профессиональных и социаль­ных успехов (неудач);

•f нормативные показатели уровня и длительности адаптации. Эффективность адаптации нового сотрудника определяется ее продолжительностью (чем меньше, тем лучше) и результативнос­тью, которая может определяться параметрами двух типов: •f объективными, к которым относятся:

О уровень и стабильность количественных показателей труда, например, таких, как степень освоения норм време­ни, выход на допустимый в организации уровень брака по вине работника и т. д.;

О объективные показатели здоровья человека, что особен­но важно, если работа требует большого эмоционального или физического напряжения или если она происходит в тя­желых условиях;

•f субъективными, к которым относится уровень удовлетворен­ности нового сотрудника своей профессией, условиями труда, вза­имоотношениями с коллегами и др.

7.11. Оценка деятельности персонала, сущность и система методов

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качествен­ных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает (рис. 7.17):

•f текущий контроль результатов деятельности;

•f проведение различных аттестационных мероприятий;

4- анализ результатов текущего контроля и аттестаций;

Рис. 7.17, Аспекты оценки персонала

•f доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

7.11. Оценка деятельности персонала, сущность и система методов 265

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности яв­ляется получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых от них усилиях для достижения этих ре­зультатов и об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

Оценка трудовой деятельности дает возможность решить сле­дующие задачи:

4- оценить профессионализм работника, включающий в себя: О уровень профессиональных компетенций (знания, на­выки, умения);

О уровень психологической подготовленности (направ­ленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент);

О эффективность труда (производительность и качество труда, стремление к рационализации и изобретательству);

•»• выработать рекомендации по развитию личностных и про­фессиональных качеств сотрудников;

4- определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилиям, результативности труда и его ожиданиям;

4- определить основные направления развития персонала;

4- сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

Все многообразие показателей оценки деятельности персонала можно разделить на три группы (рис. 7.18): результативности тру­да, профессионального поведения и личностных качеств.

Рис. 7.18. Показатели оценки персонала

В оценке результатов труда можно выделить объективные и субъективные показатели. Объективные показатели достаточно легко измеримы и, как правило, охватываются информационной системой предприятия. Такие показатели используются для оцен­ки производственного персонала предприятия и тех функцио­нальных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение. Например, отдел главного ме­ханика (соблюдение сроков планово-предупредительного ремонта оборудования, время реагирования на поломку оборудования, время устранения неисправностей и т. д.), отдел материально-тех­нического снабжения (сроки поставок и цены).