4.4. Социально-экономические методы управления 155

+ предоставление возможности использовать оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например, арен­да автотранспорта, компьютера и т. п.);

4- гарантированные дополнительные пенсионные выплаты со стороны предприятия.

Третью группу составляют неявные выплаты, с помощью кото­рых организация в той или иной степени стремится подчеркнуть индивидуальность работников. Чаще всего эти выплаты осущест­вляются в виде различных социальных пакетов, которые должны привлекать и удерживать ценных работников.

Можно говорить о следующих требованиях, предоставляемых к социальным выплатам (рис. 4.8):

+ они должны быть действительно востребованными со сторо­ны сотрудников;

4 должны восприниматься сотрудниками как проявление за­боты о них со стороны организации;

4- должны быть связаны с лояльностью сотрудников по отно­шению к организации и с вкладом сотрудника в результативность, организации;

4- должны соизмеряться с конкретными производственным^ достижениями работника за определенный промежуток времени.

Лояльность сотрудников по отношению к организации, их вклад в результативность организации достаточно сложно изме­рить, поэтому наиболее целесообразно для определения этих па-

Рис. 4.8. Социальные выплаты

156

раметров использовать систему баллов, количество которых у каж­дого сотрудника определяется:

•f стажем работы на предприятии, например, каждый год до­бавляет двенадцать баллов, но количество баллов увеличивается по прошествии года, а не каждый месяц;

+ результатами аттестаций, что позволяет использовать этот метод мотивации к начинающим работникам, прошедшим испы­тательный срок;

+ квалификацией, что подтверждается наличием диплома об образовании (например, 10 баллов), обучением на различных кур­сах и семинарах, в том числе корпоративных (каждый соответству­ющий сертификат — 1 балл), сдачей определенных экзаменов, подтверждающих квалификацию в важной для организации об­ласти (каждый подтверждающий сертификат — 3 балла);

+ местом в организационной иерархии — чем выше должност­ная позиция, тем выше баллы.

Организацию социальных выплат за набранные таким образом баллы наиболее целесообразно проводить методом «кафетерий». В этом случае каждый сотрудник получает возможность самому вы­бирать из предлагаемых организацией благ (блюд в кафетерии) те, которые представляют наибольшую ценность для него. Более то­го, сотрудникам может предоставляться право самим предлагать нужные им блага.

Вторая часть этого пакета должна быть жестко привязана к конкретным результатам. Здесь опять может использоваться си­стема баллов, которые человек может набирать в течение квартала или года. За каждый процент перевыполнения месячного плана работник получает плюс один балл, за каждый процент недовы­полнения плана — минус один балл. Вычитание баллов — проце­дура обязательная, поскольку в противном случае организация превращается в Деда Мороза, раздающего подарки за хорошо рас­сказанное стихотворение. По прошествии квартала или года со­трудник получает доступ к определенной грядке, где «растут мор­ковки», каждая из которых имеет определенную стоимость, выра­женную в баллах. Список «морковок» наиболее целесообразно составлять из пожеланий и предпочтений сотрудников. По цене «морковки» должны быть очень разнообразными. Например, «морковка» ценою в 1 балл — поход с семьей в театр или в аква-парк, ценою в 100 баллов — семейная поездка за границу. Приду­мать можно все что угодно, главное, чтобы у работника при виде этой «морковки» возникало желание ее заработать.

В такой «игре на основе морковок» существует несколько ню­ансов, которые необходимо учитывать. ,

4.5. Социально-психологические методы управления. Понятие и классификация 157

1. Система должна быть прозрачной. Каждый сотрудник дол­ жен знать свои баллы, за что он их получил. Благодаря этому чело­ век может все сам рассчитать и распланировать.

2. Важно, чтобы люди захотели копить на крупные «морков­ ки». Это способствует наращиванию личной результативности. Человек, который понимает, что для бесплатного семейного отды­ ха на Красном море ему осталось набрать 7 баллов, будет стараться гораздо больше, чем сотрудник, растрачивающий свои баллы на мелкие «морковки» в виде посещения театра или музея. За это можно и самому заплатить.

3. Открытая система начисления баллов и получения «морко­ вок» способствует сплочению коллектива. Люди делятся своими положительными эмоциями от получения «морковок». Элемента зависти при этом практически нет, поскольку, во-первых, это не деньги, во-вторых, каждый знает за что «морковки» получены. Это снижает конфликтность и тревожность в коллективе

Достаточно очевидным недостатком такой системы социаль­но-экономической мотивации является сложность ее админист­рирования, требующая затрат времени руководителя.

Если система экономических и социальных выплат в органи­зации правильно выстроена, то это способствует росту результа­тивности сотрудников и процветанию организации и росту благо­состояния работающих в организации людей.