4.3. Экономические методы управления, основные понятия

Материальная мотивация используется как в форме матери­ального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за его несоответствую­щее качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтере­сованность. Поэтому экономические методы, с одной стороны, должны стимулировать деятельность организации вне зависимос­ти от формы собственности на удовлетворение потребностей об­щества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации. На этой основе можно выделить три уровня экономической мотивации (рис. 4.4):

•f первый — стимулирование предприятий со стороны госу­дарства;

4- второй — стимулирование структурных подразделений предприятия со стороны администрации;

4- третий — стимулирование персонала предприятия.

Основными методами первого уровня являются: госзаказ, на­логообложение и финансирование.

Госзаказ, как метод стимулирования подразумевает гарантиро­ванный сбыт произведенной предприятием продукции.

Рис. 4.4. Экономические методы менеджмента

Сущность налогообложения как метода стимулирования заклю­чается в том, что государство, меняя ставки налогов, может как способствовать развитию определенных отраслей и отдельных предприятий, так и снижать их активность.

Финансирование (в виде субсидирования и кредитования) под­разумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано.

Основным экономическим методом, применяемым на уровне подразделений предприятия является внутрипроизводственный хо­зяйственный расчет, исходными положениями которого являются:

•f закрепление за структурным подразделением ресурсов, не­обходимых для хозяйственной деятельности;

•¥ предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответству­ющими полномочиями;

•f разрешение использовать заранее оговоренную часть при­были по усмотрению структурного подразделения;

•f применение штрафных санкций при невыполнении подраз­делением своих обязательств.

При определении размеров и методов персонального экономи­ческого воздействия следует исходить из положения о том, что бла­госостояние работников является источником эффективной рабо­ты всей организации. Экономическая мотивация персонала вклю­чает в себя: материальное вознаграждение, куда входят заработная плата, премии (бонусы), участие в прибылях и акционерном капи­тале; штрафы; налогообложение.

4.3. Экономические методы управления, основные понятия

В основе хорошо спроектированной системы прямого финансо­вого поощрения должны лежать следующие основные принципы:

+ индивидуализированность, т. е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда;

•f наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений.

+ сотрудничество и согласие между работниками и адми­нистрацией относительно общих принципов системы материаль­ного вознаграждения на основе разумных, приемлемых для работ­ников и администрации нормативов выработки и производитель­ности;

+ использование обоснованной, объективной и постоянно развивающейся системы нормирования, измерения и оценки работ;

+ поощрения четко увязаны с результативностью как в коли­чественном, так и во временном аспектах;

•f простота, доступность для понимания работников существу­ющей системы оценки и вознаграждения;

4- упор на качество;

•f вознаграждение за желаемые, а не приемлемые уровни ре­зультативности.

Система материального вознаграждения должна удовлетворять следующим требованиям (рис. 4.5).

Рис. 4.5. Обязательные условия эффективности материальной мотивации

1. Механизм формирования заработной платы должен быть прозрачным для работников. Если людям не вполне понятно, по­чему один сотрудник получает больше другого, то это неизбежно порождает различные домыслы, совершенно невыгодные для организации, поэтому любой сотрудник должен иметь возмож­ность ознакомиться с системой начисления заработной платы лю­бой категории работников, в том числе и руководителей, но толь­ко с системой начисления, а не с размером заработка.

152 4^ МЕТОДЫ МЕНЕДЖМЕНТА

2. Кроме зарплат деньги работникам выдают в виде премий. Премия является хорошим мотиватором, если она правильно пози­ ционируется в сознании работника и руководителя. Не может быть мотивирующим фактором премия, которая платится всегда. В этом случае она воспринимается как часть зарплаты. Премия сотрудни­ ку — это реализация с помощью денег его потребности в уважении. Человек сознает, что он добился такого результата, который призна­ ло руководство и не пожалело денег, чтобы его оплатить. При этом должны работать как сумма, так и факт ее получения.

3. Лучше человека премировать за правильное поведение, чем штрафовать за неправильное. Человек не опаздывает — ему пла­ тят, не теряет документы — тоже платят, работает без аварий опре­ деленное количество времени — получает премию.

Несмотря на свою важность и правильность построения, си­стемы материальных поощрений явно недостаточно для полной мотивации работников по следующим причинам (рис. 4.6).

Рис. 4.6. Недостатки материальной мотивации

1. Для организации очень плохо, если у большинства сотруд­ников количество зарабатываемых денег становится главенствую-