7.4. Определение потребности в персонале 227

грубые данные, допускающие возможность строить все более де­тальные планы при уменьшении временного периода.

Временные перспективы планирования персонала состоят i тесной связи с дифференцированием стратегических, тактически? и оперативных видов планирования персонала. Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уров­не управления организацией и является частью стратегически* планов предприятия. Тактическое планирование определяется хо­дом реализации стратегических планов, преобразовывая их в под­робные документы, служащие основой практической деятельное* ти. Осуществляется тактическое планирование руководителями высшего и среднего звена управления.

Планирование персонала осуществляется как в интереса> предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для пред­приятия важно иметь нужное количество работников необходи­мой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для со­трудников важно иметь представление о собственном будущем нг предприятии либо за его пределами.

Основой для планирования персонала является его фактиче­ский состав, который не является постоянным. Изменения соста­ва персонала можно рассматривать с двух сторон: во-первых, пс характеру изменений их можно разделить на поступления, оттоки и перемещения, во-вторых, по субъекту инициирования измене­ний их можно разделить на автономные, которые инициируются самим персоналом, и инициированные, которые инициируются руководством предприятия.

7.4. Определение потребности в персонале

Определение потребности в персонале представляет собой на^ чало планирования персонала. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия. -

Потребность в персонале выступает в формах брутто- и нетто-потребности. Брутто-потребность в работниках одной профес­сиональной и квалификационной категории — это их количество^ одновременно привлекаемое к производственной деятельности^ Нетто-потребность рассчитывается как разность брутто-потреб-ности и наличия на предприятии работников данной категории.

Теоретически потребность в персонале на длительный период должна определяться параметрами, характеризующими общий уровень развития предприятия, например такими, как объем про­изводства, сбыта и инвестиций, которые, в свою очередь, опредет

228 7. МЕНВДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

ляются состоянием и направлениями изменений внешней и внут­ренней среды организации. Большая доля неопределенности внешней среды, и, соответственно, параметров развития предпри­ятия приводят к тому, что при определении потребности в персо­нале строгие количественные методы способны давать лишь при­близительные результаты. Приблизительный результат — лучше, чем никакого, поэтому такие методы разрабатываются и использу­ются. Среди них можно выделить:

4- установление функциональных зависимостей между пара­метрами деятельности предприятия и потребностью в персонале; такими параметрами, прежде всего, являются временные характе­ристики производственной программы предприятия и существую­щие нормы обслуживания;

•f экстраполирование, которое предполагает расчет будущей потребности в персонале на основе прошлых потребностей;

•f регрессионный анализ, который позволяет определить по­требность в персонале, если установлены регрессионные зависи­мости между численностью персонала и какими-либо параметра­ми предприятия и известны значения этих параметров в тот мо­мент, для которого нужно определить численность персонала.

При определении потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списанный состав (или явочная и списоч­ная численность) персонала. В явочный состав включаются все ра­ботники, прибывшие на работу. В списочный состав, помимо явив­шихся на работу, включаются еще сотрудники, не вышедшие на ра­боту по болезни, находящиеся в различного рода отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей и т. п. Как правило, списочная численность превышает явочную на 5—10 %. Величина этого превышения устанавливается исходя из имеющихся статисти­ческих данных предприятия и зависит, прежде всего, от демографи­ческого состава персонала и условий труда. Если в составе персона­ла преобладают женщины и люди пожилого возраста, а условия тру­да не являются благоприятными, то разрыв между явочным и спи­сочным составом будет большим, чем на аналогичных предприятиях с иным демографическим составом.

где t_o — календарный фонд рабочего времени на предприятии (или календарный фонд рабочего времени данной категории пер-

Величина, с помощью которой устанавливается соотношение между явочной и списочной численностью персонала, называется коэффициентом пересчета явочной численности в списочную и определяется по формуле