160 4. Методы менеджмента

Таблица 4 I Влияние критики на трудовое поведение

Изменение трудовых достижений (по результатам)	Форма критики (%)
	Спокойная, деловая, с глазу на глаз	Спокойная, деловая, в присутствии : других	Острая, ироническая, в присутствии других
Улучшаются	83	40	, 7
Остаются прежними	10	14	Г" 24
Ухудшаются	7	46	69

предоставляющий сотрудникам возможность самим планировать свою работу, разумеется, в установленных рамках. Например, можно предоставить работникам функциональных отделов воз­можность самим формировать свои рабочие графики. Важно лишь, чтобы другие работники предприятия вовремя получали не­обходимую им управленческую, техническую и экономическую информацию. Сделать это, кстати, гораздо сложнее, чем обязать сотрудников весь день находиться на рабочем месте в ожидании поручений начальства.

5. Менеджер

5.1. Деятельность и особенности труда менеджера

В настоящее время можно говорить о существовании в ме­неджменте четырех основных направлений изучения личностных качеств и деятельности менеджера (рис. 5.1).

1. 

   Рис. 5.1. Направления изучения деятельности и личных качеств руководителя

   Ролевое, в рамках которого изучается сама деятельность ме­ неджера, его функции и роли, которые он исполняет на своем ра­ бочем месте.

2. Личностное, в рамках которого ученые пытаются установить личностные характеристики, присущие наиболее эффективным руководителям. Пик своего расцвета это направление переживало в 30—50 гг. XX в., когда разрабатывалась теория «великих людей». Однако эти и последующие исследования не смогли установить качеств личности, обеспечивающих человеку успешное руковод­ ство в любых ситуациях. Исследования такого характера продол­ жаются и в настоящее время.

162 ^МЕНЕДЖЕР

3. Поведенческое, которое рассматривает манеру поведения ме­ неджера в отношении подчиненных, т. е. присущий ему стиль ру­ ководства.

4. Ситуационное, в рамках которого делаются попытки, во- первых, установить взаимозависимости эффективности деятель­ ности руководителя, его личностных характеристик, стиля управ­ ления и той ситуацией, в которой он работает и принимает реше­ ния, во-вторых, определить степень адаптивности разных руково­ дителей к различным ситуациям.

В деятельности руководителя можно выделить два основных аспекта — целесообразность и эффективность. Целесообраз­ность — это умение делать нужную работу; эффективность — это умение экономично использовать все имеющиеся ресурсы. Целе­сообразность несравненно важнее эффективности, поскольку че­ловек должен выполнять нужную работу, и только в этом случае имеет смысл говорить о ее эффективности.

Рис. 5.2. Роли руководителя

Генри Минцберг в своей работе «Природа управленческого труда» выделил три группы ролей, которые должен исполнять ру­ководитель, желающий эффективно работать (рис. 5.2): межлич­ностные, информационные, управляющие роли.