7,2. Система управления персоналом 221

элементом механизма продвижения работника по служебной лест­нице, создания и управления резервом на выдвижение. Особенно jto важно в отношении руководителей и их заместителей. Замести­тель руководителя должен владеть навыками и выполнять в полном объеме в случае необходимости все функции руководителя. Главная задача руководителя — создать условия и помочь заместителю осво­ить, научиться успешно выполнять функции руководителя. Здес! следует руководствоваться золотым правилом: хорош тот руководи­тель, при отсутствии которого производство не останавливается, а продолжает успешно функционировать.

С понятиями «сложность труда» и «квалификация работни­ков» тесно взаимосвязано такое понятие, как «квалификацион­но-должностная структура» персонала. Квалификационно-долж­ностная структура, например функционального подразделения, характеризуется такими ее составляющими, как количество работ­ников в разрезе квалификационно-должностных групп, нормати­вы соотношений различных групп работников. При формирова­нии состава и структуры кадров следует исходить, прежде всего, из содержания трудового процесса по реализации функции управле­ния, выраженного совокупностью видов работ, и сложности их выполнения. Здесь следует придерживаться одного правила: необ­ходимо не под работника подбирать работу, а, наоборот, под со­держание работ по реализации функции управления с учетом их сложности подбирать работника, предъявляя к нему соответству­ющие квалификационные требования.

Действующий квалификационный справочник должностей ру­ководителей, специалистов и служащих предусматривает два ква­лификационных признака: уровень образования и стаж работы в должностях определенного профиля. Однако практика показыва­ет, что наличие стажа не всегда является непременным условием. Можно привести целый ряд примеров, когда выпускники высших учебных заведений, принимаемые на работу на определенную должность, имеющие хорошую теоретическую подготовку, очень быстро адаптируются к должности. В силу того, что им не прису­щи элементы консерватизма, они достаточно быстро достигают высоких результатов в своей деятельности.

7.2. Система управления персоналом

Можно говорить о двух подходах к пониманию целей управле­ния персоналом. Согласно первому, основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективное-

222 7. Менеджмент персонала

тью его потенциала для достижения целей организации. При этом под кадровым потенциалом понимается уровень совместных воз­можностей персонала организации, в которых интегрируются:

•f профессиональные возможности работников и руководите­лей,

•f организационная культура,

•f сложившиеся в организации межличностные отношения (социально-психологический климат коллектива организации),

•f господствующий в организации стиль руководства.

Согласно второму подходу, основной целью управления пер­соналом является максимизация соответствия целей организации и средств их достижения с целями, потребностями и интересами работников.

Основой системы управления персоналом предприятия (рис. 7.1), является механизм управления, включающий в себя при­нципы, функции, методы управления персоналом и стиль руко­водства.

Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в на­стоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом предприятия. Функции управления персоналом пред­ставляют собой относительно стабильные, характеризующиеся определенной однородностью и сложностью, виды управленче­ской деятельности, с помощью которых происходит воздействие на персонал. Именно в функциях раскрывается содержание управления персоналом как процесса. Важное место в системе