1.13. Факторы, определяющие культуру организации

Основными факторами, влияющими на культуру организации, являются: история ее создания и форма собственности, размер, динамика внешнего окружения, ментальность общества, работаю­щий в организации персонал.

История создания организации и форма собственности, безу^ словно, во многом определяют ее культуру. Если организация воз-^ никла как семейное предприятие, то в ней почти всегда сохраня­ются патриархальные традиции, и такая организация будет тяго­теть к культуре власти. Если организация создавалась под патро--нажем государственных служб или несколькими людьми, внесши^ ми одинаковые паи, то вероятнее всего это будет ролевая органи^ зация. Если в процессе развития организация была вынуждена за-* ниматься разными видами деятельности, то в ней могут появиться элементы культуры задачи. Вновь создаваемые организации долж-э ны быть либо агрессивными и независимыми, что приводит к культуре власти, либо гибкими и адаптивными, что приводит к культуре задачи.

Размер зачастую оказывается наиболее значимым фактором, влияющим на культуру организации. В целом большие организа­ции являются более заформализованными, что подталкивает их к ролевой культуре. Культура власти или задачи может быть сохра­нена, если организация может позволить себе расти путем созда­ния дочерних компаний, практически не взаимодействующих между собой.

Соответствие культуры организации внешнему окружению можно продемонстрировать с помощью графика, представленного на рис. 1.23. Если внешняя среда является более или менее ста-rf

Рис. 1.23. Внешняя среда и организационная культура

бильной, то для организации более подходит культура роли. При изменении внешней среды (технологической, конкурентной) у организации появляется необходимость адаптации к ней путем разработки и реализации проектов по обновлению продукции, из­менению технологии и своего поведения на рынке. Для этого больше всего подходит культура задачи. Если же состояние внеш­ней среды требует кардинальных и быстрых преобразований в ор­ганизации, то на первый план выходят личностные качества руко­водителя, способного провести эти преобразования. Для этого больше всего подходит культура власти. Наиболее наглядным при­мером в этом плане является Ли Яккока и его преобразования в компании «Крайслер». После проведения кардинальных преобра­зований вновь наступает время проектов и культуры задачи, а за­тем — культуры роли.

Влияние ментальности общества на культуру организации можно проиллюстрировать с помощью модели Г. Лейна и Дж. Ди-стефано, в которой выделено шесть параметров, по которым оце­нивается ментальность населения:

•f отношение человека к природе;

+ ориентация во времени;

•f отношение к природе человека;

4- ориентация на деятельность;

4- отношения между людьми;

•*• ориентация в обществе.

Значения этих параметров, их влияние на культуру организа­ции и оценка ментальности белорусского общества представлены в табл. 1.4.

определяющие культуру организации !И

Таблица 1.4

Параметры ментальности общества и их влияние на организационную культуру

Параметр ментальности	Тяготеющие виды культур
	власти	роли	задачи
Отношение чело­века к природе	Господство над природой	Подчинение природе	Гармония с природой
Ориентация во времени	Жить настоящим	Жить прошлым	Жить будущим
Отношение к природе человека	Человек изначально «плохой»	Человек изна­чально «нейтральный»	Человек изна­чально «хороший»
Ориентация на деятельность	В работе важен результат	В работе важен процесс	От работы важно получать ^удовлетворение
Отношения меж­ду людьми	! На основе индивидуальных связей	На основе иерархических связей	На основе групповых связей
Ориентация чело­века в обществе	Сочетание индиви­дуализма с принад-| лежностью к системе	Человек — часть системы	Человек — отдельное частное лицо

Персонал организации и ее культура оказывают друг на друга взаимное влияние, так как приходя в организацию, человек вы­нужден придерживаться ее культурных традиций, которые реали­зуются посредством действий персонала. Разные типы культур предполагают различные психологические типы контактов между сотрудниками. По этой причине разные люди будут в различной степени удовлетворены работой и удачливы в разных культурах. По этому поводу можно сделать довольно общие замечания.

1. Для людей, плохо переносящих неопределенность и нуждаю­ щихся в ощущении стабильности, больше подходит культура роли.

2. Для людей, испытывающих большую потребность само­ утверждения, больше подходят культуры власти и задачи. Если для человека важна самореализация как организатора, то ему больше подходит культура власти, а если профессиональная самореализа­ ция — то культура задачи.

3. Таланты личности будут скорее замечены и оценены в куль­ турах власти и задачи.

4. Люди со средними способностями подталкивают свою орга­ низацию к культуре роли, а люди с высокими способностями — к культуре задачи или власти. Это необходимо учитывать при от-

52 1. ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ МЕНВДКМЕНТА

боре персонала: руководитель, стремящийся сохранить ролевую культуру, не должен набирать талантливых людей, чьи действия развалят организацию изнутри, и наоборот, неяркие личности способны свести к нулю всю деятельность руководителя, привер­женца культуры власти или задачи. С другой стороны, если у руко­водителя возникает желание изменить существующую культуру, то он может это сделать путем подбора соответствующих кадров.