2.14. Организационная роль работника, ее восприятие. Работа как мотиватор

Как говорилось выше, организационная роль работника счи«* тается заданной, если определены поддающиеся проверке цели его деятельности, основные обязанности, полномочия и границь! свободы деятельности, контролер его деятельности.

Таким образом, организационная роль задает содержательную сторону (функции) деятельности работника и организационную сторону (права и обязанности, взаимосвязи с другими ролями) его деятельности.

Основными компонентами организационной роли являются:

•f содержание деятельности;

+ требования к исполнителю;

4 пространственно-временная ориентация;

+ технология исполнения;

•*• условия исполнения роли.

100 2.

Содержание деятельности — это действия, которые должен со­вершать человек, исполняя свою организационную роль. Описа­ние содержания деятельности должно включать в себя:

1. выполняемые управленческие или производственные опе­ рации и методы их выполнения;

2. должностные и информационные связи данной организаци­ онной роли с другими организационными ролями;

3. технические средства, необходимые для выполнения на­ званных операций;

4. ожидаемые результаты исполнения организационной роли (изделие, услуга, документ, решение).

Требования к исполнителю организационной роли включают в себя такие человеческие качества, как способности, образование, профессиональные компетенции, здоровье, темперамент, черты характера и другие индивидуальные качества. Определяются тре­буемые качества исходя из следующих параметров организацион­ной роли:

•f источников информации, важных для исполнения роли;

+ характеристики обрабатываемой при исполнении роли ин­формации (ее определенность и структурированность) и характе­ристики принимаемых решений;

+ физических действий, требуемых для исполнения роли;

+ характера межличностных отношений, которые необходимо устанавливать для успешного исполнения роли;

+ характера реакции человека на условия работы.

Пространственно-временная ориентация роли определяет сте­пень свободы исполнителя при принятии им решений о месте и времени начала и окончания работы. Например, бухгалтер на предприятии имеет достаточно малую степень такой свободы, поскольку его рабочий день начинается в установленное время, к которому он должен находиться на своем рабочем месте. В то же время работник службы маркетинга имеет достаточно большую степень такой свободы. Его работа включает в себя активные кон­такты за пределами физического расположения организации и во время, удобное для клиента.

Технология исполнения определяет степень свободы человека при выборе им средств (методов и инструментов), с помощью ко­торых он будет выполнять свою работу. Она может быть запро­граммированной, когда работник должен выполнять строго опре­деленные действия с помощью заданных средств, например, рабо­та бухгалтера, и незапрограммированной, когда работник обладает достаточно большой свободой в выборе средств и методов работы, например, труд дизайнера.

2.14. Организационная роль работника, ее восприятие. Работа как мотиватор 101

Условия исполнения роли представляют собой характеристики комфортности деятельности. При этом можно говорить о комфор­те физическом, социальном и психологическом. Физический ком­форт определяется физическими параметрами рабочего места, та­кими как температура, влажность, уровень шума и освещения, конструктивные особенности оборудования, на котором работает человек, удобство размещения этого оборудования на рабочем месте и т. п. Социальный комфорт определяется существующим отношением в обществе к профессии (специальности) человека и организации, в которой он работает. Психологический комфорт определяется социально-психологическим климатом, сложив­шимся в коллективе, балансом полномочий и ответственности организационной роли, оценкой человеком разумности получае­мых от руководства указаний.

Основными параметрами организационной роли, которые опре­деляются содержанием названных выше компонент (рис. 2.21), яв­ляются масштаб, сложность и отношения с другими ролями.

Масштаб является количественной характеристикой роли и определяется количеством видов задач или операций, выполняе­мых исполнителем роли.

Сложность исполнения является качественной характеристикой роли и определяется требованиями к квалификации исполнителя, мерой ответственности исполнителя за жизнедеятельность орга­низации и значимостью ошибок исполнителя для жизнедеятель­ности организации.

