7.7. Отбор персонала, сущность и система методов 245

7.7. Отбор персонала, сущность и система методов

Можно утверждать, что именно отбор кандидатов на вакан­тные должности занимает в механизме управления персоналом особое место поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора, во-вторых, принятие решений имен­но по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилуч­ших кадров, в-третьих, ошибки, допущенные при отборе, доста­точно сложно исправлять, поскольку слабый работник достаточно часто «зависает» в организации и в дальнейшем от него очень сложно избавиться.

Основой отбора является перечень тех качеств, которым дол­ жен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими каче­ ствами могут быть: *

1. образовательный и профессиональный уровень, определяе­ мый будущими должностными обязанностями, здесь могут учиты­ ваться уровень образования, законченное учебное заведение, по­ лученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности;

2. производительность и качество труда;

3. отношение к работе, куда включается отношение работника к средствам производства, его стремление к бездефектному труду, честность в отношениях с коллегами, серьезное отношение к сво­ им обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, же­ лание иметь стабильную работу в течение длительного времени;

4. инициативность, которая включает в себя способности ста­ вить перед собой конкретные цели, которых человек стремится достичь, упорство в их достижении, умение преодолевать труд­ ности;

5. адаптивность, т. е. умение человека адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним;

6. готовность к сотрудничеству, т. е. умение человека уважать и эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, эмоционально поддерживать своих коллег, своевременно вовле­ кая их в рабочий процесс, поддерживая с ними продуктивные ра­ бочие отношения и информируя о создавшейся ситуации;

7. умение общаться, о чем свидетельствует стремление понять других и быть понятым ими и умение кратко и четко формулиро­ вать и выражать свои мысли;

8. наличие качеств лидера, включающих представление чело­ века о том, чего можно достичь, умение наметить курс действий и заставить людей выполнить взятые ими на себя обязательства;

246 7. Менеджмент персонала

9) умение решать проблемы, о чем свидетельствует умение че­ловека разбираться со сложными данными и умение учитывать мнение остальных людей.

Данные качества, разумеется, не являются исчерпывающими. Каждое предприятие, исходя из собственной культуры, вырабаты­вает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент. При этом важно обратить внимание на два момента: необходимо отличать качества, которые должны быть у человека к моменту поступления на работу, от тех, которые можно приобрести за ко­роткое время уже на рабочем месте; в современном быстро меня­ющемся мире гораздо важнее отбирать сотрудников, которые смо­гут быть эффективными завтра, чем тех, которые являются пре­красными профессионалами сегодня, но не смогут сохранить и развить этот профессионализм в будущем.

Отрицательными качествами претендента являются:

•f неспособность к конструктивной работе;

•f отсутствие заинтересованности в делах предприятия;

•f неопрятный внешний вид;

•f частая смена предыдущих мест работы.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следу­ющая классификация претендентов:

исключительный, который по совокупности своих деловых ка­честв сопоставим с лучшими сотрудниками организации;

сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;

слабый, который по своим качествам не превосходит сотруд­ников организации и которого лучше не брать на работу.

Определенную помощь в избежании ошибок при отборе кад­ров оказывают различные источники информации (табл. 7.7).

В настоящее время сформировались два основных метода про­ведения отбора, применяемых помимо ознакомления с документа­ми кандидатов, их устными и письменными рекомендациями (рис. 7.11):

1. собеседование (интервью), являющееся наиболее распро­ страненным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т. е. здесь велика роль субъективного фактора;

2. испытания, которые помогают предсказать, насколько эф­ фективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессио­ нальную деятельность.