7.3. Планирование персонала 225

возрасту, стажу работы и т. д.); проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалифика­ции; активное воздействие на рынок рабочей силы, во-первых, путем обучения специалистами предприятия своих будущих ра­ботников (проведение занятий, семинаров в различных учебных заведениях), во-вторых, путем финансирования творчества детей¹ и молодежи;

4. набор и отбор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой системы предприятия с такой важной компонентой внешней среды, как трудовые ресурсы;

5. адаптация новых сотрудников к особенностям организации и новому рабочему месту, когда их знакомят с принципами, лежа­ щими в основе деятельности предприятия, с нормами внутрипро­ изводственного этикета, с теми ожиданиями, которые организа­ ция имеет по отношению к новым сотрудникам;

6. обучение как вновь прибывших работников для приобрете­ ния ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников предприятия с целью повышения их квалификации и переквали­ фикации;

7. мотивация, когда определяются методы воздействия на пер­ сонал, с помощью которых людей побуждают к совершению дейг ствий, направленных на достижение целей организации;

8. оценка трудовой деятельности, включающая текущий кон­ троль результатов труда, проведение различных аттестационные мероприятий и доведение их результатов до сотрудников;

9. формирование кадрового резерва и продвижение сотрудни­ ков в организации, когда решаются вопросы их повышения, пере­ вода в другие подразделения или на другие участки работы, пони­ жения в должности и увольнения.

7.3. Планирование персонала

Необходимость планирования персонала определяется тремя аспектами:

1. сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;

2. излишний персонал не может все время эффективно ис­ пользоваться на предприятии;

3. знание собственного будущего в данной организации для многих людей является необходимым условием высокой личной результативности.

226 7. Менеджмент персонала

Таким образом, можно говорить о двух аспектах планирования персонала: структурно (организационно) обусловленное планиро­вание персонала и индивидуализированное планирование персо­нала (рис. 7.3).

С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах): кратко­срочное, которое распространяется на период не более одного го­да; среднесрочное, при котором имеют место планы, приходящие­ся на временной интервал от одного до пяти лет; долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.

Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирования в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного пери­ода равным образом возрастает и неопределенность планирова­ния, поэтому долгосрочное планирование будет содержать только

fuc. 7.3. Области планирования персонала