Рис. 2.21. Компоненты и характеристики организационной роли

Различие масштабов и сложности позволяют отличать одну роль от другой и определять соотношение окладов их исполните-

102 ^ 2. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

лей. Для этой цели можно использоваться силовое поле оценки организационных ролей (рис. 2.22). Количество градаций на сило­вых линиях этого поля теоретически может быть любым. Однако следует учитывать два момента: 1) если количество градаций мень­ше четырех, то становится сложно отличить одну роль от другой; 2) человеку сложно оценивать что-либо более чем по восьмизнач­ной шкале. Поэтому количество градаций по осям колеблется от четырех до восьми. Если в организации много уровней управления с различной оплатой труда, то можно сначала определить разли­чия в уровнях управления, а затем — различия в работниках каж­дого уровня.

i Рис. 2.22. Силовое поле оценки организационной роли

Отношения с другими ролями характеризует количество и содер­жание контактов между исполнителями ролей и является основой для формирования организационной структуры предприятия. Эти отношения, с одной стороны, являются производной от норм управляемости, сплоченности группы и организационной культуры, с другой стороны, определяют взаимосвязи ролей в организации.

Можно выделить четыре вида взаимозависимостей ролей, складывающихся при решении одной и той же задачи: 1) отсут­ствующая, 2) последовательная, 3) связанная, 4) групповая.

Отсутствующая взаимозависимость имеет место в том случае, если исполнители разных ролей при решении одной задачи прак­тически не взаимодействуют друг с другом. Например, несколько машинисток печатают разные разделы одного отчета.

2.14. Организационная роль работника, ее восприятие. Работа как мотиватор 103

Последовательная взаимозависимость означает, что исполни­тель одной роли может приступить к работе только после того, как исполнитель другой роли свою работу закончил. Например, руко­водитель отдела может приступить к формированию общего отче­та только после того, как каждая из машинисток подготовила по­рученный ей раздел.

Связанная взаимозависимость имеет место в том случае, если окончание работы одного исполнителя означает начало работы другого и наоборот. Например, руководитель и его секретарь вместе готовят какой-либо документ, при этом секретарь печатает, руководитель читает, корректирует, а секретарь снова печатает.

Групповая взаимозависимость имеет место при высокой степе­ни неопределенности в работе, когда возникает необходимость в принятии групповых решений.

Практика показывает, что по отношению к одной и той же организационной роли разные люди ведут себя неодинаково. Эта разность является следствием восприятия людьми предлагаемых им ролей, поскольку разные люди имеют разные потребности и оценивают содержание работы с точки зрения баланса между тре­бующимися от них усилиями и получаемым вознаграждением.

В восприятии роли можно выделить шесть основных параметров.

1. Автономность. Этот параметр определяется уровнем само­ стоятельности работника при планировании своей работы и при выборе средств ее выполнения. Некоторые люди считают себя не­ зависимыми (автономными), если об исполнении задания, полу­ ченного утром, они отчитываются перед руководителем в конце дня. Ведь начальник целый день их «не трогает». Другие воспри­ нимают подобный контроль как чрезмерное вмешательство в их деятельность.

2. Законченность. Параметр, который характеризует возмож­ ность получения конечного результата трудовой деятельности на конкретном рабочем месте. Два человека могут делать одно и то же, например, спинку для стула. Ответ на вопрос: «Что вы делае­ те?» у них может быть разным. Один ответит: «Я делаю спинку для стула», т. е. он производит конечный продукт. Другой скажет: «Я делаю часть стула», т. е. он считает, что делает только часть из­ делия, его работа не является законченной.

3. Разнообразие. Этот параметр определяется разнообразием в наборе выполняемых операций, используемых знаний и орудий труда. Например, финансовый директор одной компании может утверждать, что его работа является скучной и однообразной, по­ скольку для ее выполнения ему нужны только собственная голова и компьютер. Финансовый директор другой компании считает,