256 7. Менеджмент персонала

3. Любой коллектив встречает нового человека настороженно, задаваясь вопросом: «Что от него можно ожидать?». Если руковод­ ство не предпринимает усилий по преодолению этих психологи ческих барьеров, то настороженность вполне может перерасти и отторжимость новичка, что побуждает его к уходу из организации.

4. Любой человек стремится собирать и накапливать информа цию об организации, в которой работает. Если новый сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационно!! культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего эти­ кета, то человек начинает пользоваться различными слухами, ак­ центируя при этом внимание на негативе, что опять же подталки­ вает его к уходу.

Ликвидировать или снизить влияние этих причин на поведе­ние новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в орга­низацию, и призвана адаптация. Эдгар Шейн определял адапта­цию как процесс познания новым сотрудником нитей власти су­ществующих в организации, его обучения и осознания им того, что является важным в организации и ее подразделениях.

В самом общем виде адаптация персонала — это управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре компании, к своему первичному коллективу, к требова­ниям, предъявляемым к нему компанией, и к собственному рабо­чему месту.

Основными целями адаптации являются:

+ уменьшение первоначальных издержек, ведь пока новый ра­ботник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;

+ снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;

+ сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;

+ формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованности в улучшении дел в орга­низации;

•f правильное понимание новым работником своих задач и должностных обязанностей;

•f развитие у него умений и навыков выполнения своих обя­занностей;

•f формирование у нового работника высокого уровня мотива­ции к труду, понимания своей роли в успехе организации;

•f формирование у нового работника позитивного отношения к организации и к содержанию труда;

+ активизация творческого потенциала и повышение резуль­тативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлечен­ности в жизнедеятельность организации;

•f повышение уровня сплоченности коллектива.

7.9. Понятие адаптации персонала 257

Классифицировать адаптационные мероприятия, проводимые в организации, можно по различным критериям (рис. 7.15).

1. По влиянию на поведение нового сотрудника:

+ пассивная, когда новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий;

•f активная, когда адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и дея­тельности, которые он должен освоить).

Рис. 7.15. Виды адаптации

ffifj 7. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

Например, руководитель хочет познакомить нового сотрудни­ка с работниками соседнего подразделения. В первом случае руко­водитель пойдет с новичком в это подразделение, представит его и представит ему сотрудников этого подразделения. В этом случае активных действий от новичка не требуется, ему так проще, но он не имеет возможности проявить себя. Во втором случае руководи­тель просто позвонит в соседнее подразделение и предупредит о приходе новичка, одновременно попросив оказать ему поддержку. Затем предложит новичку самому пройти в соседнее подразделе­ние и познакомиться с его сотрудниками. В этом случае от нович­ка требуются активные действия, он может проявить себя, но если его поведение будет неграмотным, то его дальнейшее сотрудни­чество с этим подразделением станет проблематичным.

2. По воздействию на личность нового работника:

+ прогрессивная, способствующая развитию личности;

•f регрессивная, не способствующая развитию личности нович­ка, чаще всего такая ситуация имеет место в том случае, если вы­полняемая работа не требует от человека проявления всех его спо­собностей или способствует только одностороннему развитию личности.

3. По причинам, вызвавшим необходимость адаптации:

•f первичная, которая имеет место в том случае, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность, придя в конкретную организацию;

4- вторична, необходимость в которой возникает при смене мест работы;

+ при повышении в должности, когда расширяется круг произ­водственных контактов работника, повышаются уровень решае­мых задач и мера ответственности;

+ при понижении в должности, когда человеку необходимо по­мочь справиться со стрессовой ситуацией;

•f при увольнении сотрудника, когда организация оказывает ему помощь в нахождении нового места работы или в переквалифика­ции.

Введение в рассмотрение трех последних разновидностей адаптации расширяет само понятие адаптации, как вхождения в организацию, что, возможно, не вполне оправдано. Однако опыт многих организаций свидетельствует о необходимости такой адап­тации.

4. По направленности: 4 производственная;

•f непроизводственная.