1.5. Закон синергии

Каждая организация характеризуется различными количест­венными и качественными параметрами. Наиболее объемлющим среди них является потенциал организации, который является ре­зультатом сложного объединения ряда компонентов:

1. кадрового потенциала, т. е. уровня совместных возможнос­ тей персонала организации, в которых интегрируются профессио­ нальные возможности работников и руководителей, организаци­ онная культура и преобладающий стиль руководства;

2. производственного потенциала, т. е. уровня совместных воз­ можностей персонала и имеющихся основных фондов произво­ дить необходимую продукцию (услуги) с требуемым уровнем ка­ чества и заданным уровнем издержек;

3. финансового потенциала, который определяется как возмож­ ность сохранения организации при потери части своего капитала;

4. инновационного потенциала, т. е. уровня возможностей орга­ низации создавать новые изделия и внедрять новые технологии;

5. информационного потенциала, определяемого способнос­ тью организации получать информацию из внешнего мира в при­ емлемые сроки, сохранять ее и использовать для достижения сво­ их целей;

6. собственного имиджа, который определяется как уровень доверия к организации со стороны других организаций.

Различные сочетания названных компонент и их элементов формируют потенциал организации, который может изменяться от очень низкого к очень высокому.

Естественно, что любой руководитель стремится к росту по­тенциала своей организации, привлекая для этого дополнитель-

1.5 ^Закон шкфгии 21

ные ресурсы (персонал, оборудование, технологии). Каждый из этих ресурсов, в свою очередь, имеет собственный потенциал.

Может иметь место три типа сочетаний потенциала организа­ции (Р) и потенциалов ресурсов организации (R₁, R₂, R₃ ... R_n)^:

2) сочетание с наличием положительного синергетического эффекта (рис. 1.9), когда потенциал организации превосходит сумму потенциалов привлеченных ресурсов;

1) пропорциональное (аддитивное) сочетание (рис. 1.8), ко!да потенциал организации равен сумме потенциалов привлеченных ресурсов:

при этом важно отметить, что синергетический эффект создается не каким-то одним ресурсом, а их грамотным сочетанием;

3) сочетание с наличием отрицательного синергетического эф­фекта (рис. 1.10), когда потенциал организации оказывается мень­ше суммы потенциалов привлеченных ресурсов:

при этом, опять же, дело не в каком-то одном ресурсе, а их неком­петентном сочетании.

В экономике положительный синергетизм определяется как 2 + 2 = 5, т. е. суммарная отдача всех капиталовложений предпри­ятия должна быть больше, чем сумма показателей отдачи от от­дельных, не влияющих друг на друга вложений.

Соприкасаясь с разными организациями, люди могут постоян­но наблюдать проявление как положительного, так и отрицатель­ного синергетического эффекта. Например, бригада из четырех человек сделает ремонт четырех одинаковых помещений быстрее, чем один человек отремонтирует одно, но если предложить этой бригаде более совершенные материалы и орудия производства (т. е. привлечь дополнительные ресурсы), не проведя соответству­ющего обучения, то время проведения ремонта может существен­но увеличиться.

В общем случае закон синергии формулируется следующим об­разом: для любой организации существует такой набор ее компо­нент и их элементов, при котором ее потенциал будет выше (либо ниже), чем простая сумма потенциалов этих компонент.

Рис. 1.8. Аддитивное сочетание потенциалов ресурсов и организации

Рис. 1.9. Сочетание потенциалов ресурсов и организации с положительным синергетическим эффектом

Рис. 1.10. Сочетание потенциалов ресурсов и организации с отрицательным синергетическим эффектом

Таким образом, этот закон требует концентрации усилий руко­водителя не столько на привлечении новых дополнительных ре­сурсов, сколько на гармоничном использовании имеющихся. Реа­лизация этого закона в организации может носить как стихийный характер, так и иметь целенаправленное использование.

О стихийном действии закона говорят в тех случаях, когда дей­ствия руководителя ему противоречат. Руководитель может при­глашать на работу квалифицированных сотрудников, платя им высокую зарплату, но при этом не заботиться об их психологиче­ской совместимости. В результате достаточно много хорошо опла­чиваемого рабочего времени расходуется на преодоление конф­ликтов, а не на производительный труд. Может закупать новое вы­сокопроизводительное оборудование, но при этом не уделять вни­мание обучению работе на нем. В результате вложения не прино-

1.6. ^акон самосохранения 23

сят должного эффекта, а иногда и уменьшают потенциал органи­зации.

При целенаправленном использовании закона руководитель стремится гармонизировать имеющиеся ресурсы, уделяет внима­ние не только квалификационным, но и морально-психологиче­ским качествам персонала, росту его профессионализма